人力资源面临的常见学习和发展挑战（含解决方案）

工作世界正在迅速变化。根据研究，89% 的学习与发展专业人员认为，提高技能是帮助组织保持生产力和竞争力的关键。

但是，建立强大的学习文化并不容易。

挑战远不止紧张的预算和繁忙的日程安排。人力资源经理还必须处理诸如员工参与度低、缺乏领导支持以及从未在工作中进行培训等问题。

唯一的出路是遵循正确的策略，我们将在本指南中讨论这些策略。我们将通过实用、有研究支持的解决方案，重点介绍最常见的学习和发展挑战，您可以立即开始使用。

关键要点：学习与发展挑战

• 时间限制影响生产力：负担过重的员工通常将培训视为一项额外任务，而不是机会。解决方案是将学习与发展作为微学习和即时培训来实现。
• 通用内容可减少影响： “一刀切” 和过时的内容会导致员工不投入和声誉受损。为确保培训的相关性，请根据员工个人需求对其进行量身定制，并定期更新以缩小技能差距。
• 利益相关者的支持至关重要: 没有利益相关者的支持，就不可能建立可持续的学习与发展（L&D）文化。提供详细的培训路线图，以便高管了解其带来的价值。
• 员工健康很重要: 工作场所已经压力很大。因此，学习与发展措施应在不压倒员工或破坏工作与生活平衡的情况下提高技能。

1。缺乏利益相关者的支持/领导层支持

培养领导力是最重要的学习和发展挑战之一。许多高管将培训视为 “可选”，并将其视为成本中心而不是增长的驱动力。

这种阻力来自于优先事项的冲突、有限的资源甚至对变革的恐惧。当领导者未能优先考虑学习时，员工很快就会感觉到缺乏承诺。结果，他们变得不参与进来，最终降低了工作场所的整体生产力。

解决方案：获得买入的方法

为了获得支持，请将培训与业务成果（例如收入增加、客户满意度提高或人员流失率降低）联系起来。向利益相关者提供全面的培训计划，概述您的策略的 “方式” 和 “原因”。

向他们确切展示举措将如何执行以及从长远来看它们为何重要。根据投资回报率推销培训计划，这样高管们就可以看到数字。

不要犹豫，分享与培训相关的潜在风险和成本。当利益相关者能够看到明确的成本效益分析时，他们更有可能投资于您的计划。

2。员工参与度和积极性低

盖洛普的2023年报告发现 50% 的员工 是 “安静地退出”。这意味着他们在工作中缺乏参与度，不太可能投资于学习机会。不敬业的学员不重视培训，而是将其视为一种义务，而不是利用提高技能的机会。

根本原因因组织而异。有时该程序似乎无关紧要。在其他时候，培训的吸引力不足以吸引员工。

作为人力资源主管或经理，你有责任深入研究，找出参与度和积极性低下的原因。

解决方案：提高参与度的策略

扭转这种局面的最佳方法是个性化。与其推出一刀切的模块，不如根据员工的个人角色和职业抱负量身定制培训计划。进行一对一的访谈、调查和反馈，以了解您的员工及其学习偏好。

你也可以通过整合来让 L&D 变得有趣 将游戏化融入你的训练 程序。排行榜、徽章和友谊挑战赛使学习变得有趣和有竞争力，这是提高员工参与度的行之有效的策略。您还可以添加角色扮演、小组讨论和动手练习，使其更具互动性。

3.时间限制和日程安排挑战

在紧迫的截止日期和工作要求之间，长时间的培训往往让人感到不切实际。根据行业研究， 90% 以上的经理 报告说他们没有时间参加培训。即使员工有时间，没有专门的培训时段，他们中的大多数人也可能没有足够的动力参与学习和发展（L&D）。

安排培训也有其自身的挑战。传统的培训课程可能会阻碍日常任务，并迫使员工将注意力分散在课程和不断增加的待办事项清单之间。因此，他们无法专注于工作或学习。

解决方案：实施微学习和即时学习

应对这些学习和发展挑战的最佳方法是采用微学习、小规模和即时学习。一口大小的模块，范围从 2-10 分钟不等，很容易适应繁忙的工作日程。员工也更喜欢微学习，这体现在以下方面 完成率为80％， 相比之下，长篇内容的这一比例为20％。

另一种方法是鼓励在工作流程中学习。通过将培训嵌入工作中，员工不必占用工作时间。由于它是按需和自定进度的，因此员工可以访问简短的学习与培训模块来解决眼前的问题。

4。过时和笼统的内容

通用和无关的培训内容会导致学员失去参与度，并使组织面临合规和声誉风险。如果你的员工没有从中受益，那么对他们进行培训就没有意义了。它还将公司资源浪费在没有实际价值的学习与发展上。

不更新培训模块的公司会定期为再培训成本、生产力损失付出代价， 员工流失率，并损害了公司的声誉。

令人惊讶的是，更新培训材料的成本远低于因提供无关内容而造成的隐性损失。

解决方案：构建一个更新内容的系统

为了克服这个问题，公司需要一个系统的流程，例如对内容分析和更新的审计。每半年或每季度进行一次内容审核可确保培训材料与行业变化保持同步。公司甚至可以在内容开发过程中让第三方主题专家 (SME) 参与其中，以保持材料的准确性和专家的支持。

您不必丢弃现有资源。查看内容，仅添加缺失的模块以弥合技能差距。添加最近的案例研究和行业示例，以保持员工的参与度并了解最新情况。

5。衡量影响力和投资回报率

提供相关的培训是不够的。您还需要衡量其影响力并向利益相关者展示投资回报率。尽管90％的商界领袖认为学习与发展是弥合技能差距的必要条件，但只有 4% 的投资回报率很明显。

之所以存在这种差距，是因为人力资源专业人员难以量化无形的培训成果。无形的结果是主观的，不容易衡量或量化。这可能包括员工满意度、团队合作、协作、创新和领导力认知。

那么，如何衡量这些结果来计算投资回报率呢？以下是解决方案：

解决方案：跟踪业务业绩而不是完成率

正确的接近方式 培训投资回报率 是跟踪业务成果，而不是指标，例如课程完成率。例如，与其庆祝 90% 的课程完成率，不如跟踪完成培训的销售团队是否达成了更多交易。

有几种方法可以衡量培训的影响，例如：

• 训练前后的绩效指标：比较员工在培训前后的表现，以确定生产力和技能方面的可衡量改进。
• 员工参与度：跟踪出勤率、调查和反馈，以评估员工在学习过程中的投资。
• 留住员工：在培训前后监控顶尖人才的离职率和留存率，以衡量员工留存率。
• 熟练掌握时间：查看新员工在初始入职培训后熟练掌握工作的速度有多快。
• 培训反馈和留存率分数：在培训结束后收集学员反馈或跟踪净推荐值 (NPS) 以评估学员的满意度。

6。远程/混合学习环境

研究表明 64% 的公司使用混合工作模式。这意味着学习与发展计划需要为多个地点和时区的员工提供服务，并遵守合规要求。设计适合多元化员工队伍的培训计划需要考虑多个变量并做出相应的调整。

保持员工的参与度和积极性是另一个问题。如果没有面对面的互动，员工可能会感到与同事脱节。

解决方案：创建数字学习社区

Zoom 或 MS Teams 等平台上的虚拟教室允许交互式会话，从而复制课堂参与度。同时，使用具有人工智能功能的高级LMS可以根据员工的需求进行灵活的培训。

你可以混合 同步和异步方法 通过将实时讨论与按需资源相结合。混合模式可确保员工无论时区或时间表如何都能参与，同时仍能从协作和联系中受益。

7。技能差距和面向未来的学习

工作场所的技能差距是最大的学习和发展挑战之一。实际上，到2030年，美国的技能差距预计将造成8.5万亿美元的财务损失。未能做到的组织 提高员工的技能 有被抛在后面的风险。

该行业的新兴趋势和进步需要不断提高技能来弥合技能差距。传统的每年一次的培训是不够的。

解决方案：预测未来的角色并为他们进行培训

弥合差距的第一步是进行 培训需求分析 确定当前人才不足的地方。在此基础上，公司可以根据分析设计以高需求领域为重点的技能提升和再培训计划。

一对一访谈和员工反馈为当前的培训提供了宝贵的见解，并有助于设计更高级的计划。同时，分析行业趋势和劳动力数据使人力资源领导者能够预测未来的技能，并立即开始为员工做好准备。

与行业专家的讨论和研讨会，以及对组织和员工的调查，也有助于预测未来高需求的技能。

8。心理健康、幸福感和职业倦怠

工作场所倦怠及其对心理健康的影响是影响员工生产力和工作环境的严重问题。研究表明，80％的美国人表示在工作中感到压力。慢性压力直接影响学习、参与度和留存率。

当员工已经承受压力时，忽视福祉的培训计划会使他们更加不知所措。除了压力外，培训不足还会增加工作量，从而对员工的心理健康产生负面影响。

如果培训设计不当，员工可能会感到不足或没有为自己的角色做好准备。但是，问题不在于他们的能力，而是程序设计。

解决方案：推广压力管理计划

将心理健康和压力管理策略整合到学习与发展设计中非常重要。例如，灵活的学习时间表、员工认可和工作量评估可以防止培训给已经满负荷的工作量增加压力。

确保在技术模块与员工健康计划之间取得平衡。正念训练和压力管理研讨会帮助员工恢复活力，缓解压力。

任命一名工作场所健康大使，以检查工作量并协助员工经历职业倦怠。

将学习和发展挑战转化为你的优势

只要您的组织继续投资于学习与发展，新的障碍就会出现。重要的是你要从战略上解决这些问题，而不是寻求临时解决方案。你的目标应该是创造一种重视现代学习技巧的适应性学习文化。

关键在于简化学习过程。还有像这样的训练平台 课程箱 为此提供了恰到好处的功能。人工智能驱动的工具以绕过通常的学习和发展挑战的方式设计、提供和衡量学习。

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常见问题解答

1。哪些工具有助于在大型组织中扩大学习与发展规模？

大型组织可以通过课程盒、iSpring Suite和TalentLMS等平台扩大其学习与发展（L＆D）工作。这些工具使用人工智能驱动的个性化、自动化和高级分析来提供量身定制的学习体验。

借助移动学习和自动评估等功能，它们可以帮助人力资源团队减少管理工作并改善培训成果。

2。在学习与发展中处理有限预算的方法有哪些？

当您的学习与发展预算有限时，重要的是优先考虑弥合组织内部技能差距的高需求技能。转向混合或在线培训还有助于通过降低培训成本来管理有限的预算。

您可以利用 Coursebox 等数字工具来自动创建内容并跟踪学习成果。这使得 L&D 在不影响质量的情况下具有成本效益和高度可扩展性。

3.我们如何确定在 2-5 年内将需要哪些技能？

为了预测未来2-5年的高需求技能，专家们利用趋势分析、劳动力市场分析、情景规划和由人工智能支持的预测见解。积极提高员工的技能，培养高要求的技能，确保您的企业在未来保持领先地位。

4。获得员工反馈的最佳方法是什么？

收集员工反馈的最佳方法是通过调查、焦点小组、一对一会议和建议箱。经常收集反馈有助于人力资源部门改善工作实践和整体工作环境。