無料のスキルギャップ分析テンプレート+ [ベストプラクティスとヒント]

どの組織も、野心が能力を上回る段階に達しています。チームにはやる気がありますが、能力によっては、次のレベルに進むために必要なレベルに達していないものもあります。AI が労働力の大きな部分を占めるようになるにつれ、ヒューマンスキルはますます後回しになっています。実際、ガートナーは、2030 年までにほぼ 50% の企業 複数の職務でスキル不足に直面することになります。

このような状況では、スキルギャップ分析が役立ちます。これにより、従業員が現在持っているスキルと将来必要となるスキルの違いが明確になります。リーダーは、明確な視野を持つことで、トレーニングの指導、採用戦略の策定、将来に備えて従業員の準備を整えることができます。

そのプロセスを簡単にするために、無料のスキルギャップ分析テンプレートの例とその適用方法に関するガイダンスを共有しました。得たインサイトを確実に行動に移すための実践的なステップとベストプラクティスを紹介します。

スキルギャップ分析とは

スキルギャップ分析は、組織がチームが現在持っている能力と、今後の目標を達成するために必要な能力を比較する方法です。基本的に、あなたは自分のワークフォースの鏡を見て、「何が足りないのか？」と問いかけているのです。

たとえば、ある企業が、自社の営業チームは関係構築には長けているが、新しいCRMツールの使用には不十分だと気付くかもしれません。その洞察は、どうすればできるかを直接示しています。 スキルギャップを埋める。

スキルギャップ分析は成長の機会を明らかにし、リーダーに能力構築のための明確なロードマップを提供します。その結果、現在の需要によりよく備え、今後の課題に取り組むことができる人材を育成することができます。

スキルギャップ分析を実施する理由

スキルギャップ分析を実施する主な理由は、不確実性を明確にするためです。組織はしばしば、パフォーマンスが向上する可能性があると感じています。しかし、構造化されたアプローチがなければ、不足している箇所を正確に見つけることは困難です。

スキルギャップ分析はこの構造を提供します。日々の業績と長期戦略を結び付け、どこに時間とリソースを投資すべきかをリーダーに示します。

スキルギャップ分析を実施すると、次のことが可能になります。

• 無関係なプログラムに労力を費やすのではなく、トレーニングと能力開発をガイドする
• ワークフォースプランニングをサポート
• 従業員には存在するが、現在の役割では十分に活用されていない隠れた強みを特定する
• ギャップを明確に把握して適応性を高める
• 不足しているスキルに伴うリスクを軽減

つまり、スキルギャップ分析により、意思決定者はエネルギーを最も重要な場所に向けるための洞察を得ることができます。リーダーが現在と将来のチームを強化するための意図的な措置を講じるのに役立ちます。

無料のスキルギャップ分析テンプレート+使用方法

スキルギャップ分析テンプレートを使用すると、表や評価をゼロから作成するのに費やす時間を節約できます。例えば、これ 無料スキルギャップ分析テンプレート from Recruiteeではスキル評価について詳しく説明し、従業員のスキルに関する自分の立ち位置を把握するのに役立ちます。

ここでは、無料のスキルギャップ分析テンプレートの使用方法を順を追って説明します。

ステップ 1: なぜ使っているのかを判断する

テンプレートに記入する前に、分析の規模を決定してください。全社レベルで活用している組織もあれば、特定の部署や単一のチームに焦点を当てている組織もあります。

マーケティング部門のデジタルスキルを評価したいと思うかもしれません。あるいは、製品チームの技術的専門知識を調査する必要があるかもしれません。いずれにしても、明確な動機を念頭に置いておく必要があります。

規模も重要です。全社的なスキルギャップ分析では、一般的なデジタルリテラシーの欠如など、構造的な弱点が明らかになることがあります。一方、部門レベルやチームレベルの分析では、高度な SEO に苦戦しているマーケティングチームなど、非常に具体的な問題に掘り下げてしまうことがあります。中堅管理職のリーダーシップ準備状況の評価など、個々の役割に絞り込むことも可能です。

ステップ 2: コンテキストの確立

「理由」がわかったら、次のステップは分析を行うコンテキストを説明することです。まず、組織の戦略目標を定義することから始めましょう。

あなたの会社が新しい市場に進出している場合、多言語コミュニケーション能力が必要になるかもしれません。同様に、自動化ツールが導入されれば、技術的な習熟度の重要性が高まります。このような背景を定義することで、残りの分析の準備が整います。

業界の動向、競合他社のベンチマーク、規制要件など、外部の影響を考慮することも重要です。例えば、サステナビリティに関する新たな規制が貴社のセクター、コンプライアンススキルの形を変えつつあるとすれば、 ESG レポーティングそして、持続可能なサプライチェーン管理が不可欠になります。

ステップ 3: 重要なスキルを特定する

次に、成功に本当に重要なスキルを特定します。組織の短期目標と長期目標を見直してください。

企業が年内に新製品をリリースする予定であれば、コーディング、ユーザーエクスペリエンスデザイン、プロジェクト管理などの技術的能力が上位にランクされるかもしれません。同様に、顧客維持が最優先事項であれば、リレーションシップマネジメント、問題解決、コミュニケーションのスキルの方が価値があるかもしれません。

また、スキルを次の階層に分けることもできます。

• レベル 1-エッセンシャルスキル: これらがないと、重要なタスクを実行できません。例としては、金融のコンプライアンス専門知識、医療に関する医療知識、ソフトウェア開発におけるコーディング能力などがあります。
• レベル 2-重要なスキル: これらは効率とパフォーマンスを向上させますが、欠落していても問題にはなりません。これらには、高度な Excel モデリング、外国語、または交渉スキルが含まれる場合があります。
• ティア 3-補完スキル: キャリアの成長やイノベーションには役立ちますが、中核事業とは直接結びついていません。例としては、パブリックスピーキング、イベントプランニング、クリエイティブデザインなどがあります。

ステップ 4: 現在の強みと弱みをマッピングする

最も重要なスキルを特定したら、次のステップは、これらの基準に照らして従業員を評価することです。まず、各チームメンバーの現在の能力を評価し、それぞれが優れている分野と改善が必要な分野に注目します。

このプロセスには複数の視点を組み込むようにしてください。マネージャーはチームのパフォーマンスに関するインサイトを提供できる一方で、従業員はさまざまなスキル分野における自信と快適さのレベルを自己評価できます。長所と短所がマッピングされると、パターンが浮かび上がることがよくあります。それが次のステップの出番です。

ステップ 5: スコアの低いスキルを文書化する

この段階での目標は、チームの効果を最も制限するスキルを特定することです。今は、チームとその目標の間にある能力を正確に特定しています。これらの低いスコアを浮き彫りにして、投資の優先順位を付けましょう。 従業員のトレーニングと能力開発。

文書化されたら、ビジネス目標への影響に基づいて、スコアの低いスキルに優先順位を付けます。次のような戦略的イニシアチブに不可欠なスキル コンプライアンス知識、技術的な専門知識、またはクライアントとのコミュニケーションには、すぐに対応する必要があります。優先度の低いギャップについては、段階的な開発イニシアチブを計画できます。

ステップ 6: アクションプランの作成

これで、介入、影響を受けた従業員、予想される影響、およびタイムラインを記録できます。たとえば、マーケティング部門のデータ分析のスコアが低い場合は、従業員をオンライン認定コースに割り当て、予想される影響を「高い」とマークすることができます。

同様に、社内でコースを作成して従業員をトレーニングすることもできます。のようなコースビルダー コースボックス 既存のコンテンツとドキュメントを使用してコースを構築できるため、これが簡単になります。次に、コースボックスの AI アセスメントジェネレーター ルーブリックに基づいて評価を作成し、採点します。

モバイルアプリもあるため、従業員は自分のペースで学習し、コースを修了すると認定を受けることができます。

ギャップが大きすぎてトレーニングで埋めることができない場合は、その専門知識を持つ新入社員を採用する計画を文書化するとよいでしょう。どのような行動をとるにしても、テンプレートの結果に沿ったものになるでしょう。

ステップ 7: 経時的な進捗状況の追跡

スキルギャップ分析テンプレートは、1 回限りのアクティビティを目的としたものではありません。分析と再評価の日付を記録して、数か月または四半期にわたる改善を示すタイムラインを作成します。

かつては弱いと考えられていたスキルを見直して成長を測定できます。継続的な追跡は、リーダーが研修予算や新入社員からの投資収益率を示すのにも役立ちます。

結論

ガイダンスがないと、スキルギャップ分析を行うのは大変です。構造化されたスキルギャップ分析テンプレートは、それをステップが定義された管理しやすいプロセスに変えます。

ただし、これは静的文書ではないことに注意してください。これは組織の成長とともに成長する実用的なツールです。目標が変わるにつれて、定期的に使用してアプローチを見直し、改善する必要があります。

さらに、このテンプレートと、調査結果に基づいて行動するというコミットメントを組み合わせて、組織に大きな変化をもたらしましょう。Coursebox のようなツールを使えば、従業員に現在欠けているスキルを養うことができます。 今すぐ始めましょう テンプレートの調査結果を利用します。

https://youtu.be/uf4cmUi3nmg

よくあるご質問

企業はどのくらいの頻度でスキルギャップ分析を行うべきでしょうか？

ほとんどの組織は、スキルギャップ分析を毎年実施することで恩恵を受けていますが、変化の速い業界ではもっと頻繁に実施する必要があるかもしれません。適切なタイミングは、ビジネス目標がどれだけ早く変化するか、新しいテクノロジーやプロセスがどれくらいの頻度で導入されるかにかかっています。

スキルギャップ分析を完了するにはどのような種類のデータが必要ですか？

質的インプットと定量的インプットの両方が必要になります。従業員の自己評価、マネージャーの評価、業績評価、測定可能な成果 (売上データやプロジェクト完了率など) はすべて、貴重な背景情報を提供します。

従業員はスキルギャップ分析を自己啓発に役立てることができますか？

従業員は調査結果を利用して個人的な目標を設定し、自分の成長に主体的に取り組むことができます。また、自分の弱点を特定し、組織が提供するトレーニングの機会に参加することもできます。多くの学習者はCourseboxのようなツールも使用しています。このツールでは、AI主導の評価、インスタント採点、AIチャットボット、インタラクティブなモジュールにアクセスしてスキルを身に付けることができます。

スキルギャップ分析を実施する際、組織はどのような課題に直面しますか？

よくある課題には、正確な自己評価を集めること、正直なフィードバックを得ること、一貫したマネージャー評価を得ることなどがあります。また、隠れた強みを見落とすリスクもあります。

スキルギャップ分析の実施には誰が関与すべきか?

理想的には、人事部、チームリーダー、部門長が協力して取り組むことです。人事部はフレームワークを管理し、リーダーは日常業務に洞察をもたらし、従業員は自己評価を行います。このような組み合わせを組み合わせることで、分析が単一の視点に偏るのではなく、実際の状況を反映できるようになります。

組織は特定されたスキルギャップにどのように対処できるか?

回答は、ギャップの大きさによって異なります。小さなギャップは、対象を絞ったトレーニングやメンタリングによって埋めることができます。ギャップが大きいと、新しい人材の採用が必要になる場合があります。一部の組織では、CourseboxなどのAIを活用したトレーニングプラットフォームを使用しています。Courseboxは、インタラクティブなコースやクイズを迅速に生成して、スキルのギャップを効率的に埋めることができます。