Vous êtes aux prises avec des lacunes en matière de compétences et un faible engagement des employés sur votre lieu de travail ? Découvrez les défis d'apprentissage et de développement les plus courants et comment les surmonter.
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Le monde du travail évolue rapidement. Selon une étude, 89 % des professionnels de l'apprentissage et de la formation pensent que l'amélioration des compétences est essentielle pour aider les organisations à rester productives et compétitives.
Cependant, il n'est pas facile de créer une solide culture de l'apprentissage.
Les défis vont bien au-delà des budgets serrés et des horaires chargés. Les responsables des ressources humaines doivent également faire face à des problèmes tels que le faible engagement des employés, le manque de soutien de la direction et une formation qui n'est jamais appliquée au travail.
La seule façon d'avancer est de suivre les bonnes stratégies, dont nous parlerons dans ce guide. Nous mettrons en lumière les défis d'apprentissage et de développement les plus courants à l'aide de solutions pratiques, fondées sur la recherche, que vous pouvez commencer à utiliser dès aujourd'hui.
L'intégration du leadership est l'un des défis les plus importants en matière d'apprentissage et de développement. De nombreux dirigeants considèrent la formation comme « facultative » et la perçoivent comme un centre de coûts plutôt que comme un moteur de croissance.
Cette résistance provient de priorités contradictoires, de ressources limitées ou même de la peur du changement. Lorsque les dirigeants ne donnent pas la priorité à l'apprentissage, les employés ressentent rapidement le manque d'engagement. En conséquence, ils se désengagent, ce qui réduit en fin de compte la productivité globale sur le lieu de travail.
Pour obtenir l'adhésion, associez la formation aux résultats commerciaux tels que l'augmentation des revenus, l'amélioration de la satisfaction des clients ou la réduction du chiffre d'affaires. Présentez aux parties prenantes un plan de formation complet qui décrit à la fois le « comment » et le « pourquoi » de votre stratégie.
Montrez-leur exactement comment les initiatives seront exécutées et pourquoi elles sont importantes à long terme. Présentez les initiatives de formation par rapport au retour sur investissement, afin que les dirigeants puissent voir les chiffres.
N'hésitez pas à partager les risques et les coûts potentiels associés à la formation. Les parties prenantes sont plus susceptibles d'investir dans vos plans lorsqu'elles peuvent consulter une analyse coûts-avantages claire.
Le rapport 2023 de Gallup a révélé que 50 % des employés « abandonnent discrètement ». Cela signifie qu'ils sont désengagés au travail et moins enclins à investir dans des opportunités d'apprentissage. Les apprenants désengagés n'accordent pas d'importance à la formation et la considèrent comme une obligation au lieu de profiter de l'opportunité de renforcement des compétences.
La cause fondamentale varie d'une organisation à l'autre. Parfois, le programme semble hors de propos. D'autres fois, la formation n'est pas suffisamment stimulante pour que les employés restent accrochés.
En tant que responsable ou responsable des ressources humaines, il est de votre devoir de vous pencher en profondeur et de découvrir la cause d'un faible engagement et d'une faible motivation.
La meilleure façon d'inverser cette tendance est de recourir à la personnalisation. Au lieu de déployer des modules universels, adaptez les programmes de formation en fonction des rôles individuels et des aspirations professionnelles des employés. Réalisez des entretiens individuels, des enquêtes et des commentaires pour mieux connaître vos employés et leurs préférences en matière d'apprentissage.
Vous pouvez également rendre L&D amusant en incorporant la gamification dans votre formation programmes. Les classements, les badges et les défis amicaux rendent l'apprentissage amusant et compétitif, une tactique éprouvée pour renforcer l'engagement des employés. Vous pouvez également ajouter des jeux de rôle, des discussions de groupe et des exercices pratiques pour le rendre encore plus interactif.
Entre les délais serrés et les exigences du travail, les longues heures de formation semblent souvent irréalistes. Selon une étude menée par l'industrie, plus de 90 % des managers signalent qu'ils n'ont pas le temps de participer à la formation. Même si les employés disposent de temps, sans créneau de formation dédié, la plupart d'entre eux pourraient ne pas se sentir suffisamment motivés pour participer à l'apprentissage et au développement (L&D).
La planification de la formation comporte également son lot de défis. Les sessions de formation traditionnelles peuvent entraver les tâches quotidiennes et obliger les employés à partager leur attention entre la session et leurs listes de tâches de plus en plus nombreuses. Par conséquent, ils ne peuvent se concentrer ni sur le travail ni sur l'apprentissage.
Le meilleur moyen de relever ces défis en matière d'apprentissage et de développement est de recourir au microlearning, à l'apprentissage par bribes et à l'apprentissage juste à temps. Les modules de petite taille, d'une durée de 2 à 10 minutes, s'adaptent facilement aux horaires de travail chargés. Les employés préfèrent également le microlearning, comme en témoigne le taux d'achèvement de 80 %, contre 20 % pour les contenus longs.
Une autre approche consiste à encourager l'apprentissage dans le cadre du travail. En intégrant la formation au travail, les employés n'ont pas à s'absenter du travail. Comme c'est à la demande et à leur propre rythme, les employés peuvent accéder à de courts modules de formation et de développement pour résoudre les problèmes rencontrés.
Un contenu de formation générique et non pertinent entraîne le désengagement des apprenants et expose les organisations à des risques de conformité et de réputation. Il ne sert à rien de former vos employés s'ils n'en bénéficient pas. Cela gaspille également les ressources de l'entreprise en L&D qui n'apportent aucune valeur réelle.
Les entreprises qui ne mettent pas régulièrement à jour leurs modules de formation en paient le prix en termes de coûts de reconversion, de perte de productivité, rotation du personnel, et ont entaché la réputation de l'entreprise.
Étonnamment, le coût de l'actualisation du matériel de formation est bien inférieur aux pertes cachées causées par la diffusion de contenus non pertinents.
Pour y remédier, les entreprises ont besoin d'un processus systématique, tel qu'un audit pour l'analyse du contenu et les mises à jour. Des audits de contenu semestriels ou trimestriels garantissent que les supports de formation restent au fait des évolutions du secteur. Les entreprises peuvent même faire appel à des experts en la matière (PME) tiers lors du développement du contenu afin de garantir l'exactitude du contenu et le soutien d'experts.
Vous n'êtes pas obligé de vous débarrasser de vos ressources existantes. Passez en revue le contenu et ajoutez uniquement les modules manquants pour combler le déficit de compétences. Ajoutez des études de cas récentes et des exemples du secteur pour que les employés restent engagés et informés.
Il ne suffit pas de fournir une formation pertinente. Vous devez également mesurer son impact et démontrer le retour sur investissement aux parties prenantes. Alors que 90 % des chefs d'entreprise pensent que l'apprentissage et la formation sont nécessaires pour combler le déficit de compétences, seule 4 % constatent un retour sur investissement clair.
Cet écart existe parce que les professionnels des ressources humaines ont du mal à quantifier les résultats de formation intangibles. Les résultats intangibles sont subjectifs et ne peuvent pas être facilement mesurés ou quantifiés. Il peut s'agir de la satisfaction des employés, du travail d'équipe, de la collaboration, de l'innovation et de la perception du leadership.
Alors, comment mesurez-vous ces résultats pour calculer le retour sur investissement ? Voici la solution :
La bonne approche ROI de la formation consiste à suivre les résultats commerciaux plutôt que des indicateurs, tels que les taux d'achèvement des cours. Par exemple, au lieu de célébrer l'achèvement de 90 % des cours, déterminez si les équipes commerciales qui ont suivi la formation ont conclu davantage de ventes.
Vous pouvez mesurer l'impact de la formation de plusieurs manières, notamment :
Les recherches montrent que 64 % des entreprises utilisent un modèle de travail hybride. Cela signifie que les programmes L&D doivent servir les employés sur plusieurs sites et fuseaux horaires, et respecter les exigences de conformité. La conception d'un programme de formation adapté à une main-d'œuvre diversifiée nécessite de prendre en compte plusieurs variables et de procéder à des ajustements en conséquence.
Maintenir l'engagement et la motivation des employés constitue un autre problème. Sans interaction en face à face, les employés peuvent se sentir déconnectés de leurs collègues.
Les classes virtuelles sur des plateformes telles que Zoom ou MS Teams permettent des sessions interactives qui reproduisent l'engagement en classe. Parallèlement, l'utilisation d'un LMS avancé doté de fonctionnalités d'IA permet une formation flexible adaptée aux besoins des employés.
Vous pouvez mélanger méthodes synchrones et asynchrones en combinant des discussions en direct avec des ressources à la demande. Un modèle hybride permet aux employés de participer, quels que soient leur fuseau horaire ou leur emploi du temps, tout en bénéficiant de la collaboration et de la connexion.
Le déficit de compétences sur le lieu de travail constitue l'un des plus grands défis en matière d'apprentissage et de développement. En fait, le déficit de compétences aux États-Unis devrait entraîner une perte financière de 8,5 billions de dollars d'ici 2030. Les organisations qui ne parviennent pas améliorer les compétences de leurs employés risquent d'être laissés pour compte.
Les tendances émergentes et les avancées du secteur nécessitent une amélioration constante des compétences pour combler le déficit de compétences. Une formation annuelle traditionnelle ne suffit pas.
La première étape pour combler le fossé consiste à mener une analyse des besoins de formation pour identifier les domaines dans lesquels les talents actuels sont insuffisants. À partir de là, les entreprises peuvent concevoir des programmes de perfectionnement et de requalification axés sur les domaines à forte demande sur la base de l'analyse.
Les entretiens individuels et les commentaires des employés fournissent des informations précieuses sur la formation actuelle et aident à concevoir des programmes plus avancés. Dans le même temps, l'analyse des tendances du secteur et des données relatives à la main-d'œuvre permet aux responsables des ressources humaines de prévoir les compétences futures et de commencer à préparer les employés dès aujourd'hui.
Des discussions et des ateliers avec des experts du secteur, ainsi que des enquêtes auprès des organisations et des employés, peuvent également aider à prévoir les compétences les plus demandées pour l'avenir.
L'épuisement professionnel et son impact sur la santé mentale sont de graves problèmes qui affectent la productivité des employés et les environnements de travail. Les recherches montrent que 80 % des Américains déclarent se sentir stressés au travail. Le stress chronique a un impact direct sur l'apprentissage, l'engagement et la rétention.
Lorsque les employés sont déjà sous pression, les programmes de formation qui ne tiennent pas compte du bien-être les submergent encore plus. Outre la pression, une formation inadéquate peut également avoir un impact négatif sur la santé mentale des employés en alourdissant la charge de travail.
Si la formation est mal conçue, les employés peuvent se sentir inadéquats ou mal préparés à leurs rôles. Cependant, le problème ne réside pas dans leurs capacités, mais dans la conception du programme.
Il est important d'intégrer des stratégies de santé mentale et de gestion du stress dans les conceptions de l'apprentissage et du développement. Par exemple, les horaires d'apprentissage flexibles, la reconnaissance des employés et l'évaluation de la charge de travail empêchent la formation d'ajouter de la pression à des charges de travail déjà complètes.
Assurez-vous de trouver un équilibre entre les modules techniques et les programmes de bien-être des employés. Des formations à la pleine conscience et des ateliers de gestion du stress aident les employés à se ressourcer et à se détendre.
Désignez un ambassadeur du bien-être au travail pour contrôler la charge de travail et aider les employés en situation d'épuisement professionnel.
Tant que votre organisation continuera à investir dans la formation et le développement, de nouveaux obstacles se présenteront toujours. Ce qui compte, c'est que vous les abordiez de manière stratégique au lieu de rechercher des solutions temporaires. Votre objectif devrait être de créer une culture d'apprentissage adaptable qui valorise les techniques d'apprentissage modernes.
L'essentiel réside dans la simplification du processus d'apprentissage. Et une plateforme de formation comme Boîte de cours offre exactement les bonnes fonctionnalités pour cela. Les outils basés sur l'IA conçoivent, fournissent et mesurent l'apprentissage de manière à contourner les défis habituels en matière d'apprentissage et de développement.
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Les grandes entreprises peuvent étendre leurs efforts de formation et de développement (L&D) grâce à des plateformes telles que Coursebox, iSpring Suite et TalentLMS. Ces outils utilisent la personnalisation, l'automatisation et des analyses avancées pilotées par l'IA pour proposer des expériences d'apprentissage personnalisées.
Grâce à des fonctionnalités telles que l'apprentissage mobile et les évaluations automatisées, ils aident les équipes RH à réduire le travail administratif et à améliorer les résultats de formation.
Lorsque vous disposez d'un budget L&D limité, il est important de donner la priorité aux compétences très demandées qui comblent le déficit de compétences au sein de l'organisation. Le passage à des formations hybrides ou en ligne permet également de gérer des budgets limités en réduisant les coûts de formation.
Vous pouvez tirer parti d'outils numériques, tels que Coursebox, pour automatiser la création de contenu et suivre les résultats d'apprentissage. Cela rend L&D rentable et hautement évolutif sans compromettre la qualité.
Pour prévoir les compétences les plus demandées au cours des 2 à 5 prochaines années, les experts utilisent l'analyse des tendances, l'analyse du marché du travail, la planification de scénarios et les informations prédictives alimentées par l'IA. L'amélioration proactive des compétences de votre personnel pour les compétences les plus demandées permet à votre entreprise de garder une longueur d'avance sur l'avenir.
Le meilleur moyen de recueillir les commentaires des employés est de recourir à des enquêtes, à des groupes de discussion, à des réunions individuelles et à des boîtes à suggestions. La collecte fréquente de commentaires aide les RH à améliorer les pratiques de travail et l'environnement de travail en général.
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