人事部が直面する一般的な学習と能力開発の課題 (解決策を含む)

仕事の世界は急速に変化しています。調査によると、L&D 専門家の 89% が、組織の生産性と競争力を維持するには、スキルアップが鍵であると考えています。

しかし、強力な学習文化を築くことは容易ではありません。

課題は、厳しい予算や忙しいスケジュールをはるかに超えています。また、人事マネージャーは、従業員エンゲージメントの低さ、リーダーシップのサポートの欠如、仕事にまったく適用されない研修などの問題にも対処しなければなりません。

唯一の方法は、このガイドで説明する適切な戦略に従うことです。今日から使い始めることができる、研究に裏打ちされた実践的なソリューションを用いて、最も一般的な学習と能力開発の課題に焦点を当てます。

重要なポイント:学習と能力開発の課題

• 時間的制約が生産性に影響する: 過負荷の従業員は、トレーニングを機会というよりはむしろ追加のタスクと見なすことがよくあります。解決策は、L&D をマイクロラーニングとジャストインタイムトレーニングとして導入することです。
• ジェネリックコンテンツによる影響の軽減: 画一的で時代遅れのコンテンツは、従業員の意欲を失い、評判を落とす原因となります。研修が適切なものであることを確認するには、個々の従業員のニーズに合わせて内容を調整し、定期的に更新してスキルギャップを埋めてください。
• 利害関係者の支援が不可欠: ステークホルダーの支援がなければ、持続可能な学習開発（L&D）文化を確立することは不可能です。詳細な研修ロードマップを提示して、経営幹部が研修がもたらす価値を理解できるようにする。
• 従業員の健康問題: 職場にはすでにストレスがたまっています。したがって、L&D対策は、従業員に負担をかけたり、ワークライフバランスを崩したりすることなく、スキルを向上させる必要があります。

1。ステークホルダーの賛同/リーダーシップ・サポートの欠如

リーダーシップを身につけることは、学習と能力開発の最も重要な課題の1つです。多くの経営幹部はトレーニングを「任意」と見なし、成長の原動力というよりはコストセンターとして捉えています。

この抵抗は、優先順位の対立、限られた資源、あるいは変化への恐れから生じます。リーダーが学習の優先順位付けを怠ると、従業員はすぐにコミットメントの欠如に気づきます。その結果、従業員の意欲が失われ、最終的には職場全体の生産性が低下します。

解決策:賛同を得る方法

賛同を得るには、トレーニングを収益の増加、顧客満足度の向上、離職率の低下などのビジネス成果と結びつけてください。戦略の「方法」と「理由」の両方を概説した包括的なトレーニング計画を利害関係者に提示してください。

イニシアチブがどのように実行され、なぜ長期的に見て重要なのかを明確に示しましょう。経営幹部が数値を確認できるよう、ROIに照らしてトレーニングの取り組みを売り込んでください。

トレーニングに関連する潜在的なリスクとコストを遠慮なく共有してください。利害関係者は、明確な費用便益分析を見ることができれば、あなたの計画に投資してくれる可能性が高くなります。

2。従業員のエンゲージメントとモチベーションが低い

ギャラップの2023年のレポートによると 従業員の 50% 「静かに辞める」ことです。つまり、彼らは仕事への意欲を失い、学習機会に投資する可能性が低くなります。意欲のない学習者は、スキルアップの機会を利用するよりも、トレーニングを重視せず、義務だと考えています。

根本原因は組織によって異なります。プログラムが無関係に思えることもあります。また、従業員を夢中にさせるほどトレーニングが魅力的でない場合もあります。

人事部門のリーダーやマネージャーは、深く掘り下げてエンゲージメントやモチベーションの低下の原因を突き止めることがあなたの義務です。

解決策:エンゲージメントを高めるための戦略

これを好転させる最善の方法は、パーソナライズです。万能のモジュールを展開するのではなく、従業員の個々の役割やキャリア志向に合わせてトレーニングプログラムを調整してください。1 対 1 の面接、アンケート、フィードバックを実施して、従業員とその学習希望について理解を深めましょう。

取り入れることでL&Dを楽しくすることもできます トレーニングへのゲーミフィケーション プログラム。リーダーボード、バッジ、フレンドリーチャレンジは、学習を楽しく競争力のあるものにします。これは、従業員のエンゲージメントを高めるための実証済みの戦術です。また、ロールプレイング、グループディスカッション、ハンズオンプラクティスを追加して、さらにインタラクティブなものにすることもできます。

3。時間的制約とスケジュール上の課題

厳しい締め切りと仕事の要求の間で、長時間のトレーニング時間は現実的ではないと感じることがよくあります。業界調査によると、 90% 以上のマネージャー 研修に参加する時間がないことを報告してください。時間があっても、専用の研修枠がない従業員は、学習と能力開発 (L&D) に取り組むだけのモチベーションを感じていない人がほとんどです。

トレーニングのスケジュール設定には、独自の課題も伴います。従来のトレーニングセッションでは、日々のタスクが妨げられ、従業員はセッションと増え続ける To-Do リストとの間で注意を分散せざるを得なくなります。その結果、仕事にも学習にも集中できなくなります。

解決策:マイクロラーニングとジャストインタイムラーニングの実装

これらの学習と能力開発の課題に対処する最善の方法は、マイクロラーニング、一口サイズのジャストインタイム学習を採用することです。2 ～ 10 分の範囲の一口サイズのモジュールは、忙しい仕事のスケジュールにも簡単に収まります。また、従業員はマイクロラーニングを好みます。これは次のことからも明らかです。 80％の完了率、 これに対し、長編コンテンツの場合は20％です。

もう1つのアプローチは、仕事の流れの中で学習を促すことです。トレーニングを仕事に組み込むことで、従業員は仕事から時間を取る必要がなくなります。オンデマンドで自分のペースで進められるため、従業員は短い L&D モジュールにアクセスして目前の問題に取り組むことができます。

4。時代遅れで一般的なコンテンツ

一般的で無関係なトレーニングコンテンツは、学習者の意欲を失い、組織をコンプライアンスや評判上のリスクにさらすことになります。従業員をトレーニングしても、その恩恵を受けなければ意味がありません。また、実質的な価値をもたらさない会社のリソースをL&Dに浪費することにもなります。

トレーニングモジュールを定期的に更新しない企業は、再トレーニング費用や生産性の低下という点で代償を払うことになります。 従業員の離職そして会社の評判を傷つけました。

驚くべきことに、トレーニング教材を更新するコストは、無関係なコンテンツを配信することによる隠れた損失よりもはるかに低くなります。

解決策:コンテンツを更新するシステムを構築する

これを克服するには、企業にはコンテンツの分析や更新のための監査など、体系的なプロセスが必要です。年2回、または四半期ごとにコンテンツ監査を行うことで、トレーニング教材が業界の変化に合わせて常に最新の状態に保たれていることを確認できます。企業がコンテンツ開発中に第三者の対象分野の専門家 (SME) を関与させて、資料の正確性と専門家による裏付けを保つこともできます。

既存のリソースを破棄する必要はありません。コンテンツを見直し、不足しているモジュールだけを追加してスキルギャップを埋めてください。最新のケーススタディや業界事例を追加して、従業員の関心を高め、常に最新情報を把握できるようにしましょう。

5。インパクトと ROI の測定

適切なトレーニングを提供するだけでは十分ではありません。また、その影響を測定し、利害関係者にROIを示す必要もあります。ビジネスリーダーの 90% が、スキルギャップを埋めるためにはL&Dが必要だと考えていますが、それだけです。 4% が明確な投資収益率を示している。

このギャップが存在するのは、人事担当者が目に見えないトレーニング成果の定量化に苦労しているためです。目に見えない成果は主観的なものであり、簡単に測定したり定量化したりすることはできません。これらには、従業員満足度、チームワーク、コラボレーション、イノベーション、リーダーシップの認識などが含まれます。

では、これらの結果をどのように測定してROIを計算するのでしょうか。解決策は次のとおりです。

解決策:完了率ではなく業績を追跡する

正しいアプローチ方法 トレーニング ROI コース修了率などの指標ではなく、業績を追跡することです。たとえば、コース修了率が 90% に達したことを祝う代わりに、トレーニングを修了した営業チームがより多くの商談を成立させたかどうかを追跡します。

トレーニングの影響を測定するには、次のようないくつかの方法があります。

• トレーニング前とトレーニング後のパフォーマンス指標: 研修前と研修後の従業員のパフォーマンスを比較して、生産性とスキルの測定可能な改善点を特定します。
• 従業員エンゲージメント: 出席率、アンケート、フィードバックを追跡して、学習プロセスへの従業員の投資を評価します。
• 従業員の定着: 研修前後に優秀な人材の離職率と定着率を監視して、従業員の定着率を測定します。
• 習熟までの時間: 新入社員が最初のオンボーディングトレーニングを受けた後、どれだけ早く仕事に習熟するかを確認します。
• トレーニングフィードバックとリテンションスコア：トレーニング後に学習者のフィードバックを収集するか、ネットプロモータースコア（NPS）を追跡して学習者の満足度を評価します。

6。リモート/ハイブリッド学習環境

調査によると 64% ハイブリッドワークモデルを採用している企業の割合つまり、L&D プログラムは、複数の場所やタイムゾーンにまたがる従業員にサービスを提供し、コンプライアンス要件に従う必要があるということです。多様な労働力に対応する研修プログラムを設計するには、いくつかの変数を考慮し、それに応じて調整する必要があります。

従業員のエンゲージメントとモチベーションを維持することは別の問題です。対面でのやりとりがなければ、従業員は同僚とのつながりを失っていると感じるかもしれません。

解決策:デジタル学習コミュニティの作成

ZoomやMS Teamsなどのプラットフォーム上の仮想教室では、教室でのエンゲージメントを再現したインタラクティブなセッションが可能です。一方、AI 機能を備えた高度な LMS を使用することで、従業員のニーズに合わせた柔軟なトレーニングが可能になります。

ブレンドできます 同期メソッドと非同期メソッド ライブディスカッションとオンデマンドリソースを組み合わせます。ハイブリッドモデルでは、従業員がタイムゾーンやスケジュールに関係なく参加できると同時に、コラボレーションやつながりのメリットを享受できます。

7。スキルギャップと将来を見据えた学習

職場におけるスキルギャップは、学習と能力開発の最大の課題の1つです。実際、米国におけるスキルギャップは、2030年までに8.5兆ドルの経済的損失をもたらすと予想されています。それができない組織 従業員のスキルアップを図る 取り残される危険があります。

業界の新たなトレンドや進歩には、スキルギャップを埋めるための絶え間ないスキルアップが必要です。従来の 1 年に 1 回のトレーニングだけでは十分ではありません。

解決策:将来の役割を予測し、その人材を育成する

このギャップを埋めるための第一歩は、 トレーニングニーズ分析 現在の人材が足りないところを見極めるためですそこから、企業は分析に基づいて、需要の高い分野に焦点を当てたスキルアップおよびリスキリングプログラムを設計できます。

1対1のインタビューと従業員からのフィードバックは、現在のトレーニングに関する貴重な洞察を提供し、より高度なプログラムの設計に役立ちます。同時に、業界動向や労働力データを分析することで、人事部門のリーダーは将来のスキルを予測し、今日から従業員の育成に着手することができます。

業界の専門家とのディスカッションやワークショップ、組織や従業員を対象とした調査も、将来需要の高いスキルを予測するのに役立ちます。

8。メンタルヘルス、ウェルビーイング、バーンアウト

職場の燃え尽き症候群とそのメンタルヘルスへの影響は、従業員の生産性と職場環境に影響を与える重大な問題です。調査によると、アメリカ人の 80% が職場でストレスを感じていると報告しています。慢性的なストレスは、学習、エンゲージメント、定着率に直接影響します。

従業員がすでにプレッシャーにさらされている場合、福利厚生を無視した研修プログラムに圧倒されることはさらに深刻です。プレッシャーに加えて、研修が不十分だと、仕事量が増え、従業員のメンタルヘルスに悪影響が及ぶこともあります。

トレーニングの設計が不十分だと、従業員は自分の役割に対して不十分または準備ができていないと感じる可能性があります。しかし、問題となるのは能力ではなく、プログラムの設計です。

解決策：ストレス管理プログラムの促進

メンタルヘルスとストレス管理戦略をL&Dデザインに統合することが重要です。たとえば、柔軟な学習スケジュール、従業員の認識、および作業負荷評価により、すでに満員の作業負荷にトレーニングが加わることを防ぎます。

技術モジュールと従業員の健康プログラムのバランスを取るようにしてください。マインドフルネストレーニングとストレス管理ワークショップは、従業員が元気を取り戻し、ストレスを解消するのに役立ちます。

職場ウェルネスアンバサダーを任命して、仕事量をチェックし、燃え尽き症候群を経験している従業員を支援してください。

学習と能力開発の課題を強みに変えましょう

組織がL&Dへの投資を続けている限り、常に新しいハードルが発生します。重要なのは、一時的な解決策を追い求めるのではなく、戦略的に取り組むことです。あなたの目標は、現代の学習技術を大切にする、順応性のある学習文化を築くことであるべきです。

重要なのは、学習プロセスを簡素化することです。そして、次のようなトレーニングプラットフォームがあります。 コースボックス そのための適切な機能を提供します。AI を活用したツールは、通常の学習や能力開発の課題を回避する方法で学習を設計、提供、測定します。

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よくある質問

1。大規模組織におけるL&Dの拡大に役立つツールはどれか?

大規模な組織は、Coursebox、iSpring Suite、TalentLMSなどのプラットフォームを使用して、学習開発（L&D）の取り組みを拡大できます。これらのツールは、AI 主導のパーソナライゼーション、自動化、高度な分析を活用して、カスタマイズされた学習体験を提供します。

モバイル学習や自動評価などの機能により、人事チームは管理作業を減らし、トレーニングの成果を向上させることができます。

2。L&Dで限られた予算を処理する方法とは？

L&D の予算が限られている場合は、組織内のスキルギャップを埋める需要の高いスキルを優先することが重要です。ハイブリッドトレーニングやオンライントレーニングの提供に移行することで、トレーニングコストを削減し、限られた予算を管理するのにも役立ちます。

Courseboxなどのデジタルツールを活用して、コンテンツ作成を自動化し、学習成果を追跡できます。これにより、L&D は品質を損なうことなく、費用対効果が高く、拡張性が高くなります。

3。2 ～ 5 年後にどのスキルが求められるかを判断するにはどうすればよいでしょうか。

専門家は今後2～5年間に需要の高いスキルを予測するために、トレンド分析、労働市場分析、シナリオプランニング、AIを活用した予測インサイトを活用します。需要の高いスキルを持つ人材を積極的にスキルアップすることで、ビジネスが将来も一歩先を行くことができるようになります。

4。従業員からフィードバックを得るには、どのような方法が最適ですか？

従業員からのフィードバックを収集する最善の方法は、アンケート、フォーカスグループ、1対1のミーティング、提案ボックスを利用することです。フィードバックを頻繁に収集することは、人事部門が業務慣行や職場環境全体を改善するのに役立ちます。