为什么每家公司都需要培训需求分析

您的员工是在学习正确的技能还是只是在忙碌？

即使你认为你的员工正在学习，他们也可能不是因为过时的培训材料和技能。而且，当团队没有合适的技能时，绩效就会停滞，错误就会发生，增长就会放缓。

这就是培训需求分析（TNA）的用武之地。

它可以帮助你准确地确定哪些技能差距以及哪些培训实际上会有所作为。让我们分解一下可靠的TNA如何改变团队的学习和表现方式。

关键要点：培训需求分析 (TNA)

• 它是什么: 培训需求分析是确定当前员工绩效与实现业务目标所需条件之间的技能差距的过程。
• 为什么组织需要它: 培训往往无法取得成果。公司在通用项目上浪费时间和金钱，而员工的绩效和参与度仍然停滞不前。
• 什么时候考虑: 如果你看到人员流失率高、团队参与度不高、培训结果不佳、角色不明确，或采用率低的新技术推出等迹象，你可能需要TNA。
• 课程箱如何提供帮助：培训需求分析完成后，公司可以使用Coursebox AI在几分钟内生成专业的培训视频。

什么是培训需求分析？

培训需求分析是确定员工可以做的事情和他们为实现业务目标而需要做的事情之间的差距的过程。它可以帮助你准确地弄清楚谁需要训练，需要什么样的培训，以及为什么。

简而言之，TNA 确保您的训练能解决正确的问题。据称，即使是49％的L＆D专业人员也认为技能已成为一场重大危机 2025 年领英工作场所学习报告。

通过应用TNA来提高员工的工作效率，组织可以缩小技能差距并提高团队绩效。

为什么在没有 TNA 的情况下大多数训练都会失败

培训本应推动更好的表现、更强大的团队和更明智的决策。但是，只有在实际需要培训且目标明确的情况下，才会发生这种情况。如果没有适当的培训分析，大多数培训计划都无法完成。

当组织跳过 TNA 直接进入培训阶段时，他们通常会面临：

• 低投资回报率 (ROI): 钱花在无法解决实际问题的项目上。
• 不参与的学员：要求员工坐下来看那些感觉无关紧要或重复的内容。
• 性能不变: 有时候，训练结束后，团队会遇到同样的问题，因为根本原因没有得到解决。

只有 8% 的首席执行官 报告称他们的学习与发展（L&D）计划对业务产生了影响。这是一个明显的迹象，通常从跳过分析步骤开始。

迹象表明您的组织需要进行培训需求分析

不确定您的团队是否需要培训需求分析？事实是，在生产力下降或员工挫折感加剧之前，许多组织都会忽略明确的警告信号。

如果您遇到以下任何问题，可能是时候在启动下一个课程或研讨会之前退后一步，评估团队的培训需求了。

1。高流失率或脱离率

当员工经常离职或在工作中显得与世隔绝时，缺乏支持和技能发展通常是根本原因。许多员工之所以脱离工作，不是因为他们不在乎，而是因为他们感到准备不足、得不到支持或期望不明确。

最近的一项调查也证明了这一点，该调查显示 74% 的员工 由于缺乏支持或发展，感觉自己积极脱离了工作。

2。尽管定期训练，但表现仍存在差距

如果你的球队在训练后仍然表现不佳，这可能意味着训练偏离了目标。也许它侧重于错误的话题，或者其交付方式无法解决实际挑战。

3.对角色和所需技能的困惑

当员工不清楚对他们的期望或如何在职位上取得成功时，就会阻碍团队绩效。当工作角色不断变化但培训跟不上他们的步伐时，就会发生这种情况。

4。正在采用的新系统或技术

每当你引入新的工具、平台或工作流程时，你的团队都需要适当的入职培训，而不仅仅是PDF或快速视频教程。如果没有结构化培训，采用率会受到影响，错误会增加，投资回报率下降。

快速清单：你需要TNA吗？

问问自己以下问题：

• 我们看到员工流失率上升还是士气低落？
• 我们是否在投资似乎不会改变结果的培训？
• 员工是否难以知道对他们的期望？
• 我们最近是否推出了新的工具、系统或业务策略？
• 各部门的绩效水平是否不一致？

*如果您选中 3 个或更多，则您的组织可能需要进行培训需求分析。

如何进行有效的培训需求分析

培训需求分析让您逐步了解缺少哪些技能，谁需要支持，以及培训如何真正发挥作用。让我们用简单的术语来分解一下，解释为什么每个步骤都很重要。

第 1 步：定义与业务目标相关的明确目标

在开始之前，先问问自己作为一家企业想要实现的目标。如果你在没有明确目标的情况下继续提供训练，那么你就是在没有目的地的情况下飞行。你可以覆盖很多地面，但永远不会降落在任何地方。

您的目标应始终与切实的业务需求保持一致。例如，假设您的客户满意度得分在上个季度从4.5降至3.6。现在这不是培训问题，而是业务问题。

在这种情况下，你的培训目标可能是 “在接下来的90天内将平均客户服务评分提高到4.5”。这很重要，因为 59% 的员工 强烈同意他们接受的培训可以提高他们的表现。

因此，在向前迈进之前，花点时间写下来 智能学习目标 让一切步入正轨。

第 2 步：从正确的来源收集正确的数据

在此步骤中，你需要揭示当前业绩为何未达到预期。这意味着从多个来源收集信息，而不是依赖假设。

首先直接询问员工，然后使用简短的调查来了解他们在哪里感到自信，在哪里遇到困难。谷歌表单或微软表单等工具使其易于分发。

此外，请查看您有权访问的所有性能指标或系统日志。你会惊讶地知道 CRM 仪表板、客户服务票务系统或内部 KPI 能揭示多少。你也可以使用以下方法来实现 培训需求分析问卷 还有一个免费模板。

第 3 步：通过明确的比较来分析技能差距

收集数据后，是时候确定缺失的内容了。此时，一切都是为了了解你的 员工的优势 以及对他们的期望。换句话说，员工需要什么能力来实现业务目标？

假设您的支持团队预计每天将关闭 30 张客户票证。如果大多数团队成员仅以18比22的比分收盘，那显然是一个绩效差距。但是，你的TNA不会假设他们懒散或没有动力，而是会帮助你提出正确的问题。

为了提高清晰度，请列出该角色的关键任务，并在每个任务旁边对当前能力与预期等级进行评级。这只需在电子表格中完成，在其中将间隙标记为 “高”、“中” 或 “低”。这种分析将模糊的问题转化为切实可行的见解。

第 4 步：优先考虑最关键的培训需求

并非所有差距都需要立即关注。一旦你绘制了缺失的技能，下一个合乎逻辑的步骤就是决定应该首先解决哪些技能。在这里，您可以根据影响力、紧迫性和覆盖范围进行优先级排序。

一个 性能差距 这可能会影响您的最高创收团队并直接影响客户满意度，这可能是当务之急。另一方面，仅由一名员工使用的次要技术技能可能不那么紧急。

例如，如果入职不佳导致员工流失率居高不下，则这是一个需要立即关注的危险信号。无效的入职培训会消耗时间，降低士气，并增加招聘成本。另一方面，结构化的入职流程可以 提高留存率 上涨了82％。

第 5 步：设计适合实际使用的训练计划

既然你知道要教什么以及谁需要它，你必须选择如何提供培训。你需要了解员工最有可能参与和实际学习的格式。

要获得直截了当的知识，你可以去看在线教程或一段简短的视频。但是对于更复杂的技能，交互式课程是更好的选择，包括辅导和角色扮演场景。

使用诸如Coursebox之类的工具来加快这一步的速度。它可以创建 人工智能生成的训练视频 使用现有文档，在几分钟之内完成。

研究表明，提供相关技能培训的公司参见 生产率提高 17% 盈利能力提高了21％。这仅仅是因为当内容感觉有用时，人们的学习效果会更好。

第 6 步：使用重要的指标衡量结果

训练不会在课程结束时结束，因为你需要跟踪它是否奏效。为此，请根据您最初的业务目标设置明确的指标。例如，如果你的目标是提高客户满意度分数，请比较培训前后的分数。

你也可以申请 柯克帕特里克的评估模型，上面写着：

• 收集有关员工对培训的看法的反馈。
• 测试他们是否真的学到了新东西。
• 询问经理行为是否发生了变化。
• 检查实际业务业绩是否有所改善。

这种衡量标准不仅仅是为了证明投资回报率。它显示了哪些有效，哪些无效，以及下次需要调整的内容。

培训需求分析的四个好处

以下是在您的组织中进行 TNA 的最重要好处：

1。使培训与业务目标保持一致

当培训与组织目标直接关联时，它可以提供可衡量的结果。TNA确保您不是为了培训而进行培训，而是针对推动业务更上一层楼的确切技能。

根据Docebo的说法，当学习与发展计划与业务目标保持一致时，它们的效率就会提高9倍。这表明正确协调的培训可以为您的组织带来多大的好处。

2。提高学习效率和留存率

平均而言， 人类忘记了 70% 在 24 小时内收到新信息。这是通用训练中已知的最大问题之一。最好的解决方案是TNA。

它使训练更有针对性、个性化且更易于记忆。当训练符合实际需求时，留存率会自动提高。

3.最大限度地提高培训预算的投资回报率

如果没有 TNA，培训通常会成为一揽子解决方案。但是，当你首先分析培训需求时，你只会花在针对实际技能差距和推动业务成果的项目上。这使您的学习投资更加有效和有影响力。

实施结构合理的培训计划的公司将获得以下回报 每 1 美元可获得 30 美元 花在上面。这意味着在培训上投入的每一美元都可以获得三十倍的回报。

4。帮助您更快地适应变化

在数字化转型或角色转移时期，了解缺少哪些技能变得迫在眉睫。TNA 通过以下方式帮助组织保持敏捷性 弥合技能差距 在它们成为性能问题之前的早期。

普华永道的调查也支持这一说法。他们发现了这一点 77% 的员工 准备学习成长的新技能。TNA 弥合了这一差距，确保您的团队与业务一起发展，而不是落在后面。

使用课盒将培训差距转化为增长

良好的培训需求分析可以改变您的组织培训、支持和培养员工的方式。它使您可以清楚地停止猜测并开始解决实际问题。但是知道要训练什么只是成功的一半。您还需要以引人入胜、经济高效且可扩展的方式提供培训。

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常见问题解答

1。哪些工具可以帮助进行培训需求分析？

可用于培训需求分析的一些有用工具是：

• 课程箱：用于使用人工智能创建和提供有针对性的在线培训计划。
• SurveyMon：用于员工技能调查和反馈。
• 技能基础：用于绘制和跟踪员工技能。

2。我怎么知道我们目前的培训是否不奏效？

如果尽管进行了定期培训，但绩效差距仍然存在，或者如果员工似乎没有参与度，则表明您的培训与实际需求不一致。寻找反复出现的错误、低生产率或不良的结果。这些危险信号表明内容可能无关紧要、过时或不注重技能。

3.我们应该多久进行一次培训需求分析？

至少每年进行一次TNA。每当业务目标发生变化、技术变化或新团队加入时，你也应该运行它。定期的培训需求分析可确保您的培训计划与当前的工作需求和业务优先事项保持一致。

4。技能差距和绩效问题有什么区别？

技能差距是指缺少妨碍良好表现的知识或能力。缺乏资源、动机或不明确的流程也可能导致绩效问题。TNA 有助于发现问题的真正根源，因此您可以精确地解决问题。

5。培训需求分析通常需要多长时间？

对于小型团队来说，一个简单的 TNA 可能只需 1 到 2 周。但是，更大规模的全组织分析可能需要 4 到 6 周的时间，具体取决于您收集的数据量。关键是要平衡速度和准确性。不要着急，但也不要陷入过度分析的困境。