Téléchargez un modèle gratuit d'analyse des lacunes en matière de compétences et découvrez les meilleures pratiques pour identifier les pénuries de main-d'œuvre et renforcer les stratégies de formation.
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Chaque organisation atteint un point où l'ambition dépasse les capacités. Les équipes ont du dynamisme, mais certaines capacités ne sont pas suffisantes pour passer au niveau supérieur. L'IA occupant une place importante dans la main-d'œuvre, les compétences humaines passent de plus en plus au second plan. En fait, Gartner prévoit que d'ici 2030, près de 50 % des entreprises seront confrontés à des pénuries de compétences dans de nombreux postes.
Une analyse des lacunes en matière de compétences peut être utile dans de telles situations. Cela met en évidence la différence entre les compétences que possèdent les employés aujourd'hui et celles dont ils auront besoin demain. Avec une vision claire, les dirigeants peuvent orienter la formation, élaborer des stratégies de recrutement et préparer leur personnel à l'avenir.
Pour faciliter ce processus, nous avons partagé un exemple de modèle gratuit d'analyse des lacunes en matière de compétences, ainsi que des conseils sur la façon de l'appliquer. Vous trouverez des étapes pratiques et des bonnes pratiques pour vous assurer que les informations que vous obtenez se traduisent en actions.
Une analyse des lacunes en matière de compétences est un moyen pour les organisations de comparer les capacités actuelles de leurs équipes avec celles dont elles auront besoin pour atteindre leurs objectifs futurs. En gros, vous regardez votre personnel dans un miroir et vous vous demandez ensuite : que manque-t-il ?
Par exemple, une entreprise peut se rendre compte que son équipe de vente est douée pour établir des relations, mais ne parvient pas à utiliser les nouveaux outils CRM. Cette idée indique directement comment vous pouvez combler le déficit de compétences.
Une analyse des lacunes en matière de compétences met en évidence les opportunités de croissance et fournit aux dirigeants une feuille de route claire pour le renforcement des capacités. Ils peuvent ainsi créer une main-d'œuvre mieux préparée aux demandes actuelles et à même de relever les défis de l'avenir.
La principale raison d'effectuer une analyse du déficit de compétences est de transformer l'incertitude en clarté. Les organisations ont souvent le sentiment que les performances pourraient être meilleures. Cependant, il est difficile de déterminer exactement où se situe le déficit sans une approche structurée.
Une analyse des lacunes en matière de compétences fournit cette structure. Il relie les performances quotidiennes à la stratégie à long terme et indique aux dirigeants où investir du temps et des ressources.
Vous pouvez effectuer une analyse des lacunes en matière de compétences pour :
En résumé, une analyse des lacunes en matière de compétences donne aux décideurs les informations nécessaires pour orienter l'énergie là où elle compte le plus. Il aide les dirigeants à prendre des mesures délibérées pour renforcer les équipes aujourd'hui et à l'avenir.
Un modèle d'analyse des lacunes en matière de compétences vous permet d'économiser le temps que vous passeriez autrement à créer des tableaux et des évaluations à partir de zéro. Par exemple, ceci modèle gratuit d'analyse des lacunes en matière de compétences de Recruitee couvre en détail l'évaluation des compétences et vous aide à voir où vous vous situez en termes de compétences de votre personnel.
Voici un guide étape par étape sur l'utilisation d'un modèle gratuit d'analyse des lacunes en matière de compétences.
Avant de remplir le modèle, déterminez l'échelle de votre analyse. Certaines organisations l'utilisent à l'échelle de l'entreprise, tandis que d'autres se concentrent sur un département spécifique ou même sur une seule équipe.
Vous souhaitez peut-être évaluer les compétences numériques de votre service marketing. Ou peut-être que l'expertise technique de votre équipe produit doit être étudiée. Quoi qu'il en soit, vous devez avoir un motif clair en tête.
L'échelle est également importante. Une analyse du déficit de compétences à l'échelle de l'entreprise peut mettre en évidence des faiblesses structurelles, comme un manque général de culture numérique. D'autre part, une analyse au niveau d'un département ou d'une équipe peut aborder des problèmes très spécifiques, comme une équipe marketing aux prises avec un référencement avancé. Vous pourriez même vous limiter à des rôles individuels, tels que l'évaluation de l'aptitude au leadership de vos cadres intermédiaires.
Une fois que vous connaissez votre « pourquoi », l'étape suivante consiste à définir le contexte dans lequel vous effectuez l'analyse. Commencez par définir les objectifs stratégiques de votre organisation.
Si votre entreprise se développe sur de nouveaux marchés, il se peut que vous ayez besoin de compétences en communication multilingue. De même, si des outils d'automatisation sont introduits, les compétences techniques gagneront en importance. La définition de cette toile de fond prépare le terrain pour la suite de l'analyse.
Il est également important de prendre en compte les influences externes, telles que les tendances du secteur, les points de référence des concurrents ou les exigences réglementaires. Par exemple, si de nouvelles réglementations en matière de durabilité remodèlent votre secteur, les compétences en matière de conformité, Rapports ESG, et une gestion durable de la chaîne d'approvisionnement deviendra impérative.
Ensuite, identifiez les compétences qui sont réellement importantes pour réussir. Examinez les objectifs à court et à long terme de votre organisation.
Si l'entreprise prévoit de lancer un nouveau produit dans l'année, les compétences techniques telles que le codage, la conception de l'expérience utilisateur et la gestion de projet peuvent figurer en tête de liste. De même, si la fidélisation de la clientèle est la priorité, les compétences en matière de gestion des relations, de résolution de problèmes et de communication pourraient être plus précieuses.
Vous pouvez également diviser les compétences en niveaux :
Après avoir identifié les compétences les plus importantes, l'étape suivante consiste à évaluer votre main-d'œuvre en fonction de ces critères. Commencez par évaluer les capacités actuelles de chaque membre de l'équipe, en notant les domaines dans lesquels il excelle et les domaines dans lesquels des améliorations sont nécessaires.
Essayez de faire participer plusieurs points de vue à ce processus. Les managers peuvent fournir des informations sur les performances de l'équipe, tandis que les employés peuvent évaluer eux-mêmes leur niveau de confiance et de confort dans différents domaines de compétence. Une fois les forces et les faiblesses cartographiées, des modèles apparaissent souvent. C'est là qu'intervient la prochaine étape.
À ce stade, l'objectif est d'identifier les compétences qui limitent le plus l'efficacité de votre équipe. À présent, vous identifiez les capacités exactes qui se situent entre votre équipe et ses objectifs. Soulignez ces faibles scores pour prioriser les investissements dans la formation et le développement des employés.
Une fois documentées, hiérarchisez ces compétences à faible score en fonction de leur impact sur les objectifs commerciaux. Compétences essentielles aux initiatives stratégiques, telles que connaissances en matière de conformité, une expertise technique ou une communication orientée vers le client doivent faire l'objet d'une attention immédiate. Pour les lacunes moins prioritaires, vous pouvez planifier des initiatives de développement graduelles.
Vous pouvez désormais enregistrer les interventions, les employés concernés, l'impact attendu et les délais. Par exemple, si votre service marketing obtient de faibles résultats en matière d'analyse des données, vous pouvez affecter des employés à un cours de certification en ligne et attribuer la note « élevée » à l'impact attendu.
De même, vous pouvez créer un cours en interne pour former vos employés. Un outil de création de cours comme Boîte de cours en fait un jeu d'enfant puisque vous pouvez utiliser du contenu et des documents existants pour créer un cours. Ensuite, Coursebox Générateur d'évaluation basé sur l'IA crée des évaluations et les note en fonction de vos rubriques.
Comme il existe également une application mobile, les employés peuvent apprendre à leur propre rythme et recevoir des certifications à la fin des cours.
Si l'écart est trop important pour être comblé par la formation, vous pourriez élaborer un plan visant à recruter une nouvelle recrue possédant cette expertise. Quelle que soit votre action, elle sera conforme aux conclusions du modèle.
Un modèle d'analyse des lacunes en matière de compétences n'est pas censé être une activité ponctuelle. Enregistrez les dates d'analyse et de réévaluation pour créer un calendrier qui montre l'amélioration au fil des mois ou des trimestres.
Des compétences qui étaient autrefois considérées comme faibles peuvent être réexaminées pour mesurer la croissance. Le suivi continu aide également les dirigeants à démontrer le retour sur investissement des budgets de formation ou des nouvelles recrues.
En l'absence de conseils, il peut être difficile de réaliser une analyse des lacunes en matière de compétences. Un modèle structuré d'analyse des lacunes en matière de compétences en fait un processus gérable comportant des étapes définies.
Cependant, gardez à l'esprit qu'il ne s'agit pas d'un document statique. C'est un outil de travail qui évolue avec votre organisation. Vous devez l'utiliser régulièrement pour réévaluer et affiner votre approche à mesure que vos objectifs évoluent.
De plus, associez le modèle à un engagement à donner suite à ses conclusions pour réellement faire une différence dans votre organisation. Avec un outil comme Coursebox, vous pouvez développer les compétences qui font actuellement défaut à votre personnel. Commencez dès maintenant pour utiliser les résultats du modèle.
La plupart des organisations ont tout intérêt à effectuer une analyse annuelle des lacunes en matière de compétences, même si les secteurs en évolution rapide peuvent avoir besoin de le faire plus fréquemment. Le bon moment dépend de la rapidité avec laquelle vos objectifs commerciaux évoluent et de la fréquence à laquelle de nouvelles technologies ou de nouveaux processus sont introduits.
Vous aurez besoin d'informations qualitatives et quantitatives. Les auto-évaluations des employés, les évaluations des managers, les évaluations des performances et les résultats mesurables (tels que les données de vente ou les taux d'achèvement des projets) fournissent tous un contexte précieux.
Les employés peuvent utiliser les résultats pour se fixer des objectifs personnels et prendre en main leur croissance. Ils peuvent également identifier leurs faiblesses et s'inscrire aux opportunités de formation proposées par leurs organisations. De nombreux apprenants utilisent même des outils tels que Coursebox, qui leur permet d'accéder à des évaluations pilotées par l'IA, à des évaluations instantanées, à un chatbot basé sur l'IA et à des modules interactifs pour développer leurs compétences.
Parmi les défis courants, citons la collecte d'auto-évaluations précises, l'obtention de commentaires honnêtes et l'obtention d'évaluations cohérentes par les managers. Il existe également le risque de négliger des atouts cachés.
Idéalement, il s'agit d'un effort de collaboration entre les ressources humaines, les chefs d'équipe et les chefs de département. Les RH gèrent le cadre, les dirigeants apportent un aperçu des opérations quotidiennes et les employés fournissent des auto-évaluations. Ensemble, cette combinaison permet à l'analyse de refléter les conditions réelles au lieu d'être faussée par une seule perspective.
Les réponses varient en fonction de l'ampleur de l'écart. De plus petites lacunes peuvent être comblées grâce à une formation ou à un mentorat ciblés. Des écarts plus importants peuvent nécessiter l'embauche de nouveaux talents. Certaines organisations utilisent des plateformes de formation alimentées par l'IA, comme Coursebox, qui permet de générer rapidement des cours et des questionnaires interactifs afin de combler efficacement les lacunes en matière de compétences.
