Vous rencontrez des problèmes de performance ou des objectifs non atteints ? Découvrez comment l'analyse des besoins de formation (TNA) permet d'identifier les lacunes en matière de compétences et de constituer une équipe plus forte et plus compétente.
.webp)
Vos employés apprennent-ils les bonnes compétences ou restent-ils simplement occupés ?
Même si vous pensez que vos employés apprennent, ce n'est peut-être pas à cause de matériel de formation et de compétences désuets. Et lorsque les équipes n'ont pas les bonnes compétences, les performances stagnent, des erreurs se produisent et la croissance ralentit.
C'est là qu'intervient une analyse des besoins de formation (TNA).
Il vous aide à identifier exactement les lacunes en matière de compétences et les formations qui feront réellement la différence. Découvrons comment un TNA solide peut transformer la façon dont votre équipe apprend et fonctionne.
L'analyse des besoins de formation consiste à identifier les écarts entre ce que vos employés peuvent faire et ce qu'ils doivent faire pour atteindre les objectifs de l'entreprise. Il vous aide à déterminer exactement qui a besoin de formation, quel type de formation est nécessaire et pourquoi.
En termes simples, la TNA s'assure que votre entraînement résout les bons problèmes. Même 49 % des professionnels de l'apprentissage et de la formation conviennent que les compétences sont devenues une crise majeure, selon le Rapport LinkedIn sur l'apprentissage en milieu de travail 2025.
En appliquant la TNA pour améliorer la productivité des employés, les organisations peuvent réduire le déficit de compétences et améliorer les performances de leurs équipes.
La formation est censée améliorer les performances, renforcer les équipes et prendre des décisions plus intelligentes. Mais cela ne se produit que lorsque la formation est réellement nécessaire et clairement ciblée. Sans une analyse de formation appropriée, la plupart des programmes de formation échouent.
Lorsque les organisations évitent le TNA et se lancent directement dans la formation, elles sont souvent confrontées à :
Uniquement 8 % des PDG déclarent avoir constaté un impact commercial de leurs programmes d'apprentissage et de développement (L&D). C'est un signe clair que quelque chose ne fonctionne pas, et cela commence généralement par le fait de sauter l'étape d'analyse.
Vous ne savez pas si votre équipe a besoin d'une analyse des besoins de formation ? La vérité est que de nombreuses organisations négligent les signaux d'alerte clairs jusqu'à ce que la productivité baisse ou que la frustration des employés augmente.
Si vous rencontrez l'un des problèmes ci-dessous, il est peut-être temps de prendre du recul et d'évaluer les besoins de formation de votre équipe avant de lancer le prochain cours ou atelier.
Lorsque les employés partent fréquemment ou semblent déconnectés au travail, le manque de soutien et de développement des compétences en est souvent la cause première. De nombreux travailleurs se désengagent non pas parce qu'ils ne s'en soucient pas, mais parce qu'ils se sentent mal préparés, mal soutenus ou peu clairs quant à leurs attentes.
Cela est également prouvé par une récente enquête qui a montré 74 % des employés se sentaient activement désengagés dans leur travail en raison d'un manque de soutien ou de développement.
Si vos équipes sont toujours sous-performantes même après l'entraînement, cela signifie probablement que l'entraînement n'était pas ciblé. Peut-être qu'il portait sur de mauvais sujets ou qu'il n'avait pas été présenté de manière à répondre à de véritables défis.
Lorsque les employés ne savent pas exactement ce que l'on attend d'eux ou comment réussir dans leur rôle, cela nuit aux performances de l'équipe. Cela se produit lorsque les rôles professionnels évoluent, mais que la formation ne suit pas le rythme.
Chaque fois que vous introduisez un nouvel outil, une nouvelle plateforme ou un nouveau flux de travail, votre équipe a besoin d'une intégration appropriée et pas simplement d'un PDF ou d'un didacticiel vidéo rapide. Sans formation structurée, l'adoption en pâtit, les erreurs se multiplient et le retour sur investissement diminue.
Liste de contrôle rapide : avez-vous besoin d'un TNA ?
Posez-vous les questions suivantes :
*Si vous en avez coché 3 ou plus, votre organisation a probablement besoin d'une analyse des besoins de formation.
L'analyse des besoins de formation vous permet de déterminer étape par étape quelles compétences font défaut, qui a besoin de soutien et comment la formation peut réellement faire la différence. Décomposons-le en termes simples et expliquons pourquoi chaque étape est importante.
Avant de commencer, demandez-vous ce que vous essayez de réaliser en tant qu'entreprise. Si vous continuez à proposer des formations sans objectif clair, vous volez simplement sans destination. Vous pourrez peut-être parcourir beaucoup de terrain, mais ne jamais atterrir nulle part.
Vos objectifs doivent toujours correspondre à un besoin commercial concret. Par exemple, supposons que votre score de satisfaction client soit passé de 4,5 à 3,6 au cours du dernier trimestre. Maintenant, ce n'est pas une question de formation, c'est une question commerciale.
Dans ce cas, votre objectif de formation pourrait être de « ramener les notes moyennes du service client à 4,5 dans les 90 prochains jours ». C'est important parce que 59 % des employés sont tout à fait d'accord pour dire que la formation qu'ils reçoivent améliore leurs performances.
Alors, avant d'aller de l'avant, prenez le temps de noter Objectifs d'apprentissage SMART pour que tout reste sur la bonne voie.
Au cours de cette étape, vous devez découvrir pourquoi les performances actuelles ne répondent pas aux attentes. Cela signifie qu'il faut recueillir des informations auprès de sources multiples plutôt que de se fier à des hypothèses.
Commencez par interroger directement les employés et utilisez de courts sondages pour comprendre dans quels domaines ils se sentent en confiance et dans quels domaines ils rencontrent des difficultés. Des outils tels que Google Forms ou Microsoft Forms facilitent leur distribution.
Consultez également tous les indicateurs de performance ou les journaux système auxquels vous avez accès. Vous seriez surpris de savoir ce que peuvent révéler les tableaux de bord CRM, les systèmes de billetterie du service client ou les KPI internes. Vous pouvez également le faire en utilisant un questionnaire d'analyse des besoins de formation et un modèle gratuit.
Après avoir collecté vos données, il est temps d'identifier ce qui manque. À ce stade, il s'agit de comprendre votre points forts des employés et ce que l'on attend d'eux. En d'autres termes, quelles sont les capacités dont les employés ont besoin pour atteindre les objectifs de l'entreprise ?
Supposons que votre équipe d'assistance soit censée clôturer 30 tickets clients par jour. Si la plupart des membres de l'équipe n'ont que 18 à 22 points, cela représente un net écart de performance. Mais au lieu de supposer qu'ils sont paresseux ou démotivés, votre TNA vous aidera à poser les bonnes questions.
Pour plus de clarté, dressez la liste des tâches principales du rôle et, à côté de chacune d'elles, évaluez la capacité actuelle par rapport au niveau attendu. Cela peut être fait simplement dans une feuille de calcul, où vous marquez les écarts comme « Élevé », « Moyen » ou « Faible ». Ce type d'analyse transforme de vagues préoccupations en informations exploitables.
Toutes les lacunes ne nécessitent pas une attention immédiate. Une fois que vous avez cartographié les compétences manquantes, la prochaine étape logique consiste à décider lesquelles doivent être abordées en premier. C'est ici que vous établissez des priorités en fonction de l'impact, de l'urgence et de la portée.
UNE écart de performance qui a une incidence sur votre équipe génératrice de revenus et qui a un impact direct sur la satisfaction des clients est probablement une priorité absolue. En revanche, une compétence technique mineure utilisée par un seul employé peut être moins urgente.
Par exemple, si une mauvaise intégration contribue à une forte rotation du personnel, c'est un signal d'alarme qui nécessite une attention immédiate. Une intégration inefficace fait perdre du temps, fait baisser le moral et augmente les coûts de recrutement. D'un autre côté, un processus d'intégration structuré peut renforcer la rétention jusqu'à 82 %.
Maintenant que vous savez quoi enseigner et qui en a besoin, vous devez choisir comment dispenser la formation. Vous devez comprendre le format que vos employés utiliseront probablement et dont ils tireront des leçons.
Pour des connaissances simples, vous pouvez opter pour un didacticiel en ligne ou une courte vidéo. Mais pour les compétences plus complexes, des sessions interactives seraient un meilleur choix avec des scénarios de coaching et de jeux de rôle.
Utilisez des outils tels que Coursebox qui utilisent l'IA pour accélérer cette étape. Il peut créer Vidéos de formation générées par l'IA en quelques minutes en utilisant vos documents existants.
Les recherches montrent que les entreprises proposant une formation professionnelle pertinente voient une Hausse de 17 % de la productivité et une augmentation de 21 % de la rentabilité. C'est simplement parce que les gens apprennent mieux lorsque le contenu leur semble utile.
La formation ne s'arrête pas à la session, car vous devez savoir si elle a fonctionné ou non. Pour ce faire, définissez des indicateurs clairs en fonction de votre objectif commercial initial. Par exemple, si votre objectif était d'améliorer les scores de satisfaction de vos clients, comparez ces scores avant et après la formation.
Vous pouvez également postuler Modèle d'évaluation de Kirkpatrick, qui dit :
Cette mesure ne vise pas uniquement à prouver le retour sur investissement. Il montre ce qui fonctionne, ce qui ne fonctionne pas et ce qui doit être ajusté la prochaine fois.
Voici les principaux avantages de la réalisation d'une TNA dans votre organisation :
Lorsque la formation est directement liée aux objectifs organisationnels, elle produit des résultats mesurables. La TNA garantit que vous ne vous formez pas pour le plaisir de vous former, mais que vous ciblez les compétences exactes qui permettront à votre entreprise de passer au niveau supérieur.
Selon Docebo, lorsque les programmes de formation et de développement sont alignés sur les objectifs commerciaux, ils deviennent 9 fois plus efficaces. Cela montre à quel point une formation bien alignée peut être bénéfique pour votre organisation.
En moyenne, les humains oublient 70 % des nouvelles informations dans les 24 heures. C'est l'un des principaux problèmes connus liés à la formation générique. La meilleure solution pour cela est le TNA.
Cela rend la formation plus ciblée, personnalisée et plus facile à mémoriser. Lorsque l'entraînement correspond à des besoins réels, la rétention s'améliore automatiquement.
Sans TNA, l'entraînement devient souvent une solution globale. Mais lorsque vous analysez d'abord les besoins de formation, vous ne dépensez que pour des programmes qui ciblent les véritables lacunes en matière de compétences et génèrent des résultats commerciaux. Cela rend votre investissement dans la formation beaucoup plus efficace et plus efficace.
L'entreprise qui met en œuvre des programmes de formation bien structurés obtient un rendement de 30$ pour chaque dollar dépensé pour cela. Cela signifie que chaque dollar investi dans la formation peut être rentabilisé trente fois.
En période de transformation numérique ou de changements de rôles, il devient urgent de savoir quelles sont les compétences manquantes. La TNA aide les organisations à rester agiles en : combler les lacunes en matière de compétences tôt avant qu'ils ne deviennent des problèmes de performance.
L'enquête de PwC confirme également cette affirmation. Ils ont découvert que jusqu'à 77 % des travailleurs sont prêts à acquérir de nouvelles compétences pour grandir. La TNA comble cette lacune en veillant à ce que vos équipes évoluent en même temps que votre entreprise, au lieu de prendre du retard.
Une analyse des besoins de formation bien exécutée peut transformer la façon dont votre organisation forme, soutient et développe ses employés. Cela vous donne la clarté nécessaire pour arrêter de deviner et commencer à résoudre de vrais problèmes. Mais savoir ce qu'il faut entraîner ne représente que la moitié de la bataille. Vous devez également dispenser cette formation de manière engageante, rentable et évolutive.
C'est là que Coursebox entre en jeu. Nous aidons les entreprises comme la vôtre à donner vie à leur stratégie de formation grâce à un contenu personnalisable, sans avoir besoin d'une production coûteuse ou de formateurs externes.
Inscrivez-vous gratuitement dès aujourd'hui pour découvrir comment Coursebox peut donner vie à votre contenu.
Voici quelques outils utiles que vous pouvez utiliser pour l'analyse des besoins de formation :
Si les écarts de performance persistent malgré une formation régulière, ou si les employés semblent désengagés, c'est le signe que votre formation ne correspond pas à des besoins réels. Surveillez les erreurs récurrentes, la faible productivité ou les mauvais résultats. Ces signaux d'alarme indiquent que le contenu n'est peut-être pas pertinent, dépassé ou n'est pas axé sur les compétences.
Au minimum, effectuez un TNA chaque année. Vous devez également l'exécuter chaque fois que les objectifs commerciaux changent, que la technologie évolue ou que de nouvelles équipes sont intégrées. Des analyses régulières des besoins de formation garantissent que vos programmes de formation restent en phase avec les exigences professionnelles actuelles et les priorités commerciales.
Les lacunes en matière de compétences font référence à des connaissances ou à des capacités manquantes qui empêchent de bonnes performances. Un manque de ressources, de motivation ou des processus peu clairs peuvent également entraîner des problèmes de performance. La TNA aide à découvrir la véritable cause du problème, afin que vous puissiez le résoudre avec précision.
Un simple TNA pour une petite équipe peut prendre de 1 à 2 semaines. Cependant, une analyse plus vaste à l'échelle de l'organisation peut prendre de 4 à 6 semaines, selon la quantité de données que vous collectez. L'essentiel est de trouver un équilibre entre vitesse et précision. Ne vous précipitez pas, mais ne vous laissez pas non plus embourber dans une suranalyse.
