Worstelt u met hiaten in vaardigheden en een lage betrokkenheid van werknemers op uw werkplek? Leer de meest voorkomende leer- en ontwikkelingsuitdagingen en hoe je deze kunt overwinnen.
.webp)
.webp)
De wereld van het werk verandert snel. Volgens onderzoek is 89% van de L&D-professionals van mening dat bijscholing de sleutel is om organisaties te helpen productief en concurrerend te blijven.
Het opbouwen van een sterke leercultuur is echter niet eenvoudig.
De uitdagingen gaan veel verder dan krappe budgetten en drukke planningen. HR-managers hebben ook te maken met zaken als een lage betrokkenheid van werknemers, een gebrek aan leiderschapsondersteuning en training die nooit op het werk wordt toegepast.
De enige manier om vooruit te komen is door de juiste strategieën te volgen, die we in deze gids zullen bespreken. We belichten de meest voorkomende uitdagingen op het gebied van leren en ontwikkeling met praktische, op onderzoek gebaseerde oplossingen die u vandaag kunt gaan gebruiken.
Leiderschap aan boord krijgen is een van de belangrijkste uitdagingen op het gebied van leren en ontwikkeling. Veel leidinggevenden beschouwen opleiding als „optioneel” en zien deze eerder als een kostenplaats dan als een aanjager van groei.
Deze weerstand komt voort uit tegenstrijdige prioriteiten, beperkte middelen of zelfs angst voor verandering. Wanneer leiders er niet in slagen om prioriteit te geven aan leren, voelen werknemers al snel het gebrek aan betrokkenheid. Als gevolg hiervan raken ze ontkoppeld, wat uiteindelijk de algehele productiviteit op de werkplek vermindert.
Koppel training aan bedrijfsresultaten, zoals een hogere omzet, een hogere klanttevredenheid of een lagere omzet, om ervoor te zorgen dat u zich goed voelt. Geef belanghebbenden een uitgebreid trainingsplan waarin zowel het 'hoe' als het 'waarom' van uw strategie wordt beschreven.
Laat ze precies zien hoe initiatieven zullen worden uitgevoerd en waarom ze op de lange termijn belangrijk zijn. Vergelijk de opleidingsinitiatieven met de ROI, zodat de leidinggevenden de cijfers kunnen zien.
Aarzel niet om de mogelijke risico's en kosten in verband met de training te delen. Stakeholders zijn eerder geneigd om in uw plannen te investeren wanneer ze een duidelijke kosten-batenanalyse kunnen zien.
Uit het rapport van Gallup uit 2023 bleek dat 50% van de werknemers zijn „" rustig stoppen "”.” Dit betekent dat ze niet betrokken zijn op het werk en minder geneigd zijn te investeren in leermogelijkheden. Leerlingen die niet betrokken zijn, waarderen training niet en beschouwen het als een verplichting in plaats van gebruik te maken van de mogelijkheid om bij te scholen.
De hoofdoorzaak verschilt van organisatie tot organisatie. Soms lijkt het programma niet relevant. Op andere momenten is de training niet boeiend genoeg om werknemers verslaafd te houden.
Als HR-leider of -manager is het jouw plicht om diep te duiken en de oorzaak van lage betrokkenheid en motivatie te achterhalen.
De beste manier om dit om te keren is door middel van personalisatie. In plaats van modules uit te rollen die voor iedereen geschikt zijn, kunt u de trainingsprogramma's aanpassen aan de individuele rollen en loopbaanambities van de werknemers. Voer persoonlijke interviews, enquêtes en feedback uit om uw werknemers en hun leervoorkeuren te leren kennen.
Je kunt L&D ook leuk maken door gamification in je training programma's. De klassementen, badges en vriendelijke uitdagingen maken leren leuk en competitief, wat een bewezen tactiek is om de betrokkenheid van werknemers te vergroten. Je kunt ook rollenspellen, groepsdiscussies en praktijkoefeningen toevoegen om het nog interactiever te maken.
Tussen strakke deadlines en werkeisen lijken lange trainingsuren vaak onrealistisch. Volgens onderzoek van de industrie meer dan 90% van de managers melden dat ze geen tijd hebben om deel te nemen aan een opleiding. Zelfs als werknemers tijd hebben, zonder een speciaal opleidingsslot, voelen de meesten van hen zich misschien niet gemotiveerd genoeg om zich bezig te houden met leren en ontwikkelen (L&D).
Het plannen van trainingen brengt ook zijn eigen uitdagingen met zich mee. Traditionele trainingssessies kunnen de dagelijkse taken belemmeren en werknemers dwingen hun aandacht te verdelen tussen de sessie en hun groeiende takenlijsten. Als gevolg hiervan kunnen ze zich niet concentreren op het werk of op het leren.
De beste manier om deze uitdagingen op het gebied van leren en ontwikkeling het hoofd te bieden, is door gebruik te maken van microlearning, hapklare en just-in-time learning. Hapklare modules, variërend van 2-10 minuten, passen gemakkelijk in drukke werkschema's. Medewerkers geven ook de voorkeur aan microlearning, wat blijkt uit de voltooiingspercentage van 80%, vergeleken met 20% voor inhoud met een lange vorm.
Een andere benadering is het stimuleren van leren in de werkstroom. Door training in het werk te integreren, hoeven werknemers geen tijd vrij te nemen van hun werk. Omdat het op aanvraag en in hun eigen tempo gebeurt, hebben werknemers toegang tot korte L&D-modules om de problemen aan te pakken.
Generieke en irrelevante trainingsinhoud leidt tot niet-betrokken leerlingen en stelt organisaties bloot aan nalevings- en reputatierisico's. Het heeft geen zin om uw werknemers op te leiden als ze er geen baat bij hebben. Het verspilt ook bedrijfsmiddelen aan L&D die geen echte waarde opleveren.
Bedrijven die hun opleidingsmodules niet regelmatig updaten, betalen de prijs in termen van omscholingskosten, productiviteitsverlies, personeelsverloop, en beschadigde de reputatie van het bedrijf.
Verrassend genoeg zijn de kosten voor het verversen van trainingsmateriaal veel lager dan de verborgen verliezen die worden veroorzaakt door het leveren van irrelevante inhoud.
Om dit te verhelpen hebben bedrijven een systematisch proces nodig, zoals een audit voor inhoudsanalyse en updates. Tweejaarlijkse of driemaandelijkse inhoudsaudits zorgen ervoor dat het trainingsmateriaal up-to-date blijft met veranderingen in de sector. Bedrijven kunnen zelfs externe vakdeskundigen (KMO's) betrekken bij de ontwikkeling van de inhoud om het materiaal accuraat te houden en door deskundigen ondersteund te houden.
Je hoeft je bestaande middelen niet weg te gooien. Bekijk de inhoud en voeg alleen de ontbrekende modules toe om de vaardigheidskloof te overbruggen. Voeg recente casestudies en voorbeelden uit de sector toe om de werknemers betrokken en up-to-date te houden.
Het geven van relevante opleidingen is niet voldoende. Je moet ook de impact ervan meten en de ROI aantonen aan de belanghebbenden. Hoewel 90% van de bedrijfsleiders van mening is dat L&D noodzakelijk is om de vaardigheidskloof te overbruggen, 4% ziet een duidelijk investeringsrendement.
Deze kloof bestaat omdat HR-professionals moeite hebben met het kwantificeren van immateriële trainingsresultaten. Immateriële uitkomsten zijn subjectief en kunnen niet eenvoudig worden gemeten of gekwantificeerd. Dit kunnen onder meer werknemerstevredenheid, teamwerk, samenwerking, innovatie en leiderschapsperceptie zijn.
Dus hoe meet je deze uitkomsten om de ROI te berekenen? Hier is de oplossing:
De juiste manier van benaderen ROI van de opleiding is bedoeld om bedrijfsresultaten bij te houden in plaats van statistieken, zoals de voltooiingspercentages van cursussen. In plaats van te vieren dat de cursus voor 90% is voltooid, kun je bijvoorbeeld bijhouden of verkoopteams die de training hebben voltooid, meer deals hebben gesloten.
Er zijn verschillende manieren om de impact van training te meten, zoals:
Onderzoek toont aan dat 64% van de bedrijven maakt gebruik van een hybride werkmodel. Dat betekent dat L&D-programma's werknemers op meerdere locaties en tijdzones moeten bedienen en aan de nalevingsvereisten moeten voldoen. Om een trainingsprogramma te ontwerpen dat geschikt is voor een divers personeelsbestand, moet rekening worden gehouden met verschillende variabelen en dienovereenkomstig aanpassingen moeten worden gemaakt.
De medewerkers betrokken en gemotiveerd houden is een ander probleem. Zonder persoonlijke interactie kunnen werknemers zich niet verbonden voelen met hun collega's.
Virtuele klaslokalen op platforms zoals Zoom of MS Teams maken interactieve sessies mogelijk die de betrokkenheid van de klas nabootsen. Ondertussen maakt het gebruik van een geavanceerd LMS met AI-functies flexibele training mogelijk die is afgestemd op de behoeften van werknemers.
Je kunt mengen synchrone en asynchrone methoden door live discussies te combineren met bronnen op aanvraag. Een hybride model zorgt ervoor dat werknemers ongeacht tijdzones of planningen kunnen deelnemen, terwijl ze toch kunnen profiteren van samenwerking en verbinding.
De vaardigheidskloof op de werkvloer is een van de grootste uitdagingen op het gebied van leren en ontwikkeling. In feite zal de vaardigheidskloof in de VS naar verwachting leiden tot een financieel verlies van 8,5 biljoen dollar in 2030. Organisaties die er niet in slagen hun werknemers bijscholen het risico lopen achtergelaten te worden.
Opkomende trends en ontwikkelingen in de sector vereisen voortdurende bijscholing om de vaardigheidskloof te overbruggen. Een traditionele opleiding van één keer per jaar is niet voldoende.
De eerste stap om de kloof te overbruggen is het uitvoeren van een analyse van de opleidingsbehoeften om vast te stellen waar de huidige talenten tekort schieten. Van daaruit kunnen bedrijven op basis van de analyse bijscholings- en omscholingsprogramma's ontwerpen die zich richten op gebieden waar veel vraag naar is.
Een-op-een gesprekken en feedback van medewerkers bieden waardevolle inzichten in de huidige opleidingen en helpen bij het ontwerpen van meer geavanceerde programma's. Tegelijkertijd stelt het analyseren van trends in de sector en personeelsgegevens HR-leiders in staat toekomstige vaardigheden te voorspellen en vandaag al te beginnen met de voorbereiding van werknemers.
Discussies en workshops met experts uit de sector, evenals enquêtes onder organisaties en werknemers, kunnen ook helpen bij het voorspellen van de meest gevraagde vaardigheden voor de toekomst.
Burn-out op het werk en de gevolgen daarvan voor de geestelijke gezondheid zijn ernstige problemen die van invloed zijn op de productiviteit en de werkomgeving van werknemers. Onderzoek toont aan dat 80% van de Amerikanen aangeeft zich gestrest te voelen op het werk. Chronische stress heeft een directe invloed op leren, betrokkenheid en retentie.
Wanneer werknemers al onder druk staan, worden ze nog meer overweldigd door opleidingsprogramma's die het welzijn negeren. Naast de druk kan een ontoereikende opleiding ook een negatieve invloed hebben op de geestelijke gezondheid van werknemers door bij te dragen aan de werkdruk.
Als de training slecht is opgezet, kunnen werknemers zich ontoereikend of onvoorbereid voelen voor hun rol. Het probleem zit echter niet in hun capaciteiten, maar in het ontwerp van het programma.
Het is belangrijk om strategieën voor geestelijke gezondheid en stressmanagement te integreren in L&D-ontwerpen. Flexibele leerroosters, erkenning van werknemers en evaluatie van de werklast voorkomen bijvoorbeeld dat training de druk op de toch al volle werkdruk verhoogt.
Zorg ervoor dat u de technische modules in evenwicht brengt met de welzijnsprogramma's voor werknemers. Mindfulness-trainingen en workshops over stressmanagement helpen werknemers om op te laden en te ontstressen.
Stel een welzijnsambassadeur op de werkplek aan om de werkdruk in de gaten te houden en werknemers met een burn-out te helpen.
Zolang uw organisatie blijft investeren in L&D, zullen er altijd nieuwe hindernissen ontstaan. Wat belangrijk is, is dat je ze strategisch aanpakt in plaats van tijdelijke oplossingen na te jagen. Je doel moet zijn om een aanpasbare leercultuur te creëren die waarde hecht aan moderne leertechnieken.
De sleutel ligt in het vereenvoudigen van het leerproces. En een trainingsplatform zoals Coursebox biedt daarvoor precies de juiste functies. De AI-tools ontwerpen, leveren en meten leren op een manier die de gebruikelijke leer- en ontwikkelingsuitdagingen omzeilt.
Als je een cultuur van continu leren en groei wilt opbouwen, meld je aan voor een gratis proefversie nu!
Grote organisaties kunnen hun inspanningen op het gebied van leren en ontwikkeling (L&D) opschalen met platforms zoals Coursebox, iSpring Suite en TalentLMS. Deze tools maken gebruik van AI-gestuurde personalisatie, automatisering en geavanceerde analyses om leerervaringen op maat te bieden.
Met functies zoals mobiel leren en geautomatiseerde beoordelingen helpen ze HR-teams om administratief werk te verminderen en de trainingsresultaten te verbeteren.
Als je een beperkt L&D-budget hebt, is het belangrijk om prioriteit te geven aan veelgevraagde vaardigheden die de vaardigheidskloof binnen de organisatie overbruggen. De overstap naar hybride of online trainingsaanbod helpt ook om beperkte budgetten te beheren door de trainingskosten te verlagen.
Je kunt digitale tools, zoals Coursebox, gebruiken om de creatie van inhoud te automatiseren en de leerresultaten bij te houden. Dit maakt L&D kosteneffectief en zeer schaalbaar zonder afbreuk te doen aan de kwaliteit.
Om de komende 2-5 jaar veelgevraagde vaardigheden te voorspellen, maken experts gebruik van trendanalyses, arbeidsmarktanalyses, scenarioplanning en voorspellende inzichten, mogelijk gemaakt door AI. Door uw personeel proactief bij te scholen voor veelgevraagde vaardigheden, blijft uw bedrijf in de toekomst een stap voor.
De beste manier om feedback van werknemers te verzamelen is via enquêtes, focusgroepen, één-op-één gesprekken en ideeënbussen. Regelmatige verzameling van feedback helpt HR om de werkmethoden en de algemene werkomgeving te verbeteren.
.webp)
