Scarica un modello gratuito di analisi del divario di competenze e scopri le migliori pratiche per identificare le lacune nella forza lavoro e rafforzare le strategie di formazione.
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Ogni organizzazione raggiunge un punto in cui l'ambizione supera la capacità. I team sono motivati, ma alcune capacità non sono all'altezza di ciò che è necessario per passare al livello successivo. Con l'IA che sta diventando una parte importante della forza lavoro, le competenze umane passano sempre più in secondo piano. In effetti, Gartner prevede che entro il 2030, quasi 50% delle aziende dovrà affrontare carenze di competenze in diversi ruoli lavorativi.
Un'analisi del divario di competenze può aiutare in tali situazioni. Fa chiarezza la differenza tra le competenze che i dipendenti hanno oggi e le competenze di cui avranno bisogno domani. Con una visione chiara, i leader possono dirigere la formazione, definire strategie di assunzione e preparare la forza lavoro per il futuro.
Per semplificare questo processo, abbiamo condiviso un esempio di modello gratuito di analisi del divario di competenze insieme a indicazioni su come applicarlo. Troverai passaggi pratici e best practice per assicurarti che le informazioni acquisite si traducano in azioni concrete.
Un'analisi del divario di competenze è un modo per le organizzazioni di confrontare le competenze attualmente possedute dai loro team con le capacità di cui avranno bisogno per raggiungere gli obiettivi imminenti. Fondamentalmente, stai guardando uno specchio alla tua forza lavoro e poi ti chiedi: cosa manca?
Ad esempio, un'azienda potrebbe rendersi conto che il suo team di vendita è forte nella costruzione di relazioni ma non è all'altezza dell'utilizzo di nuovi strumenti CRM. Questa intuizione indica direttamente come puoi colmare il divario di competenze.
Un'analisi del divario di competenze evidenzia le opportunità di crescita e fornisce ai leader una chiara tabella di marcia per lo sviluppo di capacità. Di conseguenza, possono creare una forza lavoro meglio preparata per le richieste attuali e posizionata per affrontare le sfide che li attendono.
Il motivo principale per condurre un'analisi del divario di competenze è trasformare l'incertezza in chiarezza. Le organizzazioni spesso percepiscono che le prestazioni potrebbero essere migliori. Tuttavia, è difficile individuare esattamente dove si trova il deficit senza un approccio strutturato.
Un'analisi del divario di competenze fornisce questa struttura. Collega le prestazioni quotidiane con la strategia a lungo termine e mostra ai leader dove investire tempo e risorse.
Puoi condurre un'analisi del divario di competenze per:
In breve, un'analisi del divario di competenze offre ai decisori la possibilità di indirizzare l'energia dove conta di più. Aiuta i leader ad adottare misure deliberate per rafforzare i team ora e in futuro.
Un modello di analisi del divario di competenze ti fa risparmiare il tempo che altrimenti dedicheresti alla creazione di tabelle e valutazioni da zero. Ad esempio, questo modello gratuito di analisi del divario di competenze di Recruitee copre la valutazione delle competenze in dettaglio e ti aiuta a vedere dove ti trovi in termini di competenze della tua forza lavoro.
Ecco una guida dettagliata sull'utilizzo di un modello gratuito di analisi del divario di competenze.
Prima di compilare il modello, decidi la scala della tua analisi. Alcune organizzazioni lo utilizzano a livello aziendale, mentre altre si concentrano su un reparto specifico o addirittura su un singolo team.
Forse vuoi valutare le competenze digitali del tuo reparto marketing. O forse le competenze tecniche del tuo team di prodotto devono essere studiate. In ogni caso, dovresti avere un motivo chiaro in mente.
Anche la scala è importante. Un'analisi del divario di competenze a livello aziendale può evidenziare debolezze strutturali, come una generale mancanza di alfabetizzazione digitale. D'altra parte, un'analisi a livello di reparto o di team può approfondire questioni molto specifiche, come un team di marketing alle prese con la SEO avanzata. Potresti anche restringere il campo ai singoli ruoli, ad esempio valutare la preparazione alla leadership dei tuoi manager di medio livello.
Una volta che conosci il «perché», il passaggio successivo è definire il contesto in cui stai conducendo l'analisi. Inizia definendo gli obiettivi strategici della tua organizzazione.
Se la tua azienda si sta espandendo in nuovi mercati, potresti aver bisogno di capacità di comunicazione multilingue. Allo stesso modo, se verranno introdotti strumenti di automazione, la competenza tecnica aumenterà di importanza. La definizione di questo contesto pone le basi per il resto dell'analisi.
È anche importante considerare le influenze esterne, come le tendenze del settore, i benchmark della concorrenza o i requisiti normativi. Ad esempio, se le nuove normative sulla sostenibilità stanno rimodellando il settore, le competenze in materia di conformità, Rendicontazione ESGe la gestione sostenibile della catena di fornitura diventerà imperativa.
Successivamente, individua le competenze che contano davvero per il successo. Esamina gli obiettivi a breve e lungo termine della tua organizzazione.
Se l'azienda prevede di rilasciare un nuovo prodotto entro l'anno, le competenze tecniche come la codifica, la progettazione dell'esperienza utente e la gestione dei progetti potrebbero essere le migliori. Allo stesso modo, se la fidelizzazione dei clienti è la priorità, le competenze nella gestione delle relazioni, nella risoluzione dei problemi e nella comunicazione potrebbero essere più preziose.
Puoi anche suddividere le competenze in livelli:
Dopo aver identificato le competenze più importanti, il passo successivo è valutare la forza lavoro in base a questi criteri. Inizia valutando le capacità attuali di ogni membro del team, rilevando le aree in cui eccellono e le aree in cui è necessario un miglioramento.
Cerca di coinvolgere più punti di vista in questo processo. I manager possono fornire informazioni sulle prestazioni del team, mentre i dipendenti possono autovalutare i propri livelli di fiducia e comfort in diverse aree di competenza. Una volta mappati i punti di forza e di debolezza, spesso emergono dei modelli. È qui che entra in gioco il passo successivo.
In questa fase, l'obiettivo è identificare le competenze che limitano maggiormente l'efficacia del team. Ora stai individuando le capacità esatte che si frappongono tra il tuo team e i suoi obiettivi. Evidenzia questi punteggi bassi per dare priorità agli investimenti in formazione e sviluppo dei dipendenti.
Una volta documentate, dai la priorità a queste competenze a basso punteggio in base al loro impatto sugli obiettivi aziendali. Competenze fondamentali per le iniziative strategiche, come conoscenza della conformità, competenze tecniche o comunicazioni rivolte al cliente dovrebbero ricevere un'attenzione immediata. Per le lacune con priorità inferiori, puoi pianificare iniziative di sviluppo graduali.
Ora puoi registrare gli interventi, i dipendenti interessati, l'impatto previsto e le tempistiche. Ad esempio, se il tuo reparto marketing ottiene un punteggio basso nell'analisi dei dati, potresti assegnare ai dipendenti un corso di certificazione online e contrassegnare l'impatto previsto come «elevato».
Allo stesso modo, puoi creare un corso interno per formare i tuoi dipendenti. Un costruttore di corsi come Scatola dei corsi lo rende un gioco da ragazzi poiché puoi utilizzare contenuti e documenti esistenti per creare un corso. Quindi, Coursebox's Generatore di valutazione AI crea valutazioni e le classifica in base alle tue rubriche.
Poiché esiste anche un'app mobile, i dipendenti possono imparare al proprio ritmo e ricevere certificazioni per il completamento del corso.
Se il divario è troppo ampio per colmare con la formazione, potresti documentare un piano per reclutare un nuovo assunto con quelle competenze. Qualunque sia la tua azione, sarà in linea con i risultati del modello.
Un modello di analisi del divario di competenze non è pensato per essere un'attività una tantum. Registra le date di analisi e rivalutazione per creare una cronologia che mostri i miglioramenti nel corso di mesi o trimestri.
Le competenze che una volta erano considerate deboli possono essere rivisitate per misurare la crescita. Il monitoraggio continuo aiuta inoltre i leader a dimostrare il ritorno sull'investimento derivante dai budget per la formazione o dalle nuove assunzioni.
In assenza di una guida, può essere difficile eseguire un'analisi del divario di competenze. Un modello strutturato di analisi del divario di competenze lo trasforma in un processo gestibile con fasi definite.
Tuttavia, tieni presente che questo non è un documento statico. È uno strumento di lavoro che cresce con la tua organizzazione. È necessario utilizzarlo regolarmente per rivalutare e perfezionare il proprio approccio man mano che gli obiettivi cambiano.
Inoltre, combinate il modello con l'impegno ad agire in base ai risultati per fare davvero la differenza nella vostra organizzazione. Con uno strumento come Coursebox, puoi coltivare le competenze attualmente mancanti nella tua forza lavoro. Inizia subito per utilizzare i risultati del modello.
La maggior parte delle organizzazioni trae vantaggio dall'esecuzione annuale di un'analisi del divario di competenze, anche se i settori in rapida evoluzione potrebbero aver bisogno di farlo più frequentemente. Il momento giusto dipende dalla rapidità con cui gli obiettivi aziendali cambiano e dalla frequenza con cui vengono introdotte nuove tecnologie o processi.
Avrai bisogno di input sia qualitativi che quantitativi. Le autovalutazioni dei dipendenti, le valutazioni dei manager, le revisioni delle prestazioni e i risultati misurabili (come i dati di vendita o le percentuali di completamento dei progetti) forniscono tutti un contesto prezioso.
I dipendenti possono utilizzare i risultati per fissare obiettivi personali e assumersi la responsabilità della propria crescita. Possono anche identificare i propri punti deboli e iscriversi alle opportunità di formazione offerte dalle loro organizzazioni. Molti studenti utilizzano persino strumenti come Coursebox, dove possono accedere a valutazioni basate sull'intelligenza artificiale, valutazioni istantanee, un chatbot basato sull'intelligenza artificiale e moduli interattivi per sviluppare competenze.
Alcune sfide comuni includono la raccolta di autovalutazioni accurate, l'ottenimento di un feedback onesto e l'ottenimento di valutazioni coerenti da parte dei manager. C'è anche il rischio di trascurare i punti di forza nascosti.
Idealmente, si tratta di uno sforzo collaborativo tra risorse umane, team leader e capi reparto. Le risorse umane gestiscono il framework, i leader forniscono informazioni dettagliate sulle operazioni quotidiane e i dipendenti forniscono autovalutazioni. Insieme, questo mix aiuta l'analisi a riflettere le condizioni reali invece di essere distorta da un'unica prospettiva.
Le risposte variano a seconda della dimensione del divario. Le lacune più piccole possono essere colmate attraverso una formazione o un tutoraggio mirati. Le lacune più ampie possono richiedere l'assunzione di nuovi talenti. Alcune organizzazioni utilizzano piattaforme di formazione basate sull'intelligenza artificiale come Coursebox, che possono generare rapidamente corsi e quiz interattivi per colmare le lacune di competenze in modo efficiente.
