Stai lottando con lacune di competenze e scarso coinvolgimento dei dipendenti sul posto di lavoro? Scopri le sfide di apprendimento e sviluppo più comuni e come superarle.
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Il mondo del lavoro sta cambiando rapidamente. Secondo una ricerca, l'89% dei professionisti L&D ritiene che l'aggiornamento delle competenze sia la chiave per aiutare le organizzazioni a rimanere produttive e competitive.
Tuttavia, costruire una forte cultura dell'apprendimento non è facile.
Le sfide vanno ben oltre i budget limitati e gli orari impegnativi. I responsabili delle risorse umane devono inoltre affrontare problemi quali il basso coinvolgimento dei dipendenti, la mancanza di supporto alla leadership e una formazione che non viene mai applicata sul posto di lavoro.
L'unico modo per andare avanti è seguire le strategie giuste, di cui parleremo in questa guida. Evidenzieremo le sfide di apprendimento e sviluppo più comuni con soluzioni pratiche e supportate dalla ricerca che puoi iniziare a utilizzare oggi stesso.
Far entrare a far parte della leadership è una delle sfide di apprendimento e sviluppo più significative. Molti dirigenti considerano la formazione «facoltativa» e la percepiscono come un centro di costo piuttosto che un motore di crescita.
Questa resistenza deriva da priorità contrastanti, risorse limitate o persino paura del cambiamento. Quando i leader non riescono a dare priorità all'apprendimento, i dipendenti percepiscono rapidamente la mancanza di impegno. Di conseguenza, si disimpegnano, il che alla fine riduce la produttività complessiva sul posto di lavoro.
Per garantire il consenso, collega la formazione ai risultati aziendali, come l'aumento delle entrate, la maggiore soddisfazione dei clienti o la riduzione del fatturato. Presenta alle parti interessate un piano di formazione completo che delinei sia il «come» che il «perché» della tua strategia.
Mostra loro esattamente come verranno eseguite le iniziative e perché sono importanti a lungo termine. Proponi le iniziative di formazione in rapporto al ROI, in modo che i dirigenti possano vedere i numeri.
Non esitate a condividere i potenziali rischi e costi associati alla formazione. È più probabile che le parti interessate investano nei tuoi piani quando possono vedere una chiara analisi costi-benefici.
Il rapporto Gallup del 2023 lo ha rilevato 50% dei dipendenti stanno «smettendo silenziosamente». Ciò significa che sono disimpegnati sul lavoro e sono meno propensi a investire in opportunità di apprendimento. Gli studenti disimpegnati non apprezzano la formazione e la considerano un obbligo piuttosto che sfruttare l'opportunità di miglioramento delle competenze.
La causa principale varia da organizzazione a organizzazione. A volte il programma sembra irrilevante. Altre volte, la formazione non è abbastanza coinvolgente da mantenere i dipendenti coinvolti.
In qualità di responsabile o responsabile delle risorse umane, è tuo dovere approfondire e scoprire la causa dello scarso coinvolgimento e motivazione.
Il modo migliore per invertire questa situazione è attraverso la personalizzazione. Invece di implementare moduli validi per tutti, personalizza i programmi di formazione in base ai ruoli individuali e alle aspirazioni di carriera dei dipendenti. Conduci interviste, sondaggi e feedback individuali per conoscere i tuoi dipendenti e le loro preferenze di apprendimento.
Puoi anche rendere divertente L&D incorporando la gamification nella tua formazione programmi. Le classifiche, i badge e le sfide amichevoli rendono l'apprendimento divertente e competitivo, una tattica comprovata per aumentare il coinvolgimento dei dipendenti. Puoi anche aggiungere giochi di ruolo, discussioni di gruppo ed esercitazioni pratiche per renderlo ancora più interattivo.
Tra scadenze ravvicinate e richieste di lavoro, lunghe ore di formazione spesso sembrano irrealistiche. Secondo una ricerca di settore, oltre il 90% dei manager riferiscono di non avere tempo per partecipare alla formazione. Anche se i dipendenti hanno tempo, senza uno spazio di formazione dedicato, la maggior parte di loro potrebbe non sentirsi sufficientemente motivata per dedicarsi all'apprendimento e allo sviluppo (L&D).
La pianificazione della formazione comporta anche una serie di sfide. Le sessioni di formazione tradizionali possono ostacolare le attività quotidiane e costringere i dipendenti a dividere la loro attenzione tra la sessione e le loro crescenti liste di cose da fare. Di conseguenza, non possono concentrarsi né sul lavoro né sull'apprendimento.
Il modo migliore per affrontare queste sfide di apprendimento e sviluppo è utilizzare il microlearning, l'apprendimento in piccole dimensioni e Just-in-Time. I moduli di dimensioni ridotte, che vanno da 2 a 10 minuti, si adattano facilmente a orari di lavoro intensi. I dipendenti preferiscono anche il microlearning, il che è evidente dal tasso di completamento dell'80%, rispetto al 20% per i contenuti di lunga durata.
Un altro approccio è incoraggiare l'apprendimento nel flusso di lavoro. Integrando la formazione nel lavoro, i dipendenti non devono sottrarre tempo al lavoro. Poiché è su richiesta e si adatta alle proprie esigenze, i dipendenti possono accedere a brevi moduli di formazione e sviluppo per risolvere i problemi in questione.
I contenuti formativi generici e irrilevanti provocano il disimpegno degli studenti ed espongono le organizzazioni a rischi di conformità e reputazionali. Non ha senso formare i dipendenti se non ne traggono beneficio. Inoltre, spreca risorse aziendali in attività di formazione e sviluppo che non forniscono alcun valore reale.
Le aziende che non aggiornano regolarmente i propri moduli di formazione ne pagano il prezzo in termini di costi di riqualificazione, perdita di produttività, turnover dei dipendentie ha danneggiato la reputazione dell'azienda.
Sorprendentemente, il costo dell'aggiornamento dei materiali di formazione è di gran lunga inferiore alle perdite nascoste causate dalla fornitura di contenuti non pertinenti.
Per ovviare a questo problema, le aziende hanno bisogno di un processo sistematico, come un audit per l'analisi e gli aggiornamenti dei contenuti. Gli audit semestrali o trimestrali dei contenuti assicurano che i materiali di formazione siano aggiornati con i cambiamenti del settore. Le aziende possono anche coinvolgere esperti in materia (PMI) di terze parti durante lo sviluppo dei contenuti per mantenere il materiale accurato e supportato da esperti.
Non è necessario eliminare le risorse esistenti. Rivedi il contenuto e aggiungi solo i moduli mancanti per colmare il divario di competenze. Aggiungi case study recenti ed esempi di settore per mantenere i dipendenti coinvolti e aggiornati.
Fornire una formazione adeguata non è sufficiente. È inoltre necessario misurarne l'impatto e dimostrare il ROI agli stakeholder. Sebbene il 90% dei dirigenti aziendali ritenga che la formazione e lo sviluppo siano necessari solo per colmare il divario di competenze Il 4% vede un chiaro ritorno sull'investimento.
Questa lacuna esiste perché i professionisti delle risorse umane hanno difficoltà a quantificare i risultati formativi intangibili. I risultati intangibili sono soggettivi e non possono essere facilmente misurati o quantificati. Questi possono includere la soddisfazione dei dipendenti, il lavoro di squadra, la collaborazione, l'innovazione e la percezione della leadership.
Quindi, come si misurano questi risultati per calcolare il ROI? Ecco la soluzione:
Il modo giusto di avvicinarsi ROI della formazione consiste nel tenere traccia dei risultati aziendali anziché delle metriche, come i tassi di completamento dei corsi. Ad esempio, invece di festeggiare il completamento del corso al 90%, verifica se i team di vendita che hanno completato la formazione hanno concluso più trattative.
Esistono diversi modi per misurare l'impatto della formazione, ad esempio:
La ricerca dimostra che 64% delle aziende utilizzano un modello di lavoro ibrido. Ciò significa che i programmi L&D devono servire i dipendenti in più sedi e fusi orari e rispettare i requisiti di conformità. La progettazione di un programma di formazione che si rivolga a una forza lavoro diversificata richiede la considerazione di diverse variabili e l'adeguamento di conseguenza.
Mantenere i dipendenti coinvolti e motivati è un altro problema. Senza un'interazione faccia a faccia, i dipendenti possono sentirsi disconnessi dai colleghi.
Le aule virtuali su piattaforme come Zoom o MS Teams consentono sessioni interattive che replicano il coinvolgimento in classe. Nel frattempo, l'utilizzo di un LMS avanzato con funzionalità di intelligenza artificiale consente una formazione flessibile su misura per le esigenze dei dipendenti.
Puoi mescolare metodi sincroni e asincroni combinando discussioni dal vivo con risorse su richiesta. Un modello ibrido garantisce che i dipendenti possano partecipare indipendentemente dai fusi orari o dagli orari, traendo comunque vantaggio dalla collaborazione e dalla connessione.
Il divario di competenze sul posto di lavoro è una delle maggiori sfide di apprendimento e sviluppo. In effetti, si prevede che il divario di competenze negli Stati Uniti causerà una perdita finanziaria di 8,5 trilioni di dollari entro il 2030. Organizzazioni che non riescono a farlo migliorare le competenze dei propri dipendenti rischia di rimanere indietro.
Le tendenze e i progressi emergenti nel settore richiedono un costante miglioramento delle competenze per colmare il divario di competenze. La formazione tradizionale una volta all'anno non è sufficiente.
Il primo passo per colmare il divario è condurre un analisi delle esigenze di formazione per identificare dove i talenti attuali sono carenti. Da lì, le aziende possono progettare programmi di upskilling e reskilling incentrati su aree ad alta domanda in base all'analisi.
I colloqui individuali e il feedback dei dipendenti forniscono informazioni preziose sulla formazione attuale e aiutano a progettare programmi più avanzati. Allo stesso tempo, l'analisi delle tendenze del settore e dei dati sulla forza lavoro consente ai responsabili delle risorse umane di prevedere le competenze future e iniziare a preparare i dipendenti oggi.
Le discussioni e i workshop con esperti del settore, nonché i sondaggi tra organizzazioni e dipendenti, possono anche aiutare a prevedere le competenze più richieste per il futuro.
Il burnout sul posto di lavoro e il suo impatto sulla salute mentale sono gravi problemi che influiscono sulla produttività dei dipendenti e sugli ambienti di lavoro. La ricerca mostra che l'80% degli americani riferisce di sentirsi stressato sul lavoro. Lo stress cronico ha un impatto diretto sull'apprendimento, sul coinvolgimento e sulla fidelizzazione.
Quando i dipendenti sono già sotto pressione, i programmi di formazione che ignorano il benessere li sopraffanno ancora di più. Oltre alla pressione, una formazione inadeguata può anche avere un impatto negativo sulla salute mentale dei dipendenti contribuendo al carico di lavoro.
Se la formazione è mal progettata, i dipendenti possono sentirsi inadeguati o impreparati per i loro ruoli. Tuttavia, il problema non sono le loro capacità, ma la progettazione del programma.
È importante integrare la salute mentale e le strategie di gestione dello stress nei progetti di formazione e sviluppo. Ad esempio, programmi di apprendimento flessibili, riconoscimento dei dipendenti e valutazione del carico di lavoro impediscono alla formazione di aggiungere pressione a carichi di lavoro già completi.
Assicurati di bilanciare i moduli tecnici con i programmi di benessere dei dipendenti. I workshop di formazione sulla consapevolezza e sulla gestione dello stress aiutano i dipendenti a ricaricarsi e ad alleviare lo stress.
Nomina un ambasciatore del benessere sul posto di lavoro per tenere sotto controllo i carichi di lavoro e assistere i dipendenti che soffrono di burnout.
Finché la tua organizzazione continuerà a investire in L&D, sorgeranno sempre nuovi ostacoli. Ciò che conta è affrontarli strategicamente invece di cercare soluzioni temporanee. Il tuo obiettivo dovrebbe essere quello di creare una cultura dell'apprendimento adattabile che valorizzi le moderne tecniche di apprendimento.
La chiave sta nella semplificazione del processo di apprendimento. E una piattaforma di formazione come Scatola dei corsi offre le funzionalità giuste per questo. Gli strumenti basati sull'intelligenza artificiale progettano, forniscono e misurano l'apprendimento in modo da superare le solite sfide di apprendimento e sviluppo.
Se vuoi costruire una cultura di apprendimento e crescita continui, iscriviti per una prova gratuita adesso!
Le grandi organizzazioni possono ampliare i propri sforzi di apprendimento e sviluppo (L&D) con piattaforme come Coursebox, iSpring Suite e TalentLMS. Questi strumenti utilizzano la personalizzazione, l'automazione e l'analisi avanzata basate sull'intelligenza artificiale per offrire esperienze di apprendimento su misura.
Con funzionalità come l'apprendimento mobile e le valutazioni automatiche, aiutano i team delle risorse umane a ridurre il lavoro amministrativo e a migliorare i risultati della formazione.
Quando si dispone di un budget limitato per la formazione e lo sviluppo, è importante dare la priorità alle competenze ad alta richiesta che colmano il divario di competenze all'interno dell'organizzazione. Il passaggio all'erogazione di formazione ibrida o online aiuta anche a gestire budget limitati riducendo i costi di formazione.
Puoi sfruttare strumenti digitali, come Coursebox, per automatizzare la creazione di contenuti e tenere traccia dei risultati di apprendimento. Ciò rende L&D conveniente e altamente scalabile senza compromettere la qualità.
Per prevedere le competenze ad alta richiesta nei prossimi 2-5 anni, gli esperti utilizzano l'analisi delle tendenze, l'analisi del mercato del lavoro, la pianificazione degli scenari e le informazioni predittive basate sull'intelligenza artificiale. Il miglioramento proattivo delle competenze della forza lavoro per acquisire competenze ad alta richiesta garantisce alla tua azienda di rimanere un passo avanti in futuro.
Il modo migliore per raccogliere il feedback dei dipendenti è tramite sondaggi, focus group, riunioni individuali e box di suggerimenti. La raccolta frequente di feedback aiuta le risorse umane a migliorare le pratiche di lavoro e l'ambiente di lavoro generale.
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