Hai problemi con il processo di formazione delle risorse umane? Scopri le insidie più comuni che ostacolano l'apprendimento dei dipendenti e come le aziende di successo le superano.
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I responsabili delle risorse umane di tutto il mondo stanno prendendo la formazione più seriamente che mai. Dati recenti mostrano che il 66% ha aumentato i propri budget per l'apprendimento e lo sviluppo e il 77% prevede di investire nella formazione professionale entro i prossimi 12 mesi.
Eppure, nonostante questi investimenti, molte organizzazioni hanno ancora problemi con i processi di formazione. Continuano a sorgere diverse sfide, indipendentemente dalle misure attuate. Dopo una ricerca approfondita, abbiamo identificato questi problemi e trovato soluzioni pratiche.
In questo articolo, condivideremo queste soluzioni in modo da poter superare i problemi più comuni dei processi di formazione delle risorse umane e aumentare il successo dei tuoi programmi.
Anche i piani di allenamento meglio progettati spesso inciampano nella pratica. I team delle risorse umane devono affrontare ostacoli ricorrenti che indeboliscono l'impatto dei programmi di formazione e frustrano i dipendenti. Questi problemi non sono nuovi, ma ciò che è diverso ora è che disponiamo di ricerche, sondaggi e approfondimenti sulle risorse umane.
Ecco cosa devi sapere sui problemi più comuni dei processi di formazione delle risorse umane e su come risolverli:
Un problema frequente nel processo di formazione delle risorse umane è lo scarso coinvolgimento della leadership. Quando i dirigenti o i responsabili di reparto non allocano le risorse adeguate, i team delle risorse umane non dispongono dei fondi necessari per creare programmi di formazione.
Questo crea un effetto a catena. Senza il sostegno della leadership, le iniziative di formazione faticano a guadagnare credibilità all'interno dell'organizzazione. Inoltre, gli studi dimostrano che meno della metà dei manager (48%) non ricevono una formazione sulle competenze chiave.
Questo dimostra ai datori di lavoro e ai dipendenti quanto siate seri al riguardo. Non solo questo. Il problema è che quando le risorse umane non comprendono un argomento da sole, non sono sufficientemente in grado di supportare la formazione e rafforzarla con un feedback.
Soluzione: Per risolvere questo problema, le risorse umane dovrebbero allineare le proposte di formazione agli obiettivi aziendali e presentare un ROI chiaro. In questo modo, i tuoi manager capiranno perché è importante investire in risorse adeguate sessioni di formazione.
Ottenere precocemente l'approvazione della leadership aiuta a proteggere le risorse e garantisce che la formazione diventi una parte riconosciuta della strategia organizzativa.
Un budget limitato in genere significa bassa qualità e ciò si estende anche ai processi di formazione delle risorse umane. Per questo motivo, potresti non essere in grado di assumere formatori qualificati, acquistare risorse aggiornate o condurre il numero di sessioni richiesto dai tuoi team.
Cosa succede dopo? Il tuo team non conserva l'apprendimento e, di conseguenza, il divario di competenze non fa che peggiorare nel tempo.
Soluzione: Un modo per affrontare i vincoli di budget è quello di essere creativi con le consegne. Invece di affidarti a costose sessioni di persona, puoi usare apprendimento misto. Questo combina brevi moduli digitali con discussioni peer-to-peer.
Inoltre, mostra alla dirigenza come la formazione aumenta le vendite e sarebbero più inclini ad aumentare il budget di formazione e sviluppo.
Trascorrere settimane o mesi a sviluppare un programma di formazione solo per vedere un basso coinvolgimento è l'incubo di ogni responsabile delle risorse umane. Tuttavia, questa è una sfida che la maggior parte dei team delle risorse umane deve affrontare.
Le conseguenze del disimpegno sono significative. Secondo Rapporto Gallup sul posto di lavoro 2024, solo il 31% dei dipendenti statunitensi è impegnato al lavoro, il livello più basso in oltre un decennio.
L'assunto comune è che un basso coinvolgimento significhi che la formazione stessa è imperfetta. In realtà, spesso non è così.
Il coinvolgimento diminuisce anche quando le tempistiche sono scadute o il formato non è adatto ai dipendenti. Ad esempio, programmare la formazione durante i periodi di forte stress può consumare energia invece di aumentarla, lasciando i dipendenti frustrati anziché motivati.
Soluzione: La risoluzione del coinvolgimento spesso inizia con tempi e formati adeguati. Inoltre, evita di programmare la formazione durante i picchi di lavoro quando i dipendenti sono già a corto di risorse. Invece, allinea le sessioni a periodi più tranquilli o suddividile in moduli flessibili.
Per quanto riguarda il formato di formazione, sostituisci i lunghi mazzi di diapositive con metodi come workshop interattivi o esercizi basati su scenari. In questo modo, l'allenamento risulta pertinente, meno faticoso e più facile da assorbire.
«Non ho tempo per allenarmi».
Potresti aver sentito queste esatte parole dai tuoi dipendenti, e questa non è una scusa ma un riflesso di quanto siano affollati i luoghi di lavoro. I dipendenti devono destreggiarsi tra compiti, scadenze e responsabilità impreviste, senza lasciare tempo per la formazione.
Questo problema è più diffuso di quanto la maggior parte dei leader si renda conto. Un recente articolo su Forbes ha rivelato che il 41% dei dipendenti cita i propri impegni e i vincoli di tempo come uno dei maggiori ostacoli all'apprendimento.
La maggior parte dei dipendenti esita a completare i programmi di formazione a casa perché è l'unico momento che hanno per sé e per le loro famiglie. Ciò si traduce in lacune di conoscenza all'interno dei team, che alla fine si traducono in una riduzione delle prestazioni e problemi di collaborazione.
Soluzione: Uso microlearning moduli che possono essere facilmente inseriti nel flusso di lavoro di un dipendente anziché richiedere ore. Inoltre, rendi questi moduli accessibili da dispositivi mobili con un LMS in modo che i dipendenti possano imparare anche mentre sono in viaggio.
Una delle migliori LMS che puoi trovare oggi è offerto da Coursebox. Ti consente di generare corsi interattivi in pochi minuti e di avere anche tutor chatbot per rispondere a qualsiasi domanda gli studenti possano avere.
Il prossimo problema nel nostro elenco di problemi relativi ai processi di formazione delle risorse umane è l'onboarding inadeguato. Tuttavia, l'onboarding in sé non è il problema, ma spesso lo è il modo in cui le risorse umane gestiscono la formazione durante l'onboarding. Troppi team utilizzano ancora metodi obsoleti, come la gestione di una serie di politiche o la visualizzazione di interminabili slide deck il primo giorno.
Invece di creare chiarezza, questo lascia i nuovi assunti sopraffatti e confusi. Il vero problema è che il processo manca di struttura. Senza un quadro di formazione coerente, le risorse umane finiscono per ripetere le stesse istruzioni più e più volte.
Gli studi dimostrano che un forte onboarding migliora i nuovi assunti ritenzione dell'82%. È enorme per qualsiasi azienda.
Soluzione: i team delle risorse umane possono risolvere questo problema creando liste di controllo standardizzate per la formazione di onboarding che delineano chiaramente ciò che i nuovi assunti dovrebbero imparare nella prima settimana, mese e trimestre. Le piattaforme digitali lo rendono ancora più semplice, in quanto assicurano che nessun passaggio venga perso e che tutto rimanga aggiornato.
Molti team delle risorse umane eseguono sessioni di formazione senza sapere se la formazione sta funzionando. Tracciano cose come «quante persone hanno partecipato» o «hanno finito?» ma non gli effetti più profondi, ad esempio se i dipendenti hanno cambiato comportamento o migliorato le prestazioni.
Senza queste metriche, non puoi dire cosa funziona o cosa deve essere corretto. Questa mancanza di misurazioni significative crea punti ciechi.
Ad esempio, un sondaggio McKinsey ha rilevato che solo il 50% circa delle organizzazioni raccoglie il feedback dei partecipanti. Per questo motivo, gli sforzi di formazione possono essere sprecati in programmi che hanno un bell'aspetto sulla carta ma che non funzionano come previsto.
Soluzione: È possibile utilizzare una combinazione di tipi di misurazione per rendere la formazione più efficace. Ciò include le valutazioni successive alla formazione, i controlli del comportamento sul posto di lavoro e i risultati aziendali come velocità o fatturato.
Inoltre, non limitarti a raccogliere le metriche; esaminale regolarmente. Se alcuni corsi di formazione non migliorano i risultati scelti, perfeziona il formato, il contenuto o il metodo di consegna.
La formazione di una forza lavoro remota o ibrida comporta difficoltà uniche.
Quando non si hanno gli strumenti di apprendimento giusti, è difficile creare esperienze coerenti in tutte le sedi. Molte aziende non investono in adeguati sistemi di gestione dell'apprendimento, il che lascia le risorse umane bloccate con strumenti gratuiti privi di funzionalità di tracciamento.
Questo crea grandi lacune nella formazione. Alcuni dipendenti ricevono un coaching mentre altri vengono lasciati indietro, il che riduce le prestazioni e rende l'apprendimento più difficile da misurare. In effetti, un sondaggio su utilizzo dello strumento di gestione del lavoro ha rilevato che quasi la metà dei dipendenti non dispone degli strumenti o delle risorse necessari per essere più produttivi.
Per le risorse umane, ciò significa che sviluppare programmi di formazione efficaci diventa difficile, poiché non possono tenere traccia del completamento.
Soluzione: Le risorse umane dovrebbero adottare un LMS progettato per configurazioni ibride. Una buona piattaforma offre funzionalità come analisi in tempo reale, facile accesso mobile e strumenti di collaborazione integrati. Ciò consente di fornire una formazione importante.
Fornisce inoltre informazioni e approfondimenti chiari su ciò che funziona, in modo da poter migliorare i programmi e fornire un supporto migliore ai dipendenti.
Qualche anno fa, Forum economico mondiale ci ha avvertito che entro il 2025, metà della forza lavoro avrebbe avuto bisogno di un miglioramento delle competenze e ora viviamo in questa realtà. Anche allora, molti professionisti delle risorse umane seguono gli stessi programmi di formazione di anni fa.
Ad esempio, un team di vendita potrebbe essere formato sul software dell'anno scorso, solo per scoprire che una nuova piattaforma lo ha già sostituito. Il risultato? Spreco di sforzi e costi di formazione.
Ogni programma di formazione è costruito pensando alle competenze future, rischiando lo spreco di risorse e lasciando indietro i dipendenti. Tuttavia, la vera sfida in questo caso è la lungimiranza. I team delle risorse umane non sanno quali competenze sono richieste e quali sono ora considerate obsolete.
Questa supervisione ha un impatto diretto sui dipendenti che faticano ad adattarsi ai nuovi requisiti.
Soluzione: A colmare le lacune nelle competenze, esegui regolarmente scansioni delle lacune di competenze e crea un piano di riqualificazione di 6-12 mesi per i ruoli prioritari. È anche utile utilizzare la mappatura delle mansioni per collegare i corsi alle attività future previste.
Assicurati di collaborare con esperti in materia per creare percorsi di carriera. Questo ti aiuta a rimanere informato sulle nuove competenze di cui i tuoi dipendenti hanno bisogno per aiutare l'azienda a crescere.
Ecco alcuni modi per evitare che si verifichino problemi nel processo di formazione delle risorse umane nella tua azienda per coinvolgere i dipendenti.
Le piattaforme di apprendimento digitali semplificano la gestione della formazione per i team delle risorse umane. Forniscono il monitoraggio in tempo reale dei progressi dei dipendenti e generano report istantanei.
Con l'aiuto di questi strumenti, puoi consentire ai dipendenti di apprendere al proprio ritmo, rivedere i moduli secondo necessità e utilizzare vari formati per adattarli al loro stile di apprendimento. Ciò include video, quiz e simulazioni.
Un programma di formazione non dovrebbe mai esistere isolato. Se le competenze che i dipendenti stanno imparando non corrispondono agli obiettivi dell'azienda, il denaro viene sprecato. L'allineamento della formazione agli obiettivi aziendali garantisce che ciò che i dipendenti apprendono sia direttamente legato alla crescita e allo sviluppo dell'azienda.
Ad esempio, se un'azienda desidera espandere il servizio clienti, la formazione dovrebbe concentrarsi sulle capacità di comunicazione e risoluzione dei problemi.
I dipendenti sono quelli che ricevono la formazione, quindi il loro feedback è fondamentale. Chiedere un feedback dimostra rispetto per il tempo e l'impegno che dedicano, oltre a fornire alle Risorse Umane informazioni pratiche su cosa funziona e cosa no.
I team delle risorse umane possono raccoglierli facilmente tramite Quick sondaggi di feedback, focus group o anche check-in casuali. Agire in base a questi input aiuta a perfezionare i programmi e a mantenere la formazione pertinente.
L'allenamento non dovrebbe sembrare un evento una tantum. Quando l'apprendimento diventa parte integrante del lavoro quotidiano, i dipendenti continuano a crescere.
I team delle risorse umane possono incoraggiarlo premiando le persone che condividono conoscenze, stabilendo programmi di tutoraggio e dedicando tempo al personale per lo sviluppo delle competenze. Una cultura dell'apprendimento non solo motiva i dipendenti, ma migliora anche fidelizzare i dipendenti.
Senza misurazione, è difficile sapere se la formazione funziona davvero. Ecco perché è necessario impostare KPI chiari per vedere i risultati.
Le metriche migliori che puoi utilizzare sono i tassi di completamento, la conservazione delle conoscenze e il miglioramento delle prestazioni lavorative. Il monitoraggio di questi risultati aiuta le risorse umane a dimostrare il ROI alla leadership, quindi sono più inclini a investire in programmi di formazione.
Un problema del processo di formazione delle risorse umane che non abbiamo discusso direttamente è stato la creazione di contenuti che piacessero davvero ai dipendenti. Le organizzazioni spesso non dispongono di questa funzionalità perché occorrono settimane per sviluppare corsi di formazione coinvolgenti e assicurarsi che funzionino come previsto.
Ma non devi più preoccuparti. Con Coursebox puoi creare Video di formazione generati dall'intelligenza artificiale in pochi minuti utilizzando i documenti esistenti. Ciò significa che non dovrai perdere tempo a creare contenuti e potrai aiutare i tuoi dipendenti a crescere.
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I migliori strumenti che le risorse umane possono utilizzare includono LMS, uno strumento di creazione di corsi basato sull'intelligenza artificiale e piattaforme con valutazioni integrate. Una piattaforma che combina tutti questi elementi è Coursebox. Consente ai manager di convertire video, documenti o persino siti Web in corsi interattivi in pochi minuti.
L'intelligenza artificiale semplifica la formazione delle risorse umane riducendo le attività ripetitive e creando percorsi di apprendimento personalizzati. Genera quiz istantaneamente, fornisce feedback in tempo reale e adatta i contenuti alle prestazioni degli studenti. Per le risorse umane, ciò significa che la formazione può essere erogata più rapidamente ed è più pertinente per ogni dipendente.
L'approccio migliore è l'integrazione. Invece di separare le due cose, le risorse umane possono progettare programmi che abbinino la formazione tecnica alla pratica delle soft skill. Ad esempio, abbinare attività di codifica a esercizi di lavoro di squadra.
Per formare i dipendenti remoti, utilizza sessioni virtuali con istruttore combinate con moduli di e-learning interattivi. Puoi anche aggiungere funzionalità come forum di discussione e sale riunioni virtuali per aiutare i dipendenti a sentirsi più connessi e coinvolti.
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