Descargue una plantilla gratuita de análisis de brechas de habilidades y conozca las mejores prácticas para identificar las brechas en la fuerza laboral y fortalecer las estrategias de capacitación.
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Todas las organizaciones llegan a un punto en el que la ambición supera a la capacidad. Los equipos tienen motivación, pero ciertas capacidades no están a la altura de lo que se necesita para pasar al siguiente nivel. Con la IA convirtiéndose en una parte importante de la fuerza laboral, las habilidades humanas pasan cada vez más a un segundo plano. De hecho, Gartner predice que para 2030, casi 50% de las empresas se enfrentará a una escasez de habilidades en múltiples funciones laborales.
Un análisis de las brechas de habilidades puede ayudar en tales situaciones. Aporta claridad a la diferencia entre las habilidades que los empleados tienen hoy y las habilidades que necesitarán mañana. Con una visión clara, los líderes pueden dirigir la capacitación, diseñar las estrategias de contratación y preparar a su fuerza laboral para lo que les espera.
Para facilitar ese proceso, hemos compartido un ejemplo de una plantilla gratuita de análisis de brechas de habilidades junto con una guía sobre cómo aplicarla. Encontrarás pasos prácticos y mejores prácticas para asegurarte de que los conocimientos que obtengas se traduzcan en acciones.
Un análisis de brechas de habilidades es una forma de que las organizaciones comparen las habilidades que sus equipos tienen actualmente con las habilidades que necesitarán para alcanzar los próximos objetivos. Básicamente, miras a tu fuerza laboral en un espejo y luego te preguntas: ¿qué es lo que falta?
Por ejemplo, una empresa puede darse cuenta de que su equipo de ventas es fuerte a la hora de establecer relaciones, pero no utiliza las nuevas herramientas de CRM. Esa información apunta directamente a cómo puede cerrar la brecha de habilidades.
Un análisis de la brecha de habilidades destaca las oportunidades de crecimiento y proporciona a los líderes una hoja de ruta clara para desarrollar capacidades. Como resultado, pueden crear una fuerza laboral mejor preparada para las demandas actuales y posicionada para asumir los desafíos que se avecinan.
La razón principal para llevar a cabo un análisis de la brecha de habilidades es convertir la incertidumbre en claridad. Las organizaciones suelen percibir que el rendimiento podría ser mayor. Sin embargo, es difícil encontrar exactamente dónde se encuentra el déficit sin un enfoque estructurado.
Un análisis de brechas de habilidades proporciona esta estructura. Conecta el desempeño diario con la estrategia a largo plazo y muestra a los líderes dónde invertir tiempo y recursos.
Puede realizar un análisis de carencias de habilidades para:
En resumen, un análisis de la brecha de habilidades brinda a los responsables de la toma de decisiones la información necesaria para dirigir la energía hacia donde más importa. Ayuda a los líderes a tomar medidas deliberadas que fortalezcan a los equipos ahora y en el futuro.
Una plantilla de análisis de carencias de habilidades te ahorra el tiempo que, de otro modo, dedicarías a crear tablas y evaluaciones desde cero. Por ejemplo, esto plantilla gratuita de análisis de brechas de habilidades de Recruitee cubre la evaluación de habilidades en detalle y le ayuda a ver cuál es su posición en términos de las habilidades de su fuerza laboral.
Esta es una guía paso a paso sobre el uso de una plantilla gratuita de análisis de brechas de habilidades.
Antes de rellenar la plantilla, decide la escala de tu análisis. Algunas organizaciones la utilizan a nivel de toda la empresa, mientras que otras se centran en un departamento específico o incluso en un solo equipo.
Tal vez quieras evaluar las habilidades digitales de tu departamento de marketing. O tal vez sea necesario estudiar la experiencia técnica de su equipo de producto. De cualquier manera, debes tener un motivo claro en mente.
La escala también importa. Un análisis del déficit de competencias en toda la empresa puede mostrar debilidades estructurales, como una falta general de conocimientos digitales. Por otro lado, un análisis a nivel de departamento o equipo puede centrarse en cuestiones muy específicas, por ejemplo, si un equipo de marketing tiene problemas con el SEO avanzado. Incluso puedes limitarlo a funciones individuales, como evaluar la preparación para el liderazgo de tus gerentes de nivel medio.
Una vez que sepa su «por qué», el siguiente paso es establecer el contexto en el que está realizando el análisis. Comience por definir los objetivos estratégicos de su organización.
Si su empresa se está expandiendo a nuevos mercados, es posible que necesite habilidades de comunicación multilingüe. Del mismo modo, si se introducen herramientas de automatización, la competencia técnica aumentará en importancia. La definición de este contexto sienta las bases para el resto del análisis.
También es importante tener en cuenta las influencias externas, como las tendencias del sector, los puntos de referencia de la competencia o los requisitos reglamentarios. Por ejemplo, si las nuevas regulaciones de sostenibilidad están remodelando su sector, las habilidades para cumplirlas, Informes ESG, y la gestión sostenible de la cadena de suministro se convertirá en un imperativo.
A continuación, identifique las habilidades que realmente importan para el éxito. Analice los objetivos a corto y largo plazo de su organización.
Si la empresa planea lanzar un nuevo producto dentro de un año, las competencias técnicas como la codificación, el diseño de la experiencia del usuario y la gestión de proyectos pueden ocupar los primeros puestos. Del mismo modo, si la prioridad es retener a los clientes, las habilidades en la gestión de relaciones, la resolución de problemas y la comunicación podrían ser más valiosas.
También puedes dividir las habilidades en niveles:
Después de identificar las habilidades más importantes, el siguiente paso es evaluar su fuerza laboral según estos criterios. Empieza por evaluar las capacidades actuales de cada miembro del equipo, anotando las áreas en las que sobresalen y las áreas en las que es necesario mejorar.
Intente incluir múltiples perspectivas en este proceso. Los gerentes pueden proporcionar información sobre el desempeño del equipo, mientras que los empleados pueden autoevaluar sus niveles de confianza y comodidad en diferentes áreas de habilidades. Una vez que se mapean las fortalezas y debilidades, a menudo surgen patrones. Ahí es donde entra en juego el siguiente paso.
En esta etapa, el objetivo es identificar las habilidades que más limitan la eficacia del equipo. Ahora, estás identificando las capacidades exactas que se interponen entre tu equipo y sus objetivos. Destaque estas puntuaciones bajas para priorizar las inversiones en formación y desarrollo de empleados.
Una vez documentadas, priorice estas habilidades de baja puntuación en función de su impacto en los objetivos empresariales. Habilidades fundamentales para las iniciativas estratégicas, como conocimiento de cumplimiento, la experiencia técnica o la comunicación con el cliente deben recibir atención inmediata. Para las brechas de menor prioridad, puede planificar iniciativas de desarrollo graduales.
Ahora puede registrar las intervenciones, los empleados afectados, el impacto previsto y los plazos. Por ejemplo, si su departamento de marketing obtiene una puntuación baja en el análisis de datos, puede asignar a los empleados a un curso de certificación en línea y marcar el impacto esperado como «alto».
Del mismo modo, puede crear un curso interno para capacitar a sus empleados. Un creador de cursos como Caja de curso hace que esto sea muy sencillo, ya que puede usar el contenido y los documentos existentes para crear un curso. Luego, el de Coursebox Generador de evaluaciones de IA crea evaluaciones y las califica en función de sus rúbricas.
Como también hay una aplicación móvil, los empleados pueden aprender a su propio ritmo y recibir certificaciones al completar el curso.
Si la brecha es demasiado grande para cubrirla con la capacitación, puedes documentar un plan para contratar a un nuevo empleado con esa experiencia. Sea cual sea tu acción, estará en línea con las conclusiones de la plantilla.
Una plantilla de análisis de brechas de habilidades no pretende ser una actividad única. Registra las fechas del análisis y la reevaluación para crear un cronograma que muestre una mejora a lo largo de meses o trimestres.
Las habilidades que antes se consideraban débiles pueden revisarse para medir el crecimiento. El seguimiento continuo también ayuda a los líderes a demostrar el retorno de la inversión de los presupuestos de capacitación o de las nuevas contrataciones.
En ausencia de orientación, puede resultar abrumador realizar un análisis de brechas de habilidades. Una plantilla estructurada de análisis de las carencias de habilidades lo convierte en un proceso manejable con pasos definidos.
Sin embargo, ten en cuenta que no se trata de un documento estático. Es una herramienta de trabajo que crece con tu organización. Debe usarla con regularidad para reevaluar y refinar su enfoque a medida que cambien sus objetivos.
Además, combine la plantilla con el compromiso de actuar en función de sus hallazgos para marcar realmente la diferencia en su organización. Con una herramienta como Coursebox, puedes cultivar las habilidades que actualmente no tienen tus empleados. Empieza ahora para utilizar los resultados de la plantilla.
La mayoría de las organizaciones se benefician de realizar un análisis anual de las brechas de habilidades, aunque es posible que las industrias que evolucionan rápidamente tengan que hacerlo con más frecuencia. El momento adecuado depende de la rapidez con la que cambien sus objetivos empresariales y de la frecuencia con la que se introduzcan nuevas tecnologías o procesos.
Querrás aportaciones tanto cualitativas como cuantitativas. Las autoevaluaciones de los empleados, las evaluaciones de los gerentes, las evaluaciones del desempeño y los resultados mensurables (como los datos de ventas o las tasas de finalización de los proyectos) proporcionan un contexto valioso.
Los empleados pueden usar los hallazgos para establecer metas personales y hacerse cargo de su crecimiento. También pueden identificar sus puntos débiles e inscribirse en las oportunidades de capacitación que ofrecen sus organizaciones. Muchos alumnos incluso utilizan herramientas como Coursebox, donde pueden acceder a evaluaciones basadas en la inteligencia artificial, a la calificación instantánea, a un chatbot basado en la IA y a módulos interactivos para desarrollar sus habilidades.
Algunos desafíos comunes incluyen recopilar autoevaluaciones precisas, obtener comentarios honestos y obtener evaluaciones de los gerentes consistentes. También existe el riesgo de pasar por alto las fortalezas ocultas.
Lo ideal es que se trate de un esfuerzo de colaboración entre RRHH, los líderes de equipo y los jefes de departamento. Los recursos humanos administran el marco, los líderes aportan información sobre las operaciones diarias y los empleados realizan autoevaluaciones. En conjunto, esta combinación ayuda a que el análisis refleje las condiciones reales en lugar de estar sesgado por una sola perspectiva.
Las respuestas varían según el tamaño de la brecha. Las brechas más pequeñas se pueden cerrar mediante una capacitación o tutoría específicas. Las brechas más grandes pueden requerir la contratación de nuevos talentos. Algunas organizaciones utilizan plataformas de capacitación basadas en inteligencia artificial, como Coursebox, que pueden generar rápidamente cursos y cuestionarios interactivos para cerrar las brechas de habilidades de manera eficiente.
