8가지 HR 교육 프로세스 문제 및 해결 방법

전 세계 HR 관리자들은 교육을 그 어느 때보다 진지하게 받아들이고 있습니다.최근 데이터에 따르면 66% 는 학습 및 개발 예산을 늘렸으며 77% 는 향후 12개월 이내에 생활 기술 교육에 투자할 계획입니다.

그러나 이러한 투자에도 불구하고 많은 조직은 여전히 교육 프로세스 문제로 어려움을 겪고 있습니다.어떤 조치를 취하든 몇 가지 문제가 계속 발생합니다.심도 있는 연구를 통해 이러한 문제를 파악하고 실질적인 해결책을 찾았습니다.

이 글에서는 일반적인 HR 교육 프로세스 문제를 극복하고 프로그램을 더 성공적으로 수행할 수 있도록 이러한 솔루션을 공유하겠습니다.

주요 내용: HR 교육 프로세스 문제

• 지원 및 예산 부족: 관리자가 지원을 하지 않으면 교육이 제대로 이루어지지 않고 예산이 너무 빠듯하여 강력한 리소스를 확보할 수 없습니다.
• 낮은 참여도: 직원들은 교육이 무의미하게 느껴지고 빡빡한 일정으로 인해 학습이 가장 먼저 중단되기 때문에 포기하는 경우가 많습니다.
• 취약한 온보딩 구조: 온보딩은 신입 사원의 역할에 대해 명확하지 않게 만드는 반면, 피드백 루프가 좋지 않으면 작업자는 동일한 실수를 반복하게 됩니다.
• 미래의 사각지대: 원격 설정을 사용하면 비공식적인 코칭이 줄어들고, 향후 기술 요구 사항을 무시하면 팀 전체가 뒤쳐질 위험에 처하게 됩니다.

가장 일반적인 8가지 HR 교육 프로세스 문제 및 수정

아무리 잘 설계된 교육 계획도 실제로는 실패하는 경우가 많습니다.HR 팀은 학습 프로그램의 영향력을 약화시키고 직원들을 좌절시키는 반복되는 장애물에 직면하고 있습니다.이러한 문제가 새로운 것은 아니지만, 지금과 다른 점은 리서치, 설문조사, HR 인사이트가 있다는 점입니다.

일반적인 HR 교육 프로세스 문제와 해결 방법에 대해 알아야 할 사항은 다음과 같습니다.

1.관리 지원 부족

HR 교육 과정에서 자주 발생하는 문제 중 하나는 경영진의 참여가 약하다는 것입니다.경영진이나 부서장이 적절한 리소스를 배정하지 않으면 HR 팀은 교육 프로그램을 구축하는 데 필요한 자금을 확보할 수 없게 됩니다.

이로 인해 파급 효과가 발생합니다.경영진의 승인이 없으면 교육 이니셔티브가 조직 전체에서 신뢰를 얻는 데 어려움을 겪을 수 있습니다.또한 연구 결과에 따르면 관리자의 절반 미만 (48%) 핵심 기술에 대한 교육을 받지 마십시오.

이는 고용주와 직원에게 여러분이 얼마나 진지하게 생각하고 있는지를 보여줍니다.그뿐만이 아닙니다.문제는 HR 스스로 주제를 이해하지 못하면 교육을 지원하고 피드백을 통해 강화할 수 있는 역량이 부족하다는 것입니다.

솔루션: 이 문제를 해결하기 위해 HR은 교육 제안을 비즈니스 목표에 맞게 조정하고 명확한 ROI를 제시해야 합니다.이를 통해 관리자는 적절한 투자에 투자하는 것이 왜 중요한지 이해할 수 있습니다. 교육 세션.

리더십의 승인을 일찍 받으면 리소스를 확보하고 교육을 조직 전략의 일부로 인정받을 수 있습니다.

2.교육 예산이 충분하지 않음

제한된 예산은 일반적으로 품질이 낮다는 것을 의미하며, 이는 HR 교육 프로세스에도 적용됩니다.이로 인해 숙련된 트레이너를 고용하거나, 최신 리소스를 구매하거나, 팀에 필요한 횟수만큼 세션을 진행하지 못할 수 있습니다.

다음은 어떻게 되나요?팀에서 배운 내용을 그대로 유지하지 못하기 때문에 시간이 지날수록 기술 격차는 더욱 심해집니다.

솔루션: 예산 제약을 해결하는 한 가지 방법은 창의적으로 전달을 하는 것입니다.비용이 많이 드는 대면 세션에 의존하는 대신 다음을 사용할 수 있습니다. 블렌디드 러닝.여기에는 짧은 디지털 모듈과 P2P 토론이 결합되어 있습니다.

또한 경영진에게 교육을 통해 매출이 어떻게 증가하는지 보여 주면 L&D 예산을 늘리는 경향이 더 커질 것입니다.

3.낮은 직원 참여도

참여도가 낮은 교육 프로그램을 개발하는 데 몇 주 또는 몇 달을 소비하는 것은 모든 HR 관리자의 악몽입니다.하지만 이는 대부분의 HR 팀이 직면하고 있는 과제입니다.

탈퇴로 인한 결과는 심각합니다.에 따르면 갤럽의 2024 워크플레이스 리포트, 미국 직원의 31% 만이 직장에 종사하고 있으며, 이는 10년 넘게 가장 낮은 수준입니다.

참여도가 낮으면 교육 자체에 결함이 있다는 것이 일반적인 가정입니다.실제로는 그렇지 않은 경우가 많습니다.

타이밍이 맞지 않거나 형식이 직원에게 적합하지 않을 때도 참여도가 떨어집니다.예를 들어, 스트레스가 많은 시기에 교육 일정을 잡으면 에너지를 늘리는 대신 에너지를 고갈시킬 수 있어 직원들은 동기 부여가 되기보다는 좌절감을 느끼게 됩니다.

솔루션: 인게이지먼트 수정은 적절한 타이밍과 형식에서 시작되는 경우가 많습니다.또한 직원이 이미 체력이 부족한 상태에서 업무량이 가장 많은 시간대에는 교육 일정을 잡지 않도록 하세요.대신 세션을 조용한 시간에 맞춰 조정하거나 유연한 모듈로 나누세요.

교육 형식은 긴 슬라이드 데크를 대화형 워크숍이나 시나리오 기반 연습과 같은 방법으로 대체하세요.이렇게 하면 훈련이 적절하고, 덜 소모되고, 흡수하기 쉽다는 느낌을 받을 수 있습니다.

4.시간 압박 및 제약

“훈련할 시간이 없어요.”

직원들로부터 바로 이런 말을 들었을 수도 있습니다. 이는 변명이 아니라 직장이 얼마나 바쁜지를 반영한 것입니다.직원들은 업무와 마감일, 예상치 못한 책임에 시달리고 있어 교육을 받을 시간이 없습니다.

이 문제는 대부분의 리더들이 생각하는 것보다 더 널리 퍼져 있습니다.에 관한 최근 기사 포브스 직원의 41% 가 바쁜 일정과 시간 제약을 학습의 가장 큰 장벽 중 하나로 꼽았다고 밝혔습니다.

대부분의 직원은 집에서 교육 프로그램을 완료하는 것을 주저합니다. 그 시간이 가족과 자신을 위한 유일한 시간이기 때문입니다.이로 인해 팀 내 지식 격차가 발생하고, 이는 결국 성과 저하 및 협업 문제로 나타납니다.

솔루션: 사용 마이크로러닝 시간을 많이 들이지 않고도 직원의 워크플로우에 쉽게 맞출 수 있는 모듈입니다.또한 LMS를 통해 이러한 모듈을 모바일로 액세스할 수 있게 하여 직원들이 이동 중에도 학습할 수 있도록 하세요.

다음 중 하나 최고의 LMS 오늘 Coursebox에서 제공하는 서비스를 찾을 수 있습니다.이를 통해 몇 분 만에 대화형 교육 과정을 생성할 수 있고 학습자가 궁금해할 수 있는 모든 질문에 답변할 수 있는 챗봇 튜터도 이용할 수 있습니다.

5.부적절한 온보딩 교육 프로세스

HR 교육 프로세스 문제 목록의 다음 문제는 부적절한 온보딩입니다.하지만 온보딩 자체는 문제가 아니지만 온보딩 과정에서 HR이 교육을 처리하는 방식은 문제가 되는 경우가 많습니다.아직도 너무 많은 팀이 일련의 정책을 처리하거나 첫날에 끝없이 펼쳐진 슬라이드 데크를 보여주는 등 시대에 뒤떨어진 방법을 사용합니다.

이로 인해 신입 사원은 명확성을 높이는 대신 압도되고 혼란스러워집니다.진짜 문제는 프로세스의 구조가 부족하다는 것입니다.일관된 교육 프레임워크가 없으면 HR은 결국 동일한 지침을 반복하게 됩니다.

연구에 따르면 강력한 온보딩은 신입 사원을 개선합니다 유지율 82% 증가.이는 어느 회사에나 큰 도움이 됩니다.

솔루션: HR 팀은 신입 사원이 첫 주, 월, 분기에 배워야 할 내용을 명확하게 설명하는 표준화된 온보딩 교육 체크리스트를 만들어 이 문제를 해결할 수 있습니다.디지털 플랫폼을 사용하면 어떤 단계도 놓치지 않고 모든 것이 최신 상태로 유지되므로 이 문제를 훨씬 쉽게 해결할 수 있습니다.

6.교육 성과에 대한 부적절한 측정

많은 HR 팀은 교육이 제대로 작동하는지 여부를 모른 채 교육 세션을 진행합니다.이들은 다음과 같은 사항을 추적합니다. “얼마나 많은 사람들이 참석했나요?” 또는 “끝냈나요?” 하지만 직원들이 행동을 바꾸거나 성과를 개선했는지 여부와 같은 더 심층적인 영향은 아닙니다.

이러한 지표가 없으면 어떤 것이 효과가 있고 어떤 부분이 수정되어야 하는지 알 수 없습니다.이렇게 의미 있는 측정이 부족하면 사각지대가 생깁니다.

예를 들어, McKinsey 설문 조사에 따르면 약 50% 의 조직만이 참가자 피드백을 수집하는 것으로 나타났습니다.이로 인해 서류상으로는 좋아 보이지만 의도한 대로 진행되지 않는 프로그램에서는 교육 노력이 낭비될 수 있습니다.

솔루션: 측정 유형을 조합하여 사용하여 훈련을 더욱 효과적으로 수행할 수 있습니다.여기에는 교육 후 평가, 실무 행동 점검, 속도나 수익과 같은 비즈니스 성과가 포함됩니다.

또한 단순히 지표를 수집하지 말고 정기적으로 검토하세요.특정 훈련이 선택한 결과를 개선하지 못한다면 형식, 내용 또는 전달 방법을 개선하세요.

7.원격/하이브리드 인력 문제

원격 또는 하이브리드 인력 교육에는 고유한 어려움이 따릅니다.

적절한 학습 도구가 없으면 여러 지역에서 일관된 경험을 만들기가 어렵습니다.많은 기업이 적절한 학습 관리 시스템에 투자하지 않기 때문에 HR은 추적 기능이 없는 무료 도구를 사용하는 데 어려움을 겪고 있습니다.

이로 인해 교육에 큰 격차가 생깁니다.일부 직원은 코칭을 받는 반면 다른 직원은 뒤쳐져 있기 때문에 성과가 저하되고 학습 결과를 측정하기가 더 어려워집니다.실제로, 한 설문조사는 작업 관리 도구 사용 직원 중 거의 절반이 생산성 향상에 필요한 도구나 리소스를 갖고 있지 않은 것으로 나타났습니다.

HR의 경우 효과적인 교육 프로그램을 개발하는 것은 수료를 추적할 수 없기 때문에 어려움을 겪게 됩니다.

솔루션: HR은 하이브리드 설정을 위해 설계된 LMS를 채택해야 합니다.좋은 플랫폼은 실시간 분석, 간편한 모바일 액세스, 내장된 협업 도구와 같은 기능을 제공합니다.이를 통해 중요한 교육을 제공할 수 있습니다.

또한 효과적인 방법에 대한 명확한 정보와 통찰력을 제공하므로 프로그램을 개선하고 직원에게 더 나은 지원을 제공할 수 있습니다.

8.미래의 기술 격차를 간과하다

몇 년 전, 세계 경제 포럼 2025년이 되면 인력의 절반이 기술 향상을 필요로 할 것이라고 경고했고, 우리는 지금 이런 현실에 살고 있습니다.그때도 많은 HR 전문가들은 몇 년 전과 동일한 교육 프로그램에 집착하고 있습니다.

예를 들어 영업팀이 작년의 소프트웨어에 대한 교육을 받았는데 이미 이를 대체한 새 플랫폼을 발견할 수 있습니다.결과는 어땠을까요?노력과 교육 비용 낭비.

모든 교육 프로그램은 미래의 기술을 염두에 두지 않고 구축되므로 자원 낭비와 직원이 뒤쳐질 위험이 있습니다.하지만 여기서 진짜 어려운 점은 선견지명입니다.HR 팀은 수요가 많은 기술과 현재 쓸모없는 것으로 간주되는 기술이 무엇인지 모릅니다.

이러한 감독은 새로운 요구 사항에 적응하는 데 어려움을 겪는 직원들에게 직접적인 영향을 미칩니다.

솔루션: 에 기술 격차 해소, 정기적인 기술 격차 스캔을 실행하고 우선 역할에 대한 6-12개월 재교육 계획을 수립하십시오.또한 작업 매핑을 사용하여 교육 과정을 향후 예상 과제와 연결하는 것도 도움이 됩니다.

진로를 개척하기 위해 주제 전문가와 협력해야 합니다.이를 통해 직원이 회사 성장을 지원하는 데 필요한 새로운 기술에 대해 지속적으로 파악할 수 있습니다.

HR 교육 프로세스 문제 해결을 위한 모범 사례

다음은 회사에서 HR 교육 프로세스 문제가 발생하지 않도록 방지하여 직원의 참여를 유지할 수 있는 몇 가지 방법입니다.

1.디지털 학습 솔루션에 투자

디지털 학습 플랫폼은 HR 팀의 교육 관리를 간소화합니다.직원 진행 상황을 실시간으로 추적하고 즉각적인 보고서를 생성합니다.

이러한 도구를 사용하면 직원들이 자신의 속도에 맞게 학습하고, 필요에 따라 모듈을 검토하고, 학습 스타일에 맞게 다양한 형식을 활용할 수 있습니다.여기에는 비디오, 퀴즈 및 시뮬레이션이 포함됩니다.

2.교육 프로그램을 비즈니스 목표에 맞게 조정

교육 프로그램은 단독으로 존재해서는 안 됩니다.직원들이 배우고 있는 기술이 회사의 목표와 일치하지 않으면 비용이 낭비됩니다.교육을 비즈니스 목표에 맞게 조정하면 직원들이 배운 내용이 회사의 성장 및 발전과 직접 연계되도록 할 수 있습니다.

예를 들어, 기업이 고객 서비스를 확장하려는 경우 교육은 의사 소통 및 문제 해결 기술에 중점을 두어야 합니다.

3.직원으로부터 피드백 수집

교육을 경험하는 주체는 직원이므로 직원의 피드백이 매우 중요합니다.피드백을 요청하면 직원의 시간과 노력에 대한 존중을 보여주는 동시에 HR에 효과적인 것과 그렇지 않은 것에 대한 실질적인 통찰력을 얻을 수 있습니다.

HR 팀은 신속하게 정보를 쉽게 수집할 수 있습니다. 피드백 설문조사, 포커스 그룹 또는 캐주얼 체크인.이러한 의견을 바탕으로 프로그램을 개선하고 적절한 교육을 지속하는 데 도움이 됩니다.

4.학습 문화를 조성하세요

교육이 일회성 이벤트처럼 느껴져서는 안 됩니다.학습이 일상 업무에서 없어서는 안 될 부분이 되어도 직원들은 계속 성장합니다.

HR 팀은 지식을 공유하는 개인에게 보상을 제공하고, 멘토십 프로그램을 수립하고, 직원에게 기술 개발을 위한 시간을 할당함으로써 이를 장려할 수 있습니다.학습 문화는 직원들에게 동기를 부여할 뿐만 아니라 직원들에게도 동기를 부여합니다. 직원 유지.

5.명확한 KPI로 교육 성과를 측정하세요

측정하지 않으면 훈련이 실제로 효과가 있는지 알기 어렵습니다.그렇기 때문에 결과를 보려면 명확한 KPI를 설정해야 합니다.

사용할 수 있는 최상의 지표는 완료율, 지식 유지, 직무 성과 향상입니다.이러한 성과를 추적하면 HR이 리더십에 대한 ROI를 입증할 수 있어 직원들이 교육 프로그램에 투자할 의향이 더 커집니다.

올바른 도구를 사용하여 HR 교육 프로세스 문제 해결

직접 논의하지 않은 HR 교육 프로세스 문제 중 하나는 직원들이 실제로 즐기는 콘텐츠를 만드는 것이었습니다.조직에서는 이러한 기능이 부족한 경우가 많습니다. 매력적인 교육 과정을 개발하고 의도한 대로 작동하는지 확인하는 데 몇 주가 걸리기 때문입니다.

하지만 더 이상 걱정할 필요가 없습니다.코스박스를 사용하면 다음을 만들 수 있습니다. AI 생성 교육 비디오 몇 분 안에 기존 문서를 사용할 수 있습니다.즉, 콘텐츠 제작에 시간을 허비하지 않아도 되고 직원의 성장을 도울 수 있습니다.

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자주 묻는 질문

1.HR이 교육을 관리하는 데 사용할 수 있는 최고의 도구는 무엇인가요?

HR이 사용할 수 있는 최고의 도구로는 AI 기반 교육 과정 작성 도구인 LMS와 평가 기능이 내장된 플랫폼이 있습니다.이 모든 것을 결합한 플랫폼 중 하나가 Coursebox입니다.관리자는 이를 통해 비디오, 문서 또는 웹 사이트까지도 몇 분 만에 대화형 교육 과정으로 전환할 수 있습니다.

2.현대의 HR 교육에서 AI는 어떤 역할을 할까요?

AI는 반복적인 작업을 줄이고 맞춤형 학습 경로를 만들어 HR 교육을 간소화합니다.퀴즈를 즉시 생성하고, 실시간 피드백을 제공하고, 학습자 성과에 맞게 콘텐츠를 조정합니다.HR의 경우 교육을 더 빠르게 제공할 수 있고 직원 개개인에게 더 관련성이 높은 교육을 제공할 수 있습니다.

3.HR은 어떻게 하면 소프트 스킬과 기술 교육의 균형을 맞출 수 있을까요?

가장 좋은 방법은 통합입니다.HR은 이 둘을 분리하는 대신 기술 교육과 소프트 스킬 실습을 결합하는 프로그램을 설계할 수 있습니다.예를 들어 코딩 작업과 팀워크 연습을 병행할 수 있습니다.

4.하이브리드 또는 원격 모델을 사용하는 직원을 어떻게 교육하나요?

원격 근무자를 교육하려면 대화형 e-러닝 모듈과 결합된 가상 강사 주도 세션을 사용하십시오.또한 토론 포럼 및 가상 소규모 회의실과 같은 기능을 추가하여 직원들이 더 유대감을 느끼고 참여도를 높일 수 있습니다.