Lutando com lacunas de habilidades e baixo engajamento dos funcionários em seu local de trabalho? Aprenda os desafios mais comuns de aprendizado e desenvolvimento e como superá-los.
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O mundo do trabalho está mudando rapidamente. De acordo com a pesquisa, 89% dos profissionais de T&D acreditam que o aprimoramento de habilidades é a chave para ajudar as organizações a permanecerem produtivas e competitivas.
No entanto, construir uma forte cultura de aprendizado não é fácil.
Os desafios vão muito além de orçamentos apertados e agendas lotadas. Os gerentes de RH também precisam lidar com questões como baixo engajamento dos funcionários, falta de apoio à liderança e treinamento que nunca é aplicado no trabalho.
A única maneira de avançar é seguir as estratégias corretas, que discutiremos neste guia. Destacaremos os desafios mais comuns de aprendizado e desenvolvimento com soluções práticas baseadas em pesquisas que você pode começar a usar hoje mesmo.
Conseguir a liderança a bordo está entre os desafios mais significativos de aprendizado e desenvolvimento. Muitos executivos tratam o treinamento como “opcional” e o veem como um centro de custo e não como um fator de crescimento.
Essa resistência vem de prioridades conflitantes, recursos limitados ou até mesmo medo de mudanças. Quando os líderes não conseguem priorizar o aprendizado, os funcionários rapidamente percebem a falta de comprometimento. Como resultado, eles se tornam desengajados, o que acaba reduzindo a produtividade geral no local de trabalho.
Para garantir a adesão, vincule o treinamento aos resultados comerciais, como aumento da receita, maior satisfação do cliente ou redução da rotatividade. Apresente às partes interessadas um plano de treinamento abrangente que descreva o “como” e o “porquê” de sua estratégia.
Mostre a eles exatamente como as iniciativas serão executadas e por que elas são importantes a longo prazo. Compare as iniciativas de treinamento com o ROI, para que os executivos possam ver os números.
Não hesite em compartilhar os riscos e custos potenciais associados ao treinamento. É mais provável que as partes interessadas invistam em seus planos quando podem ver uma análise clara de custo-benefício.
O relatório de 2023 da Gallup descobriu que 50% dos funcionários estão “desistindo silenciosamente”. Isso significa que eles não estão engajados no trabalho e têm menos probabilidade de investir em oportunidades de aprendizado. Alunos desengajados não valorizam o treinamento e o consideram uma obrigação, em vez de utilizar a oportunidade de aprimoramento.
A causa raiz varia de organização para organização. Às vezes, o programa parece irrelevante. Em outras ocasiões, o treinamento não é envolvente o suficiente para manter os funcionários conectados.
Como líder ou gerente de RH, é seu dever se aprofundar e descobrir a causa do baixo engajamento e motivação.
A melhor maneira de reverter isso é por meio da personalização. Em vez de implementar módulos únicos para todos, adapte os programas de treinamento de acordo com as funções individuais e as aspirações de carreira dos funcionários. Realize entrevistas, pesquisas e feedback individuais para conhecer seus funcionários e suas preferências de aprendizado.
Você também pode tornar o L&D divertido incorporando gamificação em seu treinamento programas. As tabelas de classificação, os emblemas e os desafios amigáveis tornam o aprendizado divertido e competitivo, o que é uma tática comprovada para aumentar o engajamento dos funcionários. Você também pode adicionar dramatizações, discussões em grupo e prática para torná-lo ainda mais interativo.
Entre prazos apertados e demandas de trabalho, longas horas de treinamento geralmente parecem irrealistas. De acordo com pesquisas do setor, mais de 90% dos gerentes relatam que não têm tempo para participar do treinamento. Mesmo que os funcionários tenham tempo, sem um horário de treinamento dedicado, a maioria deles pode não se sentir motivada o suficiente para se envolver em aprendizado e desenvolvimento (L&D).
O agendamento de treinamentos também traz seu próprio conjunto de desafios. As sessões de treinamento tradicionais podem atrapalhar as tarefas do dia a dia e forçar os funcionários a dividirem sua atenção entre a sessão e suas crescentes listas de tarefas. Como resultado, eles não conseguem se concentrar nem no trabalho nem no aprendizado.
A melhor maneira de combater esses desafios de aprendizado e desenvolvimento é empregar o microlearning, o aprendizado reduzido e o aprendizado just-in-time. Módulos pequenos, que variam de 2 a 10 minutos, cabem facilmente em horários de trabalho ocupados. Os funcionários também preferem o microlearning, o que é evidente pelo taxa de conclusão de 80%, em comparação com 20% para conteúdo de formato longo.
Outra abordagem é incentivar o aprendizado no fluxo de trabalho. Ao incorporar o treinamento no trabalho, os funcionários não precisam se afastar do trabalho. Como é sob demanda e individualizado, os funcionários podem acessar módulos curtos de T&D para resolver os problemas em questão.
O conteúdo de treinamento genérico e irrelevante resulta em alunos desengajados e expõe as organizações a riscos de conformidade e reputação. Não adianta treinar seus funcionários se eles não se beneficiarem disso. Também desperdiça recursos da empresa em T&D que não fornecem nenhum valor real.
As empresas que não atualizam seus módulos de treinamento regularmente pagam o preço em termos de custos de reciclagem, perda de produtividade, rotatividade de funcionários, e prejudicou a reputação da empresa.
Surpreendentemente, o custo de atualizar materiais de treinamento é muito menor do que as perdas ocultas causadas pela entrega de conteúdo irrelevante.
Para superar isso, as empresas precisam de um processo sistemático, como uma auditoria para análise e atualizações de conteúdo. Auditorias de conteúdo semestrais ou trimestrais garantem que os materiais de treinamento permaneçam atualizados com as mudanças do setor. As empresas podem até mesmo envolver especialistas terceirizados no assunto (PMEs) durante o desenvolvimento do conteúdo para manter o material preciso e apoiado por especialistas.
Você não precisa descartar seus recursos existentes. Revise o conteúdo e adicione somente os módulos que faltam para preencher a lacuna de habilidades. Adicione estudos de caso recentes e exemplos do setor para manter os funcionários engajados e atualizados.
Oferecer treinamento relevante não é suficiente. Você também precisa medir seu impacto e demonstrar o ROI para as partes interessadas. Embora 90% dos líderes de negócios acreditem que o T&D é necessário para preencher a lacuna de habilidades, apenas 4% veem um claro retorno sobre o investimento.
Essa lacuna existe porque os profissionais de RH têm dificuldade em quantificar os resultados intangíveis do treinamento. Os resultados intangíveis são subjetivos e não podem ser facilmente medidos ou quantificados. Isso pode incluir satisfação dos funcionários, trabalho em equipe, colaboração, inovação e percepção de liderança.
Então, como você mede esses resultados para calcular o ROI? Aqui está a solução:
A maneira correta de abordar ROI de treinamento é monitorar os resultados do negócio em vez de métricas, como as taxas de conclusão do curso. Por exemplo, em vez de comemorar 90% da conclusão do curso, monitore se as equipes de vendas que concluíram o treinamento fecharam mais negócios.
Há várias maneiras de medir o impacto do treinamento, como:
Pesquisas mostram que 64% das empresas usam um modelo de trabalho híbrido. Isso significa que os programas de T&D precisam atender funcionários em vários locais e fusos horários e seguir os requisitos de conformidade. Projetar um programa de treinamento que atenda a uma força de trabalho diversificada exige considerar várias variáveis e fazer os ajustes necessários.
Manter os funcionários engajados e motivados é outro problema. Sem interação face a face, os funcionários podem se sentir desconectados de seus colegas.
Salas de aula virtuais em plataformas como Zoom ou MS Teams permitem sessões interativas que replicam o envolvimento na sala de aula. Enquanto isso, o uso de um LMS avançado com recursos de IA permite um treinamento flexível adaptado às necessidades dos funcionários.
Você pode misturar métodos síncronos e assíncronos combinando discussões ao vivo com recursos sob demanda. Um modelo híbrido garante que os funcionários possam participar independentemente dos fusos horários ou horários, ao mesmo tempo em que se beneficiam da colaboração e da conexão.
A lacuna de habilidades no local de trabalho é um dos maiores desafios de aprendizado e desenvolvimento. Na verdade, espera-se que a lacuna de habilidades nos EUA cause uma perda financeira de 8,5 trilhões de dólares até 2030. Organizações que não conseguem aprimorar seus funcionários corre o risco de ficar para trás.
As tendências e avanços emergentes no setor exigem constante aprimoramento de habilidades para preencher a lacuna de habilidades. O treinamento tradicional uma vez por ano não é suficiente.
O primeiro passo para preencher a lacuna é conduzir um análise das necessidades de treinamento para identificar onde os talentos atuais são insuficientes. A partir daí, as empresas podem criar programas de aprimoramento e requalificação que se concentrem em áreas de alta demanda com base na análise.
Entrevistas individuais e feedback de funcionários fornecem informações valiosas sobre o treinamento atual e ajudam na criação de programas mais avançados. Ao mesmo tempo, a análise das tendências do setor e dos dados da força de trabalho permite que os líderes de RH prevejam habilidades futuras e comecem a preparar os funcionários hoje mesmo.
Discussões e workshops com especialistas do setor, bem como pesquisas entre organizações e funcionários, também podem ajudar a prever habilidades de alta demanda para o futuro.
O esgotamento no local de trabalho e seu impacto na saúde mental são problemas graves que afetam a produtividade e os ambientes de trabalho dos funcionários. Pesquisas mostram que 80% dos americanos relatam se sentir estressados no trabalho. O estresse crônico tem um impacto direto no aprendizado, no engajamento e na retenção.
Quando os funcionários já estão sob pressão, os programas de treinamento que ignoram o bem-estar os sobrecarregam ainda mais. Além da pressão, o treinamento inadequado também pode impactar negativamente a saúde mental dos funcionários ao contribuir para a carga de trabalho.
Se o treinamento for mal elaborado, os funcionários podem se sentir inadequados ou despreparados para suas funções. No entanto, o problema não são suas habilidades, mas o design do programa.
É importante integrar estratégias de saúde mental e gerenciamento de estresse em projetos de T&D. Por exemplo, horários flexíveis de aprendizado, reconhecimento de funcionários e avaliação da carga de trabalho evitam que o treinamento aumente a pressão sobre as cargas de trabalho já cheias.
Certifique-se de equilibrar os módulos técnicos com os programas de bem-estar dos funcionários. O treinamento de atenção plena e os workshops de gerenciamento de estresse ajudam os funcionários a recarregar e aliviar o estresse.
Nomeie um embaixador do bem-estar no local de trabalho para controlar as cargas de trabalho e ajudar os funcionários a se esgotarem.
Enquanto sua organização continuar investindo em T&D, novos obstáculos sempre surgirão. O que importa é que você os enfrente estrategicamente, em vez de buscar soluções temporárias. Seu objetivo deve ser criar uma cultura de aprendizado adaptável que valorize as técnicas modernas de aprendizado.
A chave está em simplificar o processo de aprendizagem. E uma plataforma de treinamento como Coursebox oferece os recursos certos para isso. As ferramentas baseadas em IA projetam, fornecem e medem o aprendizado de forma a contornar os desafios usuais de aprendizado e desenvolvimento.
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Grandes organizações podem ampliar seus esforços de aprendizado e desenvolvimento (L&D) com plataformas como Coursebox, iSpring Suite e TalentLMS. Essas ferramentas usam personalização, automação e análises avançadas orientadas por IA para oferecer experiências de aprendizado personalizadas.
Com recursos como aprendizado móvel e avaliações automatizadas, eles ajudam as equipes de RH a reduzir o trabalho administrativo e melhorar os resultados do treinamento.
Quando você tem um orçamento limitado de T&D, é importante priorizar as habilidades de alta demanda que preencham a lacuna de habilidades dentro da organização. A mudança para a oferta de treinamento híbrido ou on-line também ajuda a gerenciar orçamentos limitados, reduzindo os custos de treinamento.
Você pode aproveitar ferramentas digitais, como o Coursebox, para automatizar a criação de conteúdo e acompanhar os resultados do aprendizado. Isso torna o L&D econômico e altamente escalável sem comprometer a qualidade.
Para prever habilidades de alta demanda nos próximos 2 a 5 anos, os especialistas utilizam análise de tendências, análise do mercado de trabalho, planejamento de cenários e insights preditivos baseados em IA. A qualificação proativa de sua força de trabalho para habilidades de alta demanda garante que sua empresa permaneça um passo à frente no futuro.
A melhor maneira de obter feedback dos funcionários é por meio de pesquisas, grupos focais, reuniões individuais e caixas de sugestões. A coleta frequente de feedback ajuda o RH a melhorar as práticas de trabalho e o ambiente geral do local de trabalho.
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