人事研修プロセスの8つの問題とその解決方法

世界中の人事マネージャーは、これまで以上にトレーニングに真剣に取り組んでいます。最近のデータによると、66% が学習・能力開発の予算を増やしており、77% が今後12か月以内にライフスキルトレーニングに投資する予定です。

しかし、これらの投資にもかかわらず、多くの組織は依然としてトレーニングプロセスの問題に悩まされています。実施された対策にかかわらず、いくつかの課題が引き続き発生しています。綿密な調査の結果、これらの問題を特定し、実際的な解決策を見つけました。

この記事では、人事研修プロセスの一般的な問題を克服し、プログラムをより成功させることができるように、これらのソリューションを紹介します。

重要なポイント:人事研修プロセスの問題

• 支援と予算の不足: マネージャーが支援しないと研修は横ばいになり、予算が厳しすぎて強力なリソースを確保できない。
• 低エンゲージメント: 従業員は、トレーニングとは無関係だと感じ、スケジュールがぎっしり詰まっているために学習を真っ先にやめるべきだと感じ、トレーニングを見逃すことがよくあります。
• 弱いオンボーディング構造: オンボーディングでは、新入社員は役割について不明瞭になりますが、フィードバックループが不十分だと、従業員は同じ過ちを繰り返すことになります。
• 未来の盲点: リモートセットアップは非公式のコーチングを減らし、今後のスキルニーズを無視するとチーム全体が遅れをとるリスクにさらされます。

人事研修プロセスの最も一般的な8つの問題と解決策

最適に設計されたトレーニングプランでさえ、実際にはつまずくことがよくあります。人事チームは、学習プログラムの影響を弱め、従業員を苛立たせるようなハードルに繰り返し直面しています。こうした問題は目新しいものではありませんが、今と違うのは、調査、調査、人事に関するインサイトがあることです。

一般的な人事研修プロセスの問題とその解決方法について知っておくべきことは次のとおりです。

1。管理サポートの欠如

人事研修プロセスでよくある問題の1つは、リーダーシップの関与が弱いことです。経営幹部や部長が適切なリソースを割り当てないと、人事チームには研修プログラムの構築に必要な資金がありません。

これは波及効果を生み出します。指導者の承認がなければ、研修イニシアチブは組織全体で信頼を得るのに苦労します。さらに、研究により以下のことが示されています。 マネージャーの半数未満 (48%) 重要なスキルのトレーニングは受けないでください。

それは雇用主と従業員にあなたがどれほど真剣に取り組んでいるかを示しています。それだけではない。問題は、人事部自身がトピックを理解していないと、トレーニングをサポートしたり、フィードバックで補強したりする能力を十分に発揮できないことです。

解決策: この問題に対処するには、人事部はトレーニングの提案をビジネス目標と一致させ、明確なROIを提示する必要があります。そうすることで、適切な投資を行うことがなぜ重要なのかをマネージャーが理解できるようになります。 トレーニングセッション。

リーダーの承認を早期に得ることはリソースの確保に役立ち、トレーニングが組織戦略の一部として認識されるようになります。

2。トレーニング予算が不十分

予算が限られていると質が低くなることが多く、それは人事研修プロセスにも及びます。そのため、熟練したトレーナーを雇ったり、最新のリソースを購入したり、チームが必要とする数のセッションを実施したりすることができない場合があります。

次に何が起こるか?チームは学習内容を保存しておらず、その結果、スキルギャップは時間が経つにつれて悪化の一途をたどります。

解決策: 予算の制約に対処する方法の 1 つは、デリバリーで創造性を発揮することです。費用のかかる対面セッションに頼る代わりに、次のような方法があります。 ブレンデッド・ラーニング。これは、短いデジタルモジュールとピアツーピアディスカッションを組み合わせたものです。

また、研修によってどのように売り上げが伸びるかを経営陣に示してください。そうすることで、経営陣はL&D予算を増やす傾向が強くなるでしょう。

3。従業員エンゲージメントが低い

トレーニングプログラムの開発に数週間から数か月を費やしても、エンゲージメントが低くなることは、すべての人事マネージャーにとって悪夢のようなことです。しかし、これはほとんどの人事チームが直面している課題です。

離脱の結果は重大です。によると ギャラップの 2024 年職場レポート、米国の従業員のうち、仕事に従事しているのはわずか31％で、10年以上ぶりの最低水準です。

一般的な仮定は、エンゲージメントが低いということはトレーニング自体に欠陥があるということです。実際には、そうではないことが多いです。

タイミングがずれていたり、フォーマットが従業員に合わなかったりすると、エンゲージメントも低下します。たとえば、ストレスの多い時期にトレーニングをスケジュールすると、エネルギーが高まる代わりに消費され、従業員はやる気ではなくイライラしてしまいます。

解決策: エンゲージメントの修正は、多くの場合、適切なタイミングと形式から始まります。さらに、従業員がすでに疲れ切っているピーク時のトレーニングスケジュールは避けてください。代わりに、セッションを静かな時間帯に合わせたり、柔軟なモジュールに分散させたりしてください。

トレーニング形式については、長いスライドデッキをインタラクティブなワークショップやシナリオベースのエクササイズなどの方法に置き換えてください。こうすることで、トレーニングに関連性が感じられ、疲れにくく、吸収しやすくなります。

4。時間的プレッシャーと制約

「トレーニングする時間がない」。

従業員からこのような言葉を聞いたことがあるかもしれませんが、それは言い訳ではなく、職場がいかに忙しいかを反映しています。従業員はタスク、期限、予期せぬ責任をこなしていて、トレーニングの時間がありません。

この問題は、ほとんどの指導者が認識しているよりも広範囲に及んでいます。に関する最近の記事 フォーブス 従業員の 41% が、忙しいスケジュールと時間の制約を学習の最大の障壁の1つとして挙げていることが明らかになりました。

ほとんどの従業員は、自宅で研修プログラムを修了することをためらっています。なぜなら、それが家族と自分自身のための唯一の時間だからです。その結果、チーム内に知識のギャップが生じ、最終的にはパフォーマンスの低下やコラボレーションの問題につながります。

解決策: 使用 マイクロラーニング 時間のかかる作業を省き、従業員のワークフローに簡単に組み込めるモジュールです。さらに、LMS を使用してこれらのモジュールにモバイルアクセスできるようにすれば、従業員は出張中でも学習できます。

のいずれか ベストLMS 今日はCourseboxが提供していることがわかります。インタラクティブなコースを数分で作成でき、チャットボットのチューターが学習者の質問に答えることもできます。

5。不十分なオンボーディング・トレーニング・プロセス

人事研修プロセスの問題リストの次の問題は、不十分なオンボーディングです。ただし、オンボーディング自体は問題ではありませんが、人事部がオンボーディング中のトレーニングを処理する方法が問題になることがよくあります。大量のポリシーを処理したり、初日に延々とスライドデッキを見せたりするなど、まだ時代遅れの方法を使っているチームが多すぎます。

これにより、新入社員は明確になるどころか、圧倒されて混乱してしまいます。本当の問題は、プロセスに構造がないことです。一貫したトレーニングフレームワークがないと、人事部は同じ指示を何度も繰り返してしまいます。

強力なオンボーディングが新入社員の能力を高めることが研究で明らかに リテンション率が 82% 向上。これはどの企業にとっても大きなことです。

解決策: 人事チームは、新入社員が最初の週、1か月、四半期に何を学ぶべきかを明確にまとめた標準化されたオンボーディングトレーニングチェックリストを作成することで、この問題を解決できます。デジタルプラットフォームでは、ステップを見逃さず、すべてが最新の状態に保たれるため、これがさらに簡単になります。

6。トレーニング成果の測定が不十分

多くの人事チームは、トレーニングが効果を上げているかどうかわからないままトレーニングセッションを実施しています。彼らは次のようなことを追跡します。 「何人の人が出席したか」 または 「終わったかい？」 しかし、従業員が行動を変えたのか、業績が向上したのかなどのより深い影響はそうではありません。

これらの指標がないと、何がうまくいっているのか、何を修正する必要があるのかを判断できません。このように意味のある測定ができないと、盲点が生じます。

たとえば、マッキンゼーの調査では、参加者のフィードバックを収集している組織はわずか約50％であることがわかりました。そのため、紙の上では良さそうに見えても、意図したとおりに動き回らないプログラムでは、トレーニングの努力が無駄になってしまいます。

解決策: 複数の測定タイプを組み合わせて使用すると、トレーニングをより効果的に行うことができます。これには、トレーニング後の評価、現場での行動チェック、スピードや収益などのビジネス成果が含まれます。

さらに、指標を収集するだけでなく、定期的に見直してください。特定のトレーニングで選択した成果が改善されない場合は、形式、内容、または提供方法を改良してください。

7。リモート/ハイブリッドワークフォースの課題

リモートワークやハイブリッドワークフォースのトレーニングには、特有の困難が伴います。

適切な学習ツールがなければ、場所を問わず一貫した体験を作り出すことは困難です。多くの企業が適切な学習管理システムに投資していないため、人事部は追跡機能のない無料のツールで行き詰まっています。

これにより、トレーニングに大きなギャップが生じます。コーチングを受ける従業員もいれば、取り残される従業員もいるため、パフォーマンスが低下し、学習の測定が難しくなります。実は、 ワークマネジメントツールの使い方 従業員の半数近くが、生産性を高めるために必要なツールやリソースを持っていないことがわかりました。

人事部門にとって、効果的な研修プログラムの開発は困難になります。修了状況を追跡できないからです。

解決策: 人事部門は、ハイブリッドセットアップ向けに設計された LMS を採用する必要があります。優れたプラットフォームは、リアルタイム分析、簡単なモバイルアクセス、組み込みのコラボレーションツールなどの機能を備えています。これにより、重要なトレーニングを提供できます。

また、何がうまくいっているかについての明確な情報と洞察が得られるため、プログラムを改善し、従業員により良いサポートを提供することができます。

8。将来のスキルギャップを見落とす

数年前、 世界経済フォーラム 2025年までに労働力の半数がスキルアップを必要とすると警告しましたが、私たちは今この現実に生きています。それでも、多くの人事担当者は何年も前と同じ研修プログラムに縛られています。

たとえば、ある営業チームが昨年のソフトウェアについてトレーニングを受けたのに、新しいプラットフォームが既にそのソフトウェアに取って代わられていることに気付いたとします。その結果は?無駄な労力とトレーニングコスト。

すべてのトレーニングプログラムは、将来のスキルを念頭に置かずに構築されているため、リソースの浪費や従業員を置き去りにするリスクがあります。とはいえ、ここでの本当の課題は先見の明です。人事チームは、どのスキルが求められているのか、どのスキルが今では時代遅れと見なされているのかを把握していません。

この見落としは、新しい要件への適応に苦労している従業員に直接影響します。

解決策: へ ブリッジスキルギャップ定期的にスキルギャップスキャンを実施し、優先職についての 6 ～ 12 か月間のスキル再習得計画を作成します。また、ジョブマッピングを活用して、コースを今後予定されているタスクとリンクさせることも役立ちます。

必ず対象分野の専門家と提携して、キャリアパスを作成してください。これにより、会社の成長を支援するために従業員が必要とする新しいスキルについて常に情報を得ることができます。

人事研修プロセスの問題を解消するためのベスト・プラクティス

ここでは、社内で人事研修プロセスの問題が発生するのを防ぎ、従業員のエンゲージメントを維持する方法をいくつか紹介します。

1。デジタル学習ソリューションへの投資

デジタル学習プラットフォームは、人事チームのトレーニング管理を簡素化します。従業員の進捗状況をリアルタイムで追跡し、即座にレポートを生成します。

これらのツールを使用すると、従業員が自分のペースで学習したり、必要に応じてモジュールを確認したり、学習スタイルに合わせてさまざまな形式を利用したりできます。これにはビデオ、クイズ、シミュレーションが含まれます。

2。トレーニングプログラムをビジネス目標に合わせる

トレーニングプログラムは決して単独で存在すべきではありません。従業員が学んでいるスキルが会社の目標と一致しなければ、お金は無駄になります。トレーニングをビジネス目標と連動させることで、従業員が学んだことを会社の成長と発展に直接結び付けることができます。

たとえば、企業が顧客サービスを拡大したい場合、トレーニングはコミュニケーションと問題解決のスキルに焦点を当てる必要があります。

3。従業員からフィードバックを集める

トレーニングを受けるのは従業員なので、フィードバックは非常に重要です。フィードバックを求めることは、従業員の時間と労力に対する敬意を示すと同時に、何が効果的で何がうまくいかないかを人事部門が実践的に把握できるようにもなります。

人事チームは簡単に情報をすばやく収集できます フィードバック調査、フォーカスグループ、またはカジュアルチェックイン。こうしたインプットに基づいて行動することで、プログラムを改良し、適切なトレーニングを維持することができます。

4。学習文化を育む

トレーニングは一回限りのイベントのように感じるべきではありません。学習が日常業務に欠かせないものになれば、従業員は成長し続けます。

人事チームは、知識を共有する個人に報酬を与え、メンターシッププログラムを確立し、スタッフにスキル開発のための時間を割り当てることで、これを奨励できます。学習文化は、従業員のモチベーションを高めるだけでなく、能力の向上にもつながります。 従業員の定着率。

5。明確な KPI でトレーニング成果を測定

測定なしでは、トレーニングが実際に機能するかどうかを知ることは困難です。そのため、結果を確認するには明確な KPI を設定する必要があります。

最も有効な指標は、修了率、知識の定着率、職務遂行能力の向上です。これらの結果を追跡することで、人事部は経営陣に ROI を証明できるようになるため、人事部は研修プログラムに投資する傾向が高まります。

適切なツールで人事研修プロセスの問題を解決

直接話し合わなかった人事研修プロセスの問題の 1 つは、従業員が実際に楽しめるコンテンツを作成することでした。魅力的なトレーニングコースを開発し、意図したとおりに機能するようにするには数週間かかるため、組織にはこれが欠けていることがよくあります。

しかし、もう心配する必要はありません。コースボックスでは、次のようなものを作成できます。 AI で生成されたトレーニングビデオ 既存の文書を使用することで数分以内。つまり、コンテンツの作成に時間を費やす必要がなく、従業員の成長を支援できるということです。

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よくある質問

1。人事部が研修管理に使用できる最適なツールは何か？

人事部門が使用できる最適なツールには、AIを活用したコース作成ツールであるLMSや、評価機能が組み込まれたプラットフォームなどがあります。これらすべてを組み合わせたプラットフォームの1つがCourseboxです。管理者は動画、文書、さらにはウェブサイトをインタラクティブなコースに数分で変換できます。

2。現代の人事研修において AI はどのような役割を果たすのか？

AIは、反復的なタスクを減らし、パーソナライズされた学習パスを作成することで、人事トレーニングを簡素化します。クイズを即座に生成し、リアルタイムでフィードバックを提供し、学習者のパフォーマンスに合わせてコンテンツを調整します。人事部門にとっては、トレーニングをより迅速に提供でき、各従業員にとってより関連性の高いものになるということです。

3。人事部はソフトスキルとテクニカルトレーニングのバランスをどのように取ることができますか？

最善のアプローチは統合です。人事部は、この 2 つを分離する代わりに、テクニカルトレーニングとソフトスキルの実践を組み合わせたプログラムを設計できます。たとえば、コーディングタスクとチームワーク演習を組み合わせるなどです。

4。ハイブリッドモデルやリモートモデルで働く従業員をどのようにトレーニングしていますか？

遠隔地にいる従業員をトレーニングするには、インストラクター主導の仮想セッションとインタラクティブなeラーニングモジュールを組み合わせてください。また、ディスカッションフォーラムやバーチャルブレイクアウトルームなどの機能を追加して、従業員同士のつながりやエンゲージメントを高めることもできます。