Hai problemi di prestazioni o obiettivi non raggiunti? Scopri come la Training Needs Analysis (TNA) aiuta a identificare le lacune nelle competenze e a creare un team più forte e capace.
.webp)
I tuoi dipendenti stanno imparando le competenze giuste o sono semplicemente occupati?
Anche quando pensi che i tuoi dipendenti stiano imparando, potrebbe non esserlo a causa di materiali e competenze di formazione obsoleti. E quando i team non hanno le competenze giuste, le prestazioni si bloccano, si commettono errori e la crescita rallenta.
È qui che entra in gioco la Training Needs Analysis (TNA).
Ti aiuta a individuare esattamente dove esistono lacune nelle competenze e quale formazione farà effettivamente la differenza. Vediamo come una solida TNA può trasformare il modo in cui la tua squadra impara e si esibisce.
L'analisi delle esigenze di formazione è il processo di identificazione delle lacune tra ciò che i dipendenti possono fare e ciò che devono fare per raggiungere gli obiettivi aziendali. Ti aiuta a capire esattamente chi ha bisogno di formazione, che tipo di formazione è necessaria e perché.
In parole povere, la TNA si assicura che il tuo allenamento risolva i problemi giusti. Anche il 49% dei professionisti dell'L&D concorda sul fatto che le competenze siano diventate una grave crisi, secondo il Rapporto sulla formazione sul posto di lavoro di LinkedIn 2025.
Applicando il TNA per migliorare la produttività dei dipendenti, le organizzazioni possono ridurre il divario di competenze e migliorare le prestazioni tra i team.
La formazione dovrebbe favorire prestazioni migliori, team più forti e processi decisionali più intelligenti. Ma ciò accade solo quando la formazione è effettivamente necessaria e chiaramente mirata. Senza un'adeguata analisi della formazione, la maggior parte dei programmi di formazione non è all'altezza.
Quando le organizzazioni saltano il TNA e passano direttamente alla formazione, spesso devono affrontare:
Solo 8% degli amministratori delegati riferiscono di aver riscontrato un impatto aziendale dai loro programmi di apprendimento e sviluppo (L&D). Questo è un chiaro segno che qualcosa non funziona e di solito inizia saltando la fase di analisi.
Non sei sicuro che il tuo team richieda un'analisi delle esigenze di formazione? La verità è che molte organizzazioni trascurano i chiari segnali di allarme fino a quando la produttività non diminuisce o la frustrazione dei dipendenti aumenta.
Se riscontri uno dei problemi seguenti, potrebbe essere il momento di fare un passo indietro e valutare le esigenze di formazione del tuo team prima di avviare il corso o il workshop successivo.
Quando i dipendenti escono spesso o sembrano disconnessi dal lavoro, la mancanza di supporto e lo sviluppo delle competenze è spesso una causa principale. Molti lavoratori si disimpegnano non perché non gliene importi, ma perché si sentono impreparati, non supportati o poco chiari sulle aspettative.
Ciò è dimostrato anche da un recente sondaggio che ha dimostrato 74% dei dipendenti si sentivano attivamente disimpegnati nel loro lavoro a causa della mancanza di supporto o sviluppo.
Se le tue squadre sono ancora poco performanti anche dopo l'allenamento, probabilmente significa che l'allenamento non è andato a buon fine. Forse si è concentrato sugli argomenti sbagliati o non è stato erogato in modo tale da affrontare sfide reali.
Quando i dipendenti non sono chiari su cosa ci si aspetta da loro o su come avere successo nel loro ruolo, ciò ostacola le prestazioni del team. Ciò accade quando i ruoli lavorativi si evolvono, ma la formazione non li segue.
Ogni volta che introduci un nuovo strumento, piattaforma o flusso di lavoro, il tuo team ha bisogno di un onboarding adeguato e non solo di un PDF o di un breve video tutorial. Senza una formazione strutturata, l'adozione ne risente, gli errori aumentano e il ROI diminuisce.
Lista di controllo rapida: hai bisogno di un TNA?
Chiediti quanto segue:
*Se ne hai selezionate 3 o più, è probabile che la tua organizzazione abbia bisogno di un'analisi dei fabbisogni formativi.
L'analisi dei fabbisogni formativi consente di capire passo dopo passo quali competenze mancano, chi ha bisogno di supporto e in che modo la formazione può effettivamente fare la differenza. Analizziamola in termini semplici e spieghiamo perché ogni passaggio è importante.
Prima di iniziare, chiediti cosa stai cercando di ottenere come azienda. Se continui a offrire formazione senza un obiettivo chiaro, stai semplicemente volando senza una destinazione. Potresti essere in grado di coprire un sacco di terreno, ma non atterrare mai da nessuna parte.
I tuoi obiettivi dovrebbero sempre essere in linea con un'esigenza aziendale tangibile. Ad esempio, supponiamo che il punteggio di soddisfazione dei clienti sia sceso da 4,5 a 3,6 nell'ultimo trimestre. Ora, questo non è un problema di formazione, è un problema aziendale.
In questo caso, il tuo obiettivo di formazione potrebbe essere quello di «aumentare le valutazioni medie del servizio clienti a 4,5 entro i prossimi 90 giorni». Questo è importante perché 59% dei dipendenti sono fermamente d'accordo sul fatto che la formazione che ricevono migliora le loro prestazioni.
Quindi, prima di andare avanti, prenditi il tempo per scrivere Obiettivi di apprendimento SMART per tenere tutto sotto controllo.
In questo passaggio, devi scoprire perché le prestazioni attuali non soddisfano le aspettative. Ciò significa raccogliere informazioni da più fonti anziché basarsi su ipotesi.
Inizia chiedendo direttamente ai dipendenti e utilizza brevi sondaggi per capire dove si sentono sicuri e dove hanno difficoltà. Strumenti come Google Forms o Microsoft Forms facilitano la distribuzione.
Inoltre, rivedi tutte le metriche delle prestazioni o i log di sistema a cui hai accesso. Saresti sorpreso di sapere quanto possono rivelare i dashboard CRM, i sistemi di ticketing del servizio clienti o i KPI interni. Puoi farlo anche utilizzando un questionario di analisi dei fabbisogni formativi e un modello gratuito.
Dopo aver raccolto i dati, è il momento di identificare ciò che manca. A questo punto, si tratta solo di capire il tuo punti di forza dei dipendenti e cosa ci si aspetta da loro. In altre parole, di quali capacità hanno bisogno i dipendenti per raggiungere gli obiettivi aziendali?
Supponiamo che il tuo team di supporto debba chiudere 30 ticket per i clienti al giorno. Se la maggior parte dei membri del team chiude solo tra i 18 e i 22 anni, si tratta di un chiaro divario prestazionale. Ma invece di dare per scontato che siano pigri o demotivati, la tua TNA ti aiuterà a porre le domande giuste.
Per una maggiore chiarezza, elenca le attività chiave per il ruolo e, accanto a ciascuna, valuta l'abilità attuale rispetto al livello previsto. Puoi farlo semplicemente in un foglio di calcolo, dove contrassegni gli spazi vuoti come «Alto», «Medio» o «Basso». Questo tipo di analisi trasforma preoccupazioni vaghe in informazioni utili.
Non tutte le lacune richiedono un'attenzione immediata. Dopo aver mappato le competenze mancanti, il passo logico successivo è decidere quali devono essere affrontate per prime. È qui che stabilisci le priorità in base all'impatto, all'urgenza e alla portata.
UN divario prestazionale che influisca sul tuo team principale che genera entrate e influisca direttamente sulla soddisfazione dei clienti è probabilmente una priorità assoluta. D'altra parte, una competenza tecnica minore utilizzata da un solo dipendente potrebbe essere meno urgente.
Ad esempio, se uno scarso onboarding contribuisce a un elevato turnover dei dipendenti, è una bandiera rossa che richiede attenzione immediata. Un onboarding inefficace prosciuga tempo, riduce il morale e aumenta i costi di assunzione. Il rovescio della medaglia, un processo di onboarding strutturato può aumentare la ritenzione fino all'82%.
Ora che sai cosa insegnare e chi ne ha bisogno, devi scegliere come erogare la formazione. Devi comprendere il formato con cui i tuoi dipendenti molto probabilmente interagiranno e da cui impareranno effettivamente.
Per una conoscenza semplice, puoi scegliere un tutorial online o un breve video. Ma per competenze più complesse, le sessioni interattive sarebbero una scelta migliore con scenari di coaching e giochi di ruolo.
Usa strumenti come Coursebox che utilizzano l'intelligenza artificiale per rendere questo passaggio molto più veloce. Può creare Video di formazione generati dall'intelligenza artificiale in pochi minuti utilizzando i documenti esistenti.
La ricerca mostra che le aziende che offrono formazione sulle competenze pertinenti vedono un Aumento della produttività del 17% e un aumento della redditività del 21%. È semplicemente perché le persone imparano meglio quando i contenuti sembrano utili.
L'allenamento non termina con la sessione, perché è necessario verificare se ha funzionato o meno. Per fare ciò, stabilisci metriche chiare in base all'obiettivo aziendale originale. Ad esempio, se il tuo obiettivo era aumentare i punteggi di soddisfazione dei clienti, confronta i punteggi prima e dopo la formazione.
Puoi anche candidarti Modello di valutazione di Kirkpatrick, che dice:
Questa misurazione non serve solo a dimostrare il ROI. Mostra cosa funziona, cosa no e cosa deve essere modificato la prossima volta.
Ecco i vantaggi più importanti della conduzione di un TNA nella tua organizzazione:
Quando la formazione è legata direttamente agli obiettivi organizzativi, produce risultati misurabili. TNA ti assicura che non ti stia allenando per il gusto della formazione, ma mirando alle competenze esatte che portano la tua azienda al livello successivo.
Secondo Docebo, quando i programmi L&D sono allineati agli obiettivi aziendali, diventano 9 volte più efficaci. Questo dimostra quanto possa essere utile una formazione correttamente allineata per la tua organizzazione.
In media, gli umani dimenticano il 70% delle nuove informazioni entro 24 ore. È uno dei maggiori problemi noti relativi alla formazione generica. La soluzione migliore è la TNA.
Rende la formazione più mirata, personalizzata e più facile da ricordare. Quando l'allenamento soddisfa esigenze reali, la fidelizzazione migliora automaticamente.
Senza un TNA, l'allenamento diventa spesso una soluzione generale. Ma quando si analizzano innanzitutto le esigenze di formazione, si spende solo per programmi che colmano le reali lacune di competenze e favoriscono i risultati aziendali. Questo rende il tuo investimento nella formazione molto più efficiente e incisivo.
L'azienda che implementa programmi di formazione ben strutturati ottiene un ritorno di $30 per ogni $1 speso per questo. Ciò significa che ogni dollaro investito nella formazione può essere ripagato trenta volte.
In tempi di trasformazione digitale o di cambiamenti di ruolo, sapere quali competenze mancano diventa urgente. TNA aiuta le organizzazioni a rimanere agili colmare le lacune nelle competenze presto prima che si trasformino in problemi di prestazioni.
Anche il sondaggio di PwC conferma questa affermazione. L'hanno scoperto fino a 77% dei lavoratori sono pronti ad apprendere nuove competenze per crescere. TNA colma questa lacuna, assicurando che i tuoi team si evolvano insieme alla tua azienda, senza rimanere indietro.
Un'analisi delle esigenze di formazione ben eseguita può trasformare il modo in cui la tua organizzazione forma, supporta e fa crescere le sue persone. Ti dà la chiarezza necessaria per smettere di indovinare e iniziare a risolvere problemi reali. Ma sapere cosa addestrare è solo metà della battaglia. È inoltre necessario erogare tale formazione in modo coinvolgente, efficiente in termini di costi e scalabile.
È qui che entra in gioco Coursebox. Aiutiamo le aziende come la tua a dare vita alla loro strategia di formazione con contenuti personalizzabili senza la necessità di una produzione costosa o di formatori esterni.
Registrati oggi gratuitamente per scoprire come Coursebox può dare vita ai tuoi contenuti.
Alcuni strumenti utili che puoi utilizzare per l'analisi delle esigenze di formazione sono:
Se i divari nelle prestazioni persistono nonostante una formazione regolare o se i dipendenti sembrano disimpegnati, è un segno che la formazione non è in linea con le esigenze reali. Cerca errori ricorrenti, bassa produttività o scarsi risultati. Questi segnali di allarme suggeriscono che il contenuto potrebbe essere irrilevante, obsoleto o non incentrato sulle competenze.
Come minimo, conduci un TNA ogni anno. Dovresti inoltre eseguirlo ogni volta che gli obiettivi aziendali cambiano, la tecnologia cambia o vengono assunti nuovi team. Le analisi periodiche delle esigenze di formazione assicurano che i programmi di formazione rimangano in linea con le attuali richieste lavorative e le priorità aziendali.
Le lacune nelle competenze si riferiscono a conoscenze o abilità mancanti che impediscono buone prestazioni. Anche la mancanza di risorse, motivazione o processi poco chiari possono causare problemi di prestazioni. La TNA aiuta a scoprire la vera radice del problema, in modo da poterlo risolvere con precisione.
Un semplice TNA per una piccola squadra può richiedere solo da 1 a 2 settimane. Tuttavia, un'analisi più ampia a livello di organizzazione può richiedere da 4 a 6 settimane, a seconda della quantità di dati raccolti. La chiave è bilanciare velocità e precisione. Non abbiate fretta, ma non fatevi nemmeno bloccare da un'analisi eccessiva.
