¿Tiene problemas con las brechas de habilidades y el bajo compromiso de los empleados en su lugar de trabajo? Conozca los desafíos de aprendizaje y desarrollo más comunes y cómo superarlos.
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El mundo del trabajo cambia rápidamente. Según una investigación, el 89% de los profesionales de capacitación y desarrollo creen que la mejora de las habilidades es la clave para ayudar a las organizaciones a mantenerse productivas y competitivas.
Sin embargo, construir una cultura de aprendizaje sólida no es fácil.
Los desafíos van mucho más allá de los presupuestos ajustados y las apretadas agendas. Los gerentes de recursos humanos también tienen que lidiar con cuestiones como el bajo compromiso de los empleados, la falta de apoyo de los líderes y una formación que nunca se aplica en el puesto de trabajo.
La única forma de avanzar es seguir las estrategias correctas, que analizaremos en esta guía. Destacaremos los desafíos de aprendizaje y desarrollo más comunes con soluciones prácticas respaldadas por la investigación que puede empezar a usar hoy mismo.
Lograr la participación del liderazgo es uno de los desafíos de aprendizaje y desarrollo más importantes. Muchos ejecutivos consideran que la capacitación es «opcional» y la perciben como un centro de costos más que como un motor de crecimiento.
Esta resistencia proviene de prioridades contradictorias, recursos limitados o incluso miedo al cambio. Cuando los líderes no priorizan el aprendizaje, los empleados perciben rápidamente la falta de compromiso. Como resultado, se desvinculan, lo que, en última instancia, reduce la productividad general del lugar de trabajo.
Para garantizar la aceptación, vincule la formación con los resultados empresariales, como el aumento de los ingresos, la mejora de la satisfacción del cliente o la reducción de la rotación. Presente a las partes interesadas un plan de capacitación integral que describa tanto el «cómo» como el «por qué» de su estrategia.
Muéstreles exactamente cómo se ejecutarán las iniciativas y por qué son importantes a largo plazo. Compare las iniciativas de formación con el ROI para que los ejecutivos puedan ver las cifras.
No dude en compartir los posibles riesgos y costos asociados con la capacitación. Es más probable que las partes interesadas inviertan en tus planes cuando pueden ver un análisis claro de la relación costo-beneficio.
El informe de Gallup de 2023 encontró que 50% de los empleados son «dejar de fumar silenciosamente». Esto significa que están desconectados del trabajo y es menos probable que inviertan en oportunidades de aprendizaje. Los estudiantes desconectados no valoran la formación y la consideran una obligación en lugar de aprovechar la oportunidad de mejorar sus habilidades.
La causa principal varía de una organización a otra. A veces, el programa parece irrelevante. Otras veces, la capacitación no es lo suficientemente atractiva como para mantener a los empleados enganchados.
Como líder o gerente de recursos humanos, es su deber profundizar y descubrir la causa del bajo compromiso y motivación.
La mejor manera de cambiar esta situación es mediante la personalización. En lugar de implementar módulos únicos para todos, adapte los programas de capacitación de acuerdo con las funciones individuales y las aspiraciones profesionales de los empleados. Realice entrevistas individuales, encuestas y comentarios para conocer a sus empleados y sus preferencias de aprendizaje.
También puede hacer que la capacitación y el desarrollo sean divertidas incorporando la gamificación en tu entrenamiento programas. Las tablas de clasificación, las insignias y los desafíos amistosos hacen que el aprendizaje sea divertido y competitivo, una táctica comprobada para impulsar el compromiso de los empleados. También puedes añadir juegos de rol, debates grupales y prácticas prácticas para hacerlo aún más interactivo.
Entre los plazos ajustados y las exigencias laborales, las largas horas de formación a menudo parecen poco realistas. Según una investigación del sector, más del 90% de los gerentes informan que no tienen tiempo para participar en la capacitación. Incluso si los empleados tienen tiempo, sin un espacio dedicado a la formación, es posible que la mayoría de ellos no se sientan lo suficientemente motivados para participar en el aprendizaje y el desarrollo (L&D).
La programación de la capacitación también conlleva su propio conjunto de desafíos. Las sesiones de formación tradicionales pueden dificultar las tareas diarias y obligar a los empleados a dividir su atención entre la sesión y sus crecientes listas de tareas pendientes. Como resultado, no pueden centrarse ni en el trabajo ni en el aprendizaje.
La mejor manera de contrarrestar estos desafíos de aprendizaje y desarrollo es emplear el microaprendizaje, el aprendizaje reducido y el aprendizaje justo a tiempo. Los módulos del tamaño de un bocado, que van de 2 a 10 minutos, se adaptan fácilmente a las apretadas agendas de trabajo. Los empleados también prefieren el microaprendizaje, como lo demuestra el tasa de finalización del 80%, en comparación con el 20% del contenido de formato largo.
Otro enfoque consiste en fomentar el aprendizaje en el flujo del trabajo. Al incorporar la formación en el trabajo, los empleados no tienen que ausentarse del trabajo. Dado que se realiza bajo demanda y a su propio ritmo, los empleados pueden acceder a breves módulos de formación y desarrollo para abordar los problemas en cuestión.
El contenido de formación genérico e irrelevante provoca que los alumnos se desconecten y expone a las organizaciones a riesgos de cumplimiento y reputación. No tiene sentido capacitar a sus empleados si no se benefician de ello. También desperdicia los recursos de la empresa en capacitación y desarrollo, lo que no aporta ningún valor real.
Las empresas que no actualizan sus módulos de formación con regularidad pagan el precio en términos de costes de readiestramiento, pérdida de productividad, rotación de empleados, y dañó la reputación de la empresa.
Sorprendentemente, el costo de actualizar los materiales de capacitación es mucho menor que las pérdidas ocultas que ocasiona la entrega de contenido irrelevante.
Para superar esto, las empresas necesitan un proceso sistemático, como una auditoría para analizar y actualizar el contenido. Las auditorías de contenido semestrales o trimestrales garantizan que los materiales de formación estén actualizados con los cambios del sector. Las empresas pueden incluso involucrar a expertos externos en la materia (pymes) durante el desarrollo del contenido para que el material sea preciso y esté respaldado por expertos.
No tiene que desechar los recursos existentes. Revisa el contenido y agrega solo los módulos que faltan para cerrar la brecha de habilidades. Agregue estudios de casos recientes y ejemplos de la industria para mantener a los empleados comprometidos y actualizados.
No basta con ofrecer una formación adecuada. También es necesario medir su impacto y demostrar el ROI a las partes interesadas. Si bien el 90% de los líderes empresariales creen que la formación y el desarrollo son necesarias para cerrar la brecha de habilidades, solo El 4% ve un claro retorno de la inversión.
Esta brecha existe porque los profesionales de recursos humanos tienen dificultades para cuantificar los resultados intangibles de la capacitación. Los resultados intangibles son subjetivos y no se pueden medir ni cuantificar fácilmente. Estos pueden incluir la satisfacción de los empleados, el trabajo en equipo, la colaboración, la innovación y la percepción del liderazgo.
Entonces, ¿cómo se miden estos resultados para calcular el ROI? Esta es la solución:
La forma correcta de abordar ROI de la formación es hacer un seguimiento de los resultados empresariales en lugar de las métricas, como las tasas de finalización de los cursos. Por ejemplo, en lugar de celebrar el 90% de los cursos completados, comprueba si los equipos de ventas que han completado la formación han cerrado más ofertas.
Hay varias maneras de medir el impacto de la formación, por ejemplo:
Las investigaciones muestran que 64% de las empresas utilizan un modelo de trabajo híbrido. Esto significa que los programas de capacitación y desarrollo deben atender a los empleados en múltiples ubicaciones y zonas horarias, y cumplir con los requisitos de cumplimiento. Diseñar un programa de capacitación que se adapte a una fuerza laboral diversa requiere considerar varias variables y hacer los ajustes correspondientes.
Mantener a los empleados comprometidos y motivados es otro problema. Sin una interacción cara a cara, los empleados pueden sentirse desconectados de sus colegas.
Las aulas virtuales en plataformas como Zoom o MS Teams permiten sesiones interactivas que reproducen la participación en el aula. Mientras tanto, el uso de un LMS avanzado con funciones de inteligencia artificial permite una formación flexible y adaptada a las necesidades de los empleados.
Puedes mezclar métodos sincrónicos y asincrónicos mediante la combinación de debates en vivo con recursos bajo demanda. Un modelo híbrido garantiza que los empleados puedan participar independientemente de las zonas horarias o los horarios, sin dejar de beneficiarse de la colaboración y la conexión.
La brecha de habilidades en el lugar de trabajo es uno de los mayores desafíos de aprendizaje y desarrollo. De hecho, se espera que la brecha de habilidades en los EE. UU. cause una pérdida financiera de 8,5 billones de dólares para 2030. Organizaciones que no lo hacen mejorar las habilidades de sus empleados corre el riesgo de quedarse atrás.
Las tendencias y avances emergentes en la industria requieren una mejora constante de las habilidades para cerrar la brecha de habilidades. La formación tradicional de una vez al año no es suficiente.
El primer paso para cerrar la brecha es llevar a cabo un análisis de necesidades de formación para identificar dónde se quedan cortos los talentos actuales. A partir de ahí, las empresas pueden diseñar programas de mejora y reciclaje que se centren en las áreas de mayor demanda, basándose en el análisis.
Las entrevistas individuales y los comentarios de los empleados brindan información valiosa sobre la capacitación actual y ayudan a diseñar programas más avanzados. Al mismo tiempo, el análisis de las tendencias del sector y los datos de la fuerza laboral permite a los líderes de RRHH pronosticar las habilidades futuras y empezar a preparar a los empleados hoy mismo.
Los debates y talleres con expertos del sector, así como las encuestas entre las organizaciones y los empleados, también pueden ayudar a pronosticar las habilidades más demandadas para el futuro.
El agotamiento laboral y su impacto en la salud mental son problemas graves que afectan la productividad de los empleados y los entornos laborales. Las investigaciones muestran que el 80% de los estadounidenses afirman sentirse estresados en el trabajo. El estrés crónico tiene un impacto directo en el aprendizaje, el compromiso y la retención.
Cuando los empleados ya están bajo presión, los programas de capacitación que ignoran el bienestar los abruman aún más. Además de la presión, una formación inadecuada también puede afectar negativamente a la salud mental de los empleados al contribuir a la carga de trabajo.
Si la capacitación está mal diseñada, los empleados pueden sentirse inadecuados o no preparados para sus funciones. Sin embargo, el problema no son sus habilidades, sino el diseño del programa.
Es importante integrar las estrategias de salud mental y manejo del estrés en los diseños de capacitación y desarrollo. Por ejemplo, los horarios de aprendizaje flexibles, el reconocimiento de los empleados y la evaluación de la carga de trabajo evitan que la formación aumente la presión sobre las cargas de trabajo ya de por sí agotadoras.
Asegúrese de equilibrar los módulos técnicos con los programas de bienestar para los empleados. Los talleres de capacitación en atención plena y manejo del estrés ayudan a los empleados a recargar energías y eliminar el estrés.
Designe a un embajador de bienestar en el lugar de trabajo para controlar las cargas de trabajo y ayudar a los empleados que sufren agotamiento.
Mientras su organización continúe invirtiendo en capacitación y desarrollo, siempre surgirán nuevos obstáculos. Lo que importa es abordarlos de manera estratégica en lugar de buscar soluciones temporales. Tu objetivo debe ser crear una cultura de aprendizaje adaptable que valore las técnicas de aprendizaje modernas.
La clave está en simplificar el proceso de aprendizaje. Y una plataforma de formación como Caja de curso ofrece las funciones adecuadas para ello. Las herramientas impulsadas por la inteligencia artificial diseñan, imparten y miden el aprendizaje de manera que se evitan los desafíos habituales de aprendizaje y desarrollo.
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Las grandes organizaciones pueden ampliar sus esfuerzos de aprendizaje y desarrollo (L&D) con plataformas como Coursebox, iSpring Suite y TalentLMS. Estas herramientas utilizan la personalización, la automatización y el análisis avanzado impulsados por la inteligencia artificial para ofrecer experiencias de aprendizaje personalizadas.
Con funciones como el aprendizaje móvil y las evaluaciones automatizadas, ayudan a los equipos de recursos humanos a reducir el trabajo administrativo y mejorar los resultados de la formación.
Cuando tiene un presupuesto limitado de capacitación y desarrollo, es importante priorizar las habilidades de alta demanda que reduzcan la brecha de habilidades dentro de la organización. Pasar a la oferta de formación híbrida o en línea también ayuda a gestionar los presupuestos limitados al reducir los costos de capacitación.
Puedes aprovechar las herramientas digitales, como Coursebox, para automatizar la creación de contenido y hacer un seguimiento de los resultados del aprendizaje. Esto hace que L&D sea rentable y altamente escalable sin comprometer la calidad.
Para pronosticar las habilidades de alta demanda en los próximos 2 a 5 años, los expertos utilizan el análisis de tendencias, el análisis del mercado laboral, la planificación de escenarios y la información predictiva impulsada por la inteligencia artificial. Mejorar de forma proactiva las habilidades de su fuerza laboral para que adquieran las habilidades más demandadas garantiza que su empresa vaya un paso por delante en el futuro.
La mejor manera de recopilar los comentarios de los empleados es mediante encuestas, grupos focales, reuniones individuales y buzones de sugerencias. La recopilación frecuente de comentarios ayuda a RRHH a mejorar las prácticas laborales y el entorno laboral en general.
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