Vous rencontrez des problèmes liés au processus de formation des ressources humaines ? Découvrez les pièges courants qui entravent l'apprentissage des employés et comment les entreprises prospères les surmontent.
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Les responsables des ressources humaines du monde entier prennent la formation plus au sérieux que jamais. Des données récentes montrent que 66 % ont augmenté leurs budgets d'apprentissage et de développement, et 77 % prévoient d'investir dans la formation aux compétences pratiques au cours des 12 prochains mois.
Pourtant, malgré ces investissements, de nombreuses organisations sont toujours confrontées à des problèmes de processus de formation. Plusieurs défis continuent de se poser, quelles que soient les mesures mises en œuvre. Après des recherches approfondies, nous avons identifié ces problèmes et trouvé des solutions pratiques.
Dans cet article, nous allons partager ces solutions afin que vous puissiez surmonter les problèmes courants liés au processus de formation des ressources humaines et améliorer le succès de vos programmes.
Même les plans de formation les mieux conçus échouent souvent dans la pratique. Les équipes RH sont confrontées à des obstacles récurrents qui affaiblissent l'impact des programmes de formation et frustrent les employés. Ces problèmes ne sont pas nouveaux, mais ce qui est différent aujourd'hui, c'est que nous disposons de recherches, d'enquêtes et d'informations sur les ressources humaines.
Voici ce que vous devez savoir sur les problèmes courants liés au processus de formation des ressources humaines et sur la manière de les résoudre :
L'un des problèmes fréquents du processus de formation des ressources humaines est la faible implication des dirigeants. Lorsque les dirigeants ou les chefs de département n'allouent pas les ressources appropriées, les équipes RH ne disposent pas des fonds nécessaires pour mettre en place des programmes de formation.
Cela crée un effet d'entraînement. Sans l'approbation de la direction, les initiatives de formation ont du mal à gagner en crédibilité au sein de l'organisation. De plus, des études montrent que moins de la moitié des cadres (48 %) ne reçoivent pas de formation portant sur les compétences clés.
Cela montre aux employeurs et aux employés à quel point vous êtes sérieux à ce sujet. Pas juste ça. Le problème est que lorsque les ressources humaines ne comprennent pas elles-mêmes un sujet, elles ne sont pas suffisamment capables de soutenir la formation et de la renforcer par le feedback.
Solution: Pour résoudre ce problème, les RH devraient aligner les propositions de formation sur les objectifs commerciaux et présenter un retour sur investissement clair. De cette façon, vos gestionnaires comprennent pourquoi il est important d'investir dans des séances de formation.
L'obtention précoce de l'approbation de la direction permet de sécuriser les ressources et de faire de la formation un élément reconnu de la stratégie organisationnelle.
Un budget limité signifie généralement une qualité médiocre, et cela s'étend également aux processus de formation des ressources humaines. De ce fait, vous ne serez peut-être pas en mesure d'embaucher des formateurs qualifiés, d'acheter des ressources à jour ou d'organiser le nombre de sessions dont vos équipes ont besoin.
Que se passera-t-il ensuite ? Votre équipe ne retient pas l'apprentissage et, par conséquent, le déficit de compétences ne fait que s'aggraver au fil du temps.
Solution: L'un des moyens de surmonter les contraintes budgétaires consiste à faire preuve de créativité en matière de livraison. Au lieu de vous fier à des sessions en personne coûteuses, vous pouvez utiliser apprentissage mixte. Cela combine de courts modules numériques avec des discussions entre pairs.
Montrez également aux dirigeants comment la formation augmente les ventes, et ils seront plus enclins à augmenter le budget L&D.
Passer des semaines ou des mois à développer un programme de formation pour constater un faible engagement est le cauchemar de tout responsable des ressources humaines. Cependant, il s'agit d'un défi auquel la plupart des équipes RH sont confrontées.
Les conséquences du désengagement sont importantes. Selon Rapport sur l'environnement de travail 2024 de Gallup, seulement 31 % des employés américains sont engagés au travail, soit le niveau le plus bas depuis plus de dix ans.
L'hypothèse courante est qu'un faible engagement signifie que la formation elle-même est défectueuse. En réalité, ce n'est souvent pas le cas.
L'engagement diminue également lorsque le timing n'est pas respecté ou que le format ne convient pas aux employés. Par exemple, programmer une formation pendant les périodes de stress intense peut épuiser l'énergie au lieu de l'augmenter, laissant les employés frustrés plutôt que motivés.
Solution: La correction de l'engagement commence souvent par un timing et un format appropriés. En outre, évitez de planifier des formations pendant les pics de charge de travail, alors que les employés sont déjà sollicités. Alignez plutôt les sessions sur des périodes plus calmes ou répartissez-les dans des modules flexibles.
En ce qui concerne le format de formation, remplacez les longs diaporamas par des méthodes telles que des ateliers interactifs ou des exercices basés sur des scénarios. De cette façon, l'entraînement semble pertinent, moins épuisant et plus facile à assimiler.
« Je n'ai pas le temps de m'entraîner ».
Vous avez peut-être entendu ces mots exacts de la part de vos employés, et ce n'est pas une excuse mais le reflet de l'affluence sur les lieux de travail. Les employés jonglent entre les tâches, les délais et les responsabilités imprévues, ne laissant pas le temps de se former.
Ce problème est plus répandu que ne le pensent la plupart des dirigeants. Un article récent sur Forbes a révélé que 41 % des employés citent leurs horaires chargés et leurs contraintes de temps comme l'un des principaux obstacles à l'apprentissage.
La plupart des employés hésitent à suivre les programmes de formation à la maison parce que c'est le seul moment qu'ils peuvent consacrer à leur famille et à eux-mêmes. Cela entraîne des lacunes en matière de connaissances au sein des équipes, qui finissent par se traduire par une réduction des performances et des problèmes de collaboration.
Solution: Utilisation microlearning des modules qui peuvent facilement s'intégrer au flux de travail d'un employé au lieu de lui imposer des heures de travail fastidieuses. De plus, rendez ces modules accessibles aux mobiles grâce à un LMS afin que les employés puissent apprendre même lorsqu'ils sont en déplacement.
L'un des meilleurs LMS que vous pouvez trouver aujourd'hui est proposé par Coursebox. Il vous permet de générer des cours interactifs en quelques minutes et de faire appel à des tuteurs chatbots pour répondre à toutes les questions des apprenants.
Le prochain problème sur notre liste de problèmes liés au processus de formation des ressources humaines est l'intégration inadéquate. Cependant, l'intégration en elle-même n'est pas le problème, mais la façon dont les RH gèrent la formation pendant l'intégration l'est souvent. Trop d'équipes utilisent encore des méthodes dépassées, comme la gestion d'une pile de politiques ou l'affichage d'interminables diaporamas le premier jour.
Au lieu de créer de la clarté, cela laisse les nouvelles recrues débordées et confuses. Le vrai problème, c'est que le processus manque de structure. Sans un cadre de formation cohérent, les RH finissent par répéter les mêmes instructions encore et encore.
Des études montrent qu'une intégration solide améliore les nouvelles recrues taux de rétention de 82 %. C'est énorme pour n'importe quelle entreprise.
Solution: Les équipes RH peuvent résoudre ce problème en créant des listes de contrôle de formation d'intégration standardisées qui décrivent clairement ce que les nouveaux employés devraient apprendre au cours de leur première semaine, de leur premier mois et de leur premier trimestre. Les plateformes numériques facilitent encore les choses, car elles garantissent qu'aucune étape n'est manquée et que tout reste à jour.
De nombreuses équipes RH organisent des sessions de formation sans savoir si la formation fonctionne. Ils suivent des choses comme « combien de personnes y ont participé » ou « Ont-ils fini ? » mais pas les effets plus profonds tels que le fait que les employés aient changé de comportement ou amélioré leurs performances.
Sans ces indicateurs, vous ne pouvez pas déterminer ce qui fonctionne ou ce qui doit être corrigé. Cette absence de mesure significative crée des angles morts.
Par exemple, une enquête de McKinsey a révélé que seulement 50 % des organisations recueillent les commentaires des participants. De ce fait, les efforts de formation peuvent être gaspillés sur des programmes qui semblent bons sur le papier mais qui ne font pas avancer les choses comme prévu.
Solution: Vous pouvez utiliser une combinaison de types de mesures pour améliorer l'efficacité de l'entraînement. Cela inclut les évaluations après la formation, les contrôles du comportement sur le lieu de travail et les résultats commerciaux tels que la rapidité ou les revenus.
De plus, ne vous contentez pas de recueillir les statistiques ; révisez-les régulièrement. Si certaines formations n'améliorent pas les résultats choisis, affinez le format, le contenu ou la méthode de diffusion.
La formation d'une main-d'œuvre à distance ou hybride pose des difficultés uniques.
Lorsque vous ne disposez pas des bons outils d'apprentissage, il est difficile de créer des expériences cohérentes sur tous les sites. De nombreuses entreprises n'investissent pas dans des systèmes de gestion de l'apprentissage appropriés, ce qui oblige les RH à se retrouver avec des outils gratuits dépourvus de fonctionnalités de suivi.
Cela crée de grandes lacunes en matière de formation. Certains employés bénéficient d'un coaching tandis que d'autres sont laissés pour compte, ce qui réduit les performances et rend l'apprentissage plus difficile à mesurer. En fait, une enquête menée auprès de utilisation des outils de gestion du travail a constaté que près de la moitié des employés ne disposent pas des outils ou des ressources dont ils ont besoin pour être plus productifs.
Pour les RH, cela signifie qu'il devient difficile de développer des programmes de formation efficaces, car ils ne peuvent pas suivre l'achèvement des formations.
Solution: Les RH devraient adopter un LMS conçu pour les configurations hybrides. Une bonne plateforme fournit des fonctionnalités telles que des analyses en temps réel, un accès mobile facile et des outils de collaboration intégrés. Cela vous permet de dispenser une formation qui compte.
Il vous fournit également des informations et des informations claires sur ce qui fonctionne, afin que vous puissiez améliorer les programmes et fournir un meilleur soutien aux employés.
Il y a quelques années, le Forum économique mondial nous a avertis que d'ici 2025, la moitié de la main-d'œuvre aurait besoin de compétences supplémentaires, et nous vivons aujourd'hui dans cette réalité. Même dans ce cas, de nombreux professionnels des ressources humaines suivent les mêmes programmes de formation qu'il y a des années.
Par exemple, une équipe commerciale peut avoir été formée au logiciel de l'année dernière et découvrir qu'une nouvelle plateforme l'a déjà remplacé. Le résultat ? Efforts inutiles et coûts de formation.
Chaque programme de formation est conçu sans tenir compte des compétences futures, au risque de gaspiller des ressources et de laisser les employés de côté. Néanmoins, le véritable défi est celui de la prévoyance. Les équipes RH ne savent pas quelles compétences sont recherchées et lesquelles sont désormais considérées comme obsolètes.
Cet oubli a un impact direct sur les employés qui ont du mal à s'adapter aux nouvelles exigences.
Solution: À combler les lacunes en matière de compétences, analysez régulièrement les lacunes en matière de compétences et élaborez un plan de reconversion de 6 à 12 mois pour les rôles prioritaires. Il est également utile d'utiliser la cartographie des tâches pour relier les cours aux tâches futures attendues.
Assurez-vous de vous associer à des experts en la matière pour créer des cheminements de carrière. Cela vous permet de rester informé des nouvelles compétences dont vos employés ont besoin pour contribuer à la croissance de l'entreprise.
Voici quelques moyens de prévenir les problèmes liés au processus de formation des ressources humaines dans votre entreprise afin de maintenir l'engagement des employés.
Les plateformes d'apprentissage numériques simplifient la gestion de la formation pour les équipes RH. Ils fournissent un suivi en temps réel des progrès des employés et génèrent des rapports instantanés.
À l'aide de ces outils, vous pouvez permettre aux employés d'apprendre à leur propre rythme, de réviser les modules selon leurs besoins et d'utiliser différents formats en fonction de leur style d'apprentissage. Cela inclut des vidéos, des questionnaires et des simulations.
Un programme de formation ne devrait jamais exister isolément. Si les compétences acquises par les employés ne correspondent pas aux objectifs de l'entreprise, de l'argent est gaspillé. L'alignement de la formation sur les objectifs de l'entreprise garantit que ce que les employés apprennent est directement lié à la croissance et au développement de l'entreprise.
Par exemple, si une entreprise souhaite développer son service client, la formation doit être axée sur les compétences en communication et en résolution de problèmes.
Ce sont les employés qui suivent la formation. Leurs commentaires sont donc essentiels. Le fait de leur demander des commentaires témoigne du respect pour leur temps et leurs efforts, tout en donnant aux RH un aperçu pratique de ce qui fonctionne et de ce qui ne fonctionne pas.
Les équipes RH peuvent facilement les rassembler rapidement enquêtes de feedback, des groupes de discussion ou même des enregistrements occasionnels. Le fait de tirer parti de ces données permet d'affiner les programmes et de maintenir la pertinence de la formation.
L'entraînement ne doit pas être considéré comme un événement ponctuel. Lorsque l'apprentissage fait partie intégrante du travail quotidien, les employés continuent de grandir.
Les équipes RH peuvent encourager cela en récompensant les personnes qui partagent leurs connaissances, en établissant des programmes de mentorat et en allouant du temps au personnel pour le développement des compétences. Une culture de l'apprentissage non seulement motive les employés, mais améliore également fidélisation des employés.
Sans mesures, il est difficile de savoir si l'entraînement fonctionne réellement. C'est pourquoi vous devez définir des indicateurs de performance clés clairs pour obtenir des résultats.
Les meilleurs indicateurs que vous pouvez utiliser sont les taux d'achèvement, la rétention des connaissances et l'amélioration des performances au travail. Le suivi de ces résultats aide les RH à prouver le retour sur investissement des dirigeants, afin qu'ils soient plus enclins à investir dans des programmes de formation.
L'un des problèmes du processus de formation des ressources humaines dont nous n'avons pas parlé directement était la création de contenu que les employés apprécient réellement. Les organisations n'en ont souvent pas besoin car il faut des semaines pour développer des cours de formation attrayants et s'assurer qu'ils fonctionnent comme prévu.
Mais tu n'as plus à t'inquiéter. Avec Coursebox, vous pouvez créer Vidéos de formation générées par l'IA en quelques minutes en utilisant vos documents existants. Cela signifie que vous n'aurez pas à passer du temps à créer du contenu et que vous pourrez aider vos employés à se développer.
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Les meilleurs outils que les RH peuvent utiliser incluent le LMS, un outil de création de cours basé sur l'IA, et des plateformes avec des évaluations intégrées. Coursebox est une plateforme qui combine tous ces éléments. Il permet aux responsables de convertir des vidéos, des documents ou même des sites Web en cours interactifs en quelques minutes.
L'IA simplifie la formation des ressources humaines en réduisant les tâches répétitives et en créant des parcours d'apprentissage personnalisés. Il génère des questionnaires instantanément, fournit des commentaires en temps réel et adapte le contenu aux performances des apprenants. Pour les RH, cela signifie que la formation peut être dispensée plus rapidement et est plus pertinente pour chaque employé.
La meilleure approche est l'intégration. Au lieu de séparer les deux, les RH peuvent concevoir des programmes qui associent la formation technique à la pratique des compétences générales. Par exemple, associer des tâches de codage à des exercices de travail d'équipe.
Pour former les employés à distance, utilisez des sessions virtuelles animées par un instructeur combinées à des modules d'apprentissage en ligne interactifs. Vous pouvez également ajouter des fonctionnalités telles que des forums de discussion et des salles de discussion virtuelles pour aider les employés à se sentir plus connectés et engagés.
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