تحديات التعلم والتطوير الشائعة التي تواجهها الموارد البشرية (مع الحلول)

يتغير عالم العمل بسرعة. وفقًا للبحث، يعتقد 89٪ من المتخصصين في التعلم والتطوير أن تحسين المهارات هو المفتاح لمساعدة المنظمات على البقاء منتجة وتنافسية.

ومع ذلك، فإن بناء ثقافة تعليمية قوية ليس بالأمر السهل.

تتجاوز التحديات الميزانيات الضيقة والجداول المزدحمة. يجب على مديري الموارد البشرية أيضًا التعامل مع قضايا مثل انخفاض مشاركة الموظفين، ونقص دعم القيادة، والتدريب الذي لا يتم تطبيقه أبدًا في الوظيفة.

الطريقة الوحيدة للمضي قدمًا هي اتباع الاستراتيجيات الصحيحة، والتي سنناقشها في هذا الدليل. سنسلط الضوء على تحديات التعلم والتطوير الأكثر شيوعًا من خلال الحلول العملية المدعومة بالأبحاث التي يمكنك البدء في استخدامها اليوم.

النقاط الرئيسية: تحديات التعلم والتطوير

• تؤثر قيود الوقت على الإنتاجية: غالبًا ما ينظر الموظفون المثقلون إلى التدريب على أنه مهمة إضافية وليس فرصة. الحل هو تنفيذ التعلم والتطوير كتعلم مصغر وتدريب في الوقت المناسب.
• المحتوى العام يقلل التأثير: يؤدي المحتوى الذي يناسب الجميع والذي عفا عليه الزمن إلى عدم تفاعل الموظفين وإلحاق الضرر بالسمعة. لضمان ملاءمة التدريب، قم بتكييفه وفقًا لاحتياجات الموظفين الفردية وتحديثه بانتظام لسد الفجوات في المهارات.
• دعم أصحاب المصلحة أمر ضروري: بدون دعم أصحاب المصلحة، من المستحيل إنشاء ثقافة التعلم والتنمية المستدامة (L&D). قدم خارطة طريق تدريبية مفصلة، حتى يفهم المسؤولون التنفيذيون القيمة التي تجلبها.
• مسائل رفاهية الموظف: أماكن العمل مرهقة بالفعل. وبالتالي، يجب أن تعزز تدابير التعلم والتطوير المهارات دون إرباك الموظفين أو تعطيل التوازن بين العمل والحياة.

1. عدم مشاركة أصحاب المصلحة /دعم القيادة

يعد الحصول على القيادة من بين أهم تحديات التعلم والتطوير. يتعامل العديد من المديرين التنفيذيين مع التدريب على أنه «اختياري»، وينظرون إليه كمركز تكلفة وليس محركًا للنمو.

تأتي هذه المقاومة من الأولويات المتضاربة أو الموارد المحدودة أو حتى الخوف من التغيير. عندما يفشل القادة في إعطاء الأولوية للتعلم، يشعر الموظفون بسرعة بعدم الالتزام. ونتيجة لذلك، يصبحون غير مرتبطين، مما يقلل في النهاية من الإنتاجية الإجمالية في مكان العمل.

الحل: طرق الحصول على اشتراك

لتأمين المشاركة، اربط التدريب بنتائج الأعمال مثل زيادة الإيرادات أو تحسين رضا العملاء أو تقليل المبيعات. قدّم لأصحاب المصلحة خطة تدريب شاملة تحدد كلاً من «كيف» و «لماذا» استراتيجيتك.

أظهر لهم بالضبط كيف سيتم تنفيذ المبادرات وسبب أهميتها على المدى الطويل. اعرض مبادرات التدريب مقابل عائد الاستثمار، حتى يتمكن المسؤولون التنفيذيون من رؤية الأرقام.

لا تتردد في مشاركة المخاطر والتكاليف المحتملة المرتبطة بالتدريب. من المرجح أن يستثمر أصحاب المصلحة في خططك عندما يمكنهم رؤية تحليل واضح للتكاليف والفوائد.

2. انخفاض مشاركة الموظفين وتحفيزهم

وجد تقرير جالوب لعام 2023 ذلك 50% من الموظفين هي «الإقلاع الهادئ». هذا يعني أنهم غير منخرطين في العمل وأقل عرضة للاستثمار في فرص التعلم. لا يقدّر المتعلمون المنفصلون التدريب ويعتبرونه التزامًا بدلاً من الاستفادة من فرصة تحسين المهارات.

يختلف السبب الجذري من منظمة إلى أخرى. في بعض الأحيان يبدو البرنامج غير ذي صلة. في أوقات أخرى، لا يكون التدريب جذابًا بما يكفي لإبقاء الموظفين مرتبطين.

بصفتك قائدًا أو مديرًا للموارد البشرية، من واجبك الغوص بعمق ومعرفة سبب انخفاض المشاركة والتحفيز.

الحل: استراتيجيات لزيادة المشاركة

أفضل طريقة لتغيير هذا الأمر هي من خلال التخصيص. بدلاً من طرح وحدات واحدة تناسب الجميع، قم بتخصيص البرامج التدريبية وفقًا للأدوار الفردية للموظفين وتطلعاتهم المهنية. قم بإجراء مقابلات فردية واستطلاعات وملاحظات للتعرف على موظفيك وتفضيلاتهم التعليمية.

يمكنك أيضًا جعل التعلم والتطوير ممتعًا من خلال الدمج إدخال الألعاب في التدريب الخاص بك برامج. إن قوائم المتصدرين والشارات والتحديات الودية تجعل التعلم ممتعًا وتنافسيًا، وهو تكتيك مثبت لتعزيز مشاركة الموظفين. يمكنك أيضًا إضافة لعب الأدوار والمناقشات الجماعية والممارسة العملية لجعلها أكثر تفاعلية.

3. قيود الوقت وتحديات الجدولة

بين المواعيد النهائية الضيقة ومتطلبات العمل، غالبًا ما تبدو ساعات التدريب الطويلة غير واقعية. وفقًا لأبحاث الصناعة، أكثر من 90% من المديرين أفادوا أنه ليس لديهم الوقت للمشاركة في التدريب. حتى لو كان لدى الموظفين الوقت، دون فترة تدريب مخصصة، فقد لا يشعر معظمهم بالحماس الكافي للمشاركة في التعلم والتطوير (L&D).

تأتي جدولة التدريب أيضًا مع مجموعة التحديات الخاصة بها. يمكن أن تعيق جلسات التدريب التقليدية المهام اليومية وتجبر الموظفين على تقسيم انتباههم بين الجلسة وقوائم المهام المتزايدة الخاصة بهم. ونتيجة لذلك، لا يمكنهم التركيز على العمل أو التعلم.

الحل: تنفيذ التعلم المصغر والتعلم في الوقت المناسب

أفضل طريقة لمواجهة تحديات التعلم والتطوير هذه هي استخدام التعلم المصغر والتعلم الصغير والتعلم في الوقت المناسب. وحدات صغيرة الحجم، تتراوح من 2 إلى 10 دقائق، تتناسب بسهولة مع جداول العمل المزدحمة. يفضل الموظفون أيضًا التعلم المصغر، وهو ما يتضح من نسبة الإنجاز 80٪، مقارنة بـ 20٪ للمحتوى الطويل.

نهج آخر هو تشجيع التعلم في تدفق العمل. من خلال تضمين التدريب في العمل، لا يضطر الموظفون إلى قضاء بعض الوقت بعيدًا عن العمل. نظرًا لأنه حسب الطلب وذاتي، يمكن للموظفين الوصول إلى وحدات L&D القصيرة لمعالجة المشكلات المطروحة.

4. محتوى قديم وعام

ينتج عن محتوى التدريب العام وغير ذي الصلة المتعلمين غير المنخرطين ويعرض المؤسسات لمخاطر الامتثال والسمعة. لا فائدة من تدريب موظفيك إذا لم يستفيدوا منه. كما أنه يهدر موارد الشركة على L&D التي لا تقدم أي قيمة حقيقية.

الشركات التي لا تقوم بتحديث وحدات التدريب الخاصة بها تدفع الثمن بانتظام من حيث تكاليف إعادة التدريب والإنتاجية المفقودة، معدل دوران الموظفين، وسمعة الشركة المتضررة.

والمثير للدهشة أن تكلفة تحديث المواد التدريبية أقل بكثير من الخسائر الخفية الناجمة عن تقديم محتوى غير ذي صلة.

الحل: إنشاء نظام لتحديث المحتوى

وللتغلب على ذلك، تحتاج الشركات إلى عملية منهجية، مثل التدقيق لتحليل المحتوى والتحديثات. تضمن عمليات تدقيق المحتوى نصف السنوية أو الفصلية بقاء المواد التدريبية مواكبة لتغيرات الصناعة. يمكن للشركات أيضًا إشراك خبراء متخصصين من جهات خارجية (SMEs) أثناء تطوير المحتوى للحفاظ على دقة المواد ودعمها من الخبراء.

لا يتعين عليك تجاهل مواردك الحالية. راجع المحتوى وأضف الوحدات المفقودة فقط لسد فجوة المهارات. أضف دراسات الحالة الحديثة وأمثلة الصناعة للحفاظ على تفاعل الموظفين وتحديثهم.

5. قياس التأثير وعائد الاستثمار

توفير التدريب ذي الصلة لا يكفي. تحتاج أيضًا إلى قياس تأثيرها وإظهار عائد الاستثمار لأصحاب المصلحة. بينما يعتقد 90٪ من قادة الأعمال أن التعلم والتطوير ضروريان لسد فجوة المهارات، فقط 4% يرون عائدًا واضحًا على الاستثمار.

توجد هذه الفجوة لأن متخصصي الموارد البشرية يعانون من تحديد نتائج التدريب غير الملموسة. النتائج غير الملموسة ذاتية ولا يمكن قياسها أو قياسها بسهولة. قد يشمل ذلك رضا الموظفين والعمل الجماعي والتعاون والابتكار وإدراك القيادة.

إذن كيف تقيس هذه النتائج لحساب عائد الاستثمار؟ إليك الحل:

الحل: تتبع نتائج الأعمال بدلاً من معدلات الإنجاز

الطريقة الصحيحة للاقتراب عائد الاستثمار للتدريب هو تتبع نتائج الأعمال بدلاً من المقاييس، مثل معدلات إكمال الدورة التدريبية. على سبيل المثال، بدلاً من الاحتفال بإكمال 90٪ من الدورة التدريبية، تتبع ما إذا كانت فرق المبيعات التي أكملت التدريب قد أبرمت المزيد من الصفقات.

هناك العديد من الطرق التي يمكنك من خلالها قياس تأثير التدريب، مثل:

• مقاييس الأداء قبل وبعد التدريب: قارن أداء الموظفين قبل التدريب وبعده لتحديد التحسينات القابلة للقياس في الإنتاجية والمهارات.
• مشاركة الموظف: تتبع معدلات الحضور والاستطلاعات والتعليقات لتقييم استثمار الموظفين في عملية التعلم.
• الاحتفاظ بالموظفين: مراقبة معدلات الدوران والاحتفاظ بأفضل المواهب قبل التدريب وبعده لقياس استبقاء الموظفين.
• حان وقت الكفاءة: تحقق من السرعة التي يصبح بها الموظفون الجدد بارعين في عملهم بعد التدريب الأولي على الإلحاق.
• ملاحظات التدريب ودرجة الاستبقاء: جمع ملاحظات المتعلم بعد التدريب أو تتبع نقاط المروج الصافي (NPS) لتقييم رضا المتعلم.

6. بيئات التعلم عن بعد/المختلطة

تظهر الأبحاث ذلك 64% من الشركات تستخدم نموذج العمل الهجين. وهذا يعني أن برامج التعلم والتطوير تحتاج إلى خدمة الموظفين عبر مواقع ومناطق زمنية متعددة، واتباع متطلبات الامتثال. يتطلب تصميم برنامج تدريبي يلبي احتياجات القوى العاملة المتنوعة النظر في العديد من المتغيرات وإجراء التعديلات وفقًا لذلك.

يعد الحفاظ على تفاعل الموظفين وتحفيزهم مشكلة أخرى. بدون التفاعل وجهًا لوجه، قد يشعر الموظفون بالانفصال عن زملائهم.

الحل: إنشاء مجتمعات التعلم الرقمي

تسمح الفصول الدراسية الافتراضية على منصات مثل Zoom أو MS Teams بجلسات تفاعلية تكرر المشاركة في الفصل الدراسي. وفي الوقت نفسه، يتيح استخدام نظام إدارة التعلم المتقدم مع ميزات الذكاء الاصطناعي تدريبًا مرنًا مصممًا خصيصًا لاحتياجات الموظفين.

يمكنك المزج طرق متزامنة وغير متزامنة من خلال الجمع بين المناقشات المباشرة والموارد حسب الطلب. يضمن النموذج المختلط إمكانية مشاركة الموظفين بغض النظر عن المناطق الزمنية أو الجداول الزمنية مع الاستمرار في الاستفادة من التعاون والاتصال.

7. فجوة المهارات والتعلم الجاهز للمستقبل

تعد فجوة المهارات في مكان العمل واحدة من أكبر تحديات التعلم والتطوير. في الواقع، من المتوقع أن تتسبب فجوة المهارات في الولايات المتحدة في خسارة مالية قدرها 8.5 تريليون دولار بحلول عام 2030. المنظمات التي تفشل في تحسين مهارات موظفيهم خطر التخلف عن الركب.

تتطلب الاتجاهات والتطورات الناشئة في الصناعة تحسينًا مستمرًا للمهارات لسد فجوة المهارات. التدريب التقليدي مرة واحدة في السنة لا يكفي.

الحل: التنبؤ بالأدوار المستقبلية والتدريب عليها

الخطوة الأولى لسد الفجوة هي إجراء تحليل الاحتياجات التدريبية لتحديد مواطن قصور المواهب الحالية. من هناك، يمكن للشركات تصميم برامج تحسين المهارات وإعادة المهارات التي تركز على المجالات عالية الطلب بناءً على التحليل.

توفر المقابلات الفردية وملاحظات الموظفين رؤى قيمة للتدريب الحالي وتساعد في تصميم برامج أكثر تقدمًا. وفي الوقت نفسه، فإن تحليل اتجاهات الصناعة وبيانات القوى العاملة يمكّن قادة الموارد البشرية من التنبؤ بالمهارات المستقبلية والبدء في إعداد الموظفين اليوم.

يمكن أن تساعد المناقشات وورش العمل مع خبراء الصناعة، بالإضافة إلى الاستطلاعات بين المنظمات والموظفين، في التنبؤ بالمهارات عالية الطلب في المستقبل.

8. الصحة النفسية والرفاهية والإرهاق

يعد الإرهاق في مكان العمل وتأثيره على الصحة العقلية من القضايا الخطيرة التي تؤثر على إنتاجية الموظفين وبيئات العمل. تظهر الأبحاث أن 80٪ من الأمريكيين أفادوا بأنهم يشعرون بالتوتر في العمل. الإجهاد المزمن له تأثير مباشر على التعلم والمشاركة والاحتفاظ.

عندما يتعرض الموظفون بالفعل لضغوط، فإن البرامج التدريبية التي تتجاهل الرفاهية تربكهم أكثر. بالإضافة إلى الضغط، يمكن أن يؤثر التدريب غير الكافي سلبًا على الصحة العقلية للموظفين من خلال المساهمة في عبء العمل.

إذا كان التدريب سيئ التصميم، فقد يشعر الموظفون بعدم الكفاءة أو عدم الاستعداد لأدوارهم. ومع ذلك، فإن المشكلة ليست قدراتهم، ولكن تصميم البرنامج.

الحل: تعزيز برامج إدارة الإجهاد

من المهم دمج استراتيجيات الصحة العقلية وإدارة الإجهاد في تصميمات L&D. على سبيل المثال، تمنع جداول التعلم المرنة والتعرف على الموظفين وتقييم عبء العمل التدريب من زيادة الضغط على أعباء العمل الممتلئة بالفعل.

تأكد من موازنة الوحدات الفنية مع برامج صحة الموظفين. تساعد ورش عمل تدريب اليقظة وإدارة الإجهاد الموظفين على إعادة الشحن والتخلص من التوتر.

قم بتعيين سفير للعافية في مكان العمل لمراقبة أعباء العمل ومساعدة الموظفين الذين يعانون من الإرهاق.

حوّل تحديات التعلم والتطوير إلى قوتك

طالما استمرت مؤسستك في الاستثمار في L&D، فستظهر دائمًا عقبات جديدة. ما يهم هو أن تتعامل معها بشكل استراتيجي بدلاً من السعي وراء الإصلاحات المؤقتة. يجب أن يكون هدفك هو إنشاء ثقافة تعليمية قابلة للتكيف تقدر تقنيات التعلم الحديثة.

المفتاح يكمن في تبسيط عملية التعلم. ومنصة تدريب مثل صندوق الدورة يقدم الميزات المناسبة لذلك. تعمل الأدوات المدعومة بالذكاء الاصطناعي على تصميم التعلم وتقديمه وقياسه بطرق تتجاوز تحديات التعلم والتطوير المعتادة.

إذا كنت ترغب في بناء ثقافة التعلم المستمر والنمو، قم بالتسجيل للحصول على نسخة تجريبية مجانية الآن!

الأسئلة الشائعة

1. ما الأدوات التي تساعد في توسيع نطاق التعلم والتطوير في المؤسسات الكبيرة؟

يمكن للمؤسسات الكبيرة توسيع نطاق جهود التعلم والتطوير (L&D) باستخدام منصات مثل Coursebox و iSpring Suite و TalentLMS. تستخدم هذه الأدوات التخصيص القائم على الذكاء الاصطناعي والأتمتة والتحليلات المتقدمة لتقديم تجارب تعليمية مخصصة.

من خلال ميزات مثل التعلم عبر الأجهزة المحمولة والتقييمات الآلية، فإنها تساعد فرق الموارد البشرية على تقليل العمل الإداري وتحسين نتائج التدريب.

2. ما هي طرق التعامل مع الميزانيات المحدودة في L&D؟

عندما تكون لديك ميزانية محدودة للتعلم والتطوير، فمن المهم إعطاء الأولوية للمهارات عالية الطلب التي تسد فجوة المهارات داخل المؤسسة. يساعد التحول إلى تقديم التدريب المختلط أو عبر الإنترنت أيضًا في إدارة الميزانيات المحدودة عن طريق تقليل تكاليف التدريب.

يمكنك الاستفادة من الأدوات الرقمية، مثل Coursebox، لأتمتة إنشاء المحتوى وتتبع نتائج التعلم. هذا يجعل L&D فعالة من حيث التكلفة وقابلة للتطوير بدرجة كبيرة دون المساس بالجودة.

3. كيف نحدد المهارات التي ستكون مطلوبة في غضون 2-5 سنوات؟

للتنبؤ بالمهارات عالية الطلب على مدى السنوات 2-5 القادمة، يستخدم الخبراء تحليل الاتجاهات وتحليلات سوق العمل وتخطيط السيناريوهات والرؤى التنبؤية المدعومة بالذكاء الاصطناعي. إن تطوير مهارات القوى العاملة لديك بشكل استباقي للحصول على المهارات عالية الطلب يضمن بقاء عملك متقدمًا بخطوة في المستقبل.

4. ما هي أفضل طريقة للحصول على تعليقات من الموظفين؟

أفضل طريقة لجمع ملاحظات الموظفين هي من خلال الاستطلاعات ومجموعات التركيز والاجتماعات الفردية وصناديق الاقتراحات. يساعد الجمع المتكرر للتعليقات الموارد البشرية على تحسين ممارسات العمل وبيئة مكان العمل بشكل عام.