قالب مجاني لتحليل فجوة المهارات + [أفضل الممارسات والنصائح]

تصل كل منظمة إلى نقطة يتجاوز فيها الطموح القدرة. تتمتع الفرق بالقيادة، لكن بعض القدرات لا ترقى إلى المستوى المطلوب للوصول إلى المستوى التالي. مع تحول الذكاء الاصطناعي إلى جزء كبير من القوى العاملة، تتراجع المهارات البشرية بشكل متزايد. في الواقع، تتوقع شركة Gartner أنه بحلول عام 2030، تقريبًا 50% من الشركات سيواجه نقصًا في المهارات في أدوار وظيفية متعددة.

يمكن أن يساعد تحليل فجوة المهارات في مثل هذه المواقف. إنه يوضح الفرق بين المهارات التي يمتلكها الموظفون اليوم والمهارات التي سيحتاجون إليها غدًا. من خلال رؤية واضحة، يمكن للقادة توجيه التدريب وتشكيل استراتيجيات التوظيف وإعداد القوى العاملة لديهم لما ينتظرهم في المستقبل.

لتسهيل هذه العملية، شاركنا مثالًا على نموذج تحليل فجوة المهارات المجاني إلى جانب إرشادات حول كيفية تطبيقه. ستجد الخطوات العملية وأفضل الممارسات للتأكد من ترجمة الأفكار التي تحصل عليها إلى أفعال.

ما هو تحليل فجوة المهارات؟

يعد تحليل فجوة المهارات طريقة للمؤسسات لمقارنة القدرات التي تمتلكها فرقها حاليًا بالقدرات التي ستحتاجها لتحقيق الأهداف القادمة. في الأساس، أنت تحمل مرآة للقوى العاملة لديك ثم تسأل: ما هو المفقود؟

على سبيل المثال، قد تدرك الشركة أن فريق المبيعات الخاص بها قوي في بناء العلاقات ولكنه يفشل في استخدام أدوات CRM الجديدة. تشير هذه البصيرة مباشرة إلى كيف يمكنك ذلك سد فجوة المهارات.

يسلط تحليل فجوة المهارات الضوء على فرص النمو ويوفر للقادة خارطة طريق واضحة لبناء القدرات. ونتيجة لذلك، يمكنهم إنشاء قوة عاملة أكثر استعدادًا للمطالب الحالية وفي وضع يمكنها من مواجهة التحديات التي تنتظرهم.

لماذا إجراء تحليل فجوة المهارات

السبب الرئيسي لإجراء تحليل فجوة المهارات هو تحويل عدم اليقين إلى الوضوح. غالبًا ما تشعر المنظمات أن الأداء يمكن أن يكون أقوى. ومع ذلك، من الصعب تحديد مكان العجز بالضبط دون اتباع نهج منظم.

يوفر تحليل فجوة المهارات هذا الهيكل. إنه يربط الأداء اليومي بالاستراتيجية طويلة المدى ويظهر للقادة أين يستثمرون الوقت والموارد.

يمكنك إجراء تحليل فجوة المهارات من أجل:

• توجيه التدريب والتطوير بدلاً من إهدار الجهد على البرامج غير ذات الصلة
• دعم تخطيط القوى العاملة
• حدد نقاط القوة الخفية الموجودة في القوى العاملة ولكن لا يتم استخدامها بشكل كافٍ في الأدوار الحالية
• زيادة القدرة على التكيف مع صورة واضحة للفجوات
• تقليل المخاطر التي تأتي مع المهارات المفقودة

باختصار، يمنح تحليل فجوة المهارات صانعي القرار نظرة ثاقبة لتوجيه الطاقة إلى حيث تكون أكثر أهمية. إنها تساعد القادة على اتخاذ خطوات مدروسة تعزز الفرق الآن وفي المستقبل.

قالب مجاني لتحليل فجوة المهارات + كيفية استخدامه

يوفر لك نموذج تحليل فجوة المهارات الوقت الذي كنت تقضيه في إنشاء الجداول والتقييمات من البداية. على سبيل المثال، هذا قالب تحليل فجوة المهارات المجاني من Recruitee يغطي تقييم المهارات بالتفصيل ويساعدك على معرفة موقفك من حيث مهارات القوى العاملة لديك.

فيما يلي دليل خطوة بخطوة حول استخدام قالب تحليل فجوة المهارات المجاني.

الخطوة 1: تحديد سبب استخدامك لها

قبل ملء النموذج، حدد حجم التحليل الخاص بك. تستخدمه بعض المنظمات على مستوى الشركة، بينما يركز البعض الآخر على قسم معين أو حتى فريق واحد.

ربما ترغب في تقييم المهارات الرقمية لقسم التسويق الخاص بك. أو ربما تحتاج الخبرة الفنية لفريق المنتج الخاص بك إلى الدراسة. في كلتا الحالتين، يجب أن يكون لديك دافع واضح في الاعتبار.

المقياس مهم أيضًا. يمكن أن يُظهر تحليل فجوة المهارات على مستوى الشركة نقاط ضعف هيكلية، مثل النقص العام في محو الأمية الرقمية. من ناحية أخرى، يمكن للتحليل على مستوى القسم أو الفريق الغوص في قضايا محددة للغاية، مثل فريق التسويق الذي يعاني من تحسين محركات البحث المتقدمة. يمكنك أيضًا تضييق نطاقه إلى الأدوار الفردية، مثل تقييم الاستعداد القيادي لمديري المستوى المتوسط.

الخطوة 2: إنشاء السياق

بمجرد أن تعرف «السبب»، فإن الخطوة التالية هي وضع السياق الذي تجري فيه التحليل. ابدأ بتحديد الأهداف الإستراتيجية لمؤسستك.

إذا كانت شركتك تتوسع في أسواق جديدة، فقد تحتاج إلى قدرات اتصال متعددة اللغات. وبالمثل، إذا تم إدخال أدوات التشغيل الآلي، فستزداد أهمية الكفاءة التقنية. إن تحديد هذه الخلفية يمهد الطريق لبقية التحليل.

من المهم أيضًا مراعاة التأثيرات الخارجية، مثل اتجاهات الصناعة أو معايير المنافسين أو المتطلبات التنظيمية. على سبيل المثال، إذا كانت لوائح الاستدامة الجديدة تعيد تشكيل قطاعك، ومهارات الامتثال، إعداد تقارير ESG، وستصبح الإدارة المستدامة لسلسلة التوريد أمرًا حتميًا.

الخطوة 3: تحديد المهارات الحاسمة

بعد ذلك، حدد المهارات المهمة حقًا للنجاح. انظر إلى أهداف مؤسستك قصيرة المدى وطويلة الأجل.

إذا كانت الشركة تخطط لإطلاق منتج جديد خلال العام، فقد تحتل الكفاءات الفنية مثل الترميز وتصميم تجربة المستخدم وإدارة المشاريع المرتبة الأولى. وبالمثل، إذا كان الاحتفاظ بالعملاء هو الأولوية، فقد تكون المهارات في إدارة العلاقات وحل المشكلات والتواصل أكثر قيمة.

يمكنك أيضًا تقسيم المهارات إلى مستويات:

• المستوى 1 - المهارات الأساسية: بدون هذه المهام، لا يمكن تنفيذ المهام الحرجة. تشمل الأمثلة خبرة الامتثال في التمويل أو المعرفة الطبية في مجال الرعاية الصحية أو إتقان الترميز في تطوير البرمجيات.
• المستوى 2 - المهارات المهمة: تعمل هذه الأدوات على تحسين الكفاءة والأداء ولكنها لا تفسد الصفقات إذا كانت مفقودة. قد تشمل نمذجة Excel المتقدمة أو اللغات الأجنبية أو مهارات التفاوض.
• المستوى 3 - المهارات التكميلية: إنها مفيدة للنمو الوظيفي أو الابتكار ولكنها لا ترتبط مباشرة بعمليات الأعمال الأساسية. تتضمن بعض الأمثلة التحدث أمام الجمهور أو تخطيط الأحداث أو التصميم الإبداعي.

الخطوة 4: رسم خريطة لنقاط القوة والضعف الحالية

بعد تحديد المهارات الأكثر أهمية، فإن الخطوة التالية هي تقييم القوى العاملة لديك وفقًا لهذه المعايير. ابدأ بتقييم القدرات الحالية لكل عضو من أعضاء الفريق، مع الإشارة إلى المجالات التي يتفوقون فيها والمجالات التي تتطلب التحسين.

حاول إشراك وجهات نظر متعددة في هذه العملية. يمكن للمديرين تقديم رؤى حول أداء الفريق، بينما يمكن للموظفين التقييم الذاتي لمستويات الثقة والراحة في مجالات المهارات المختلفة. بمجرد تحديد نقاط القوة والضعف، غالبًا ما تظهر الأنماط. هذا هو المكان الذي تأتي فيه الخطوة التالية.

الخطوة 5: توثيق مهارات الدرجات المنخفضة

في هذه المرحلة، يتمثل الهدف في تحديد المهارات التي تحد من فعالية فريقك. الآن، أنت تحدد القدرات الدقيقة التي تقف بين فريقك وأهدافه. قم بتسليط الضوء على هذه الدرجات المنخفضة لتحديد أولويات الاستثمارات فيها تدريب الموظفين وتطويرهم.

بمجرد التوثيق، حدد أولويات هذه المهارات ذات الدرجات المنخفضة بناءً على تأثيرها على أهداف العمل. المهارات الحاسمة للمبادرات الاستراتيجية، مثل معرفة الامتثاليجب أن تحظى الخبرة الفنية أو الاتصالات الموجهة للعملاء باهتمام فوري. بالنسبة للفجوات ذات الأولوية المنخفضة، يمكنك التخطيط لمبادرات التطوير التدريجي.

الخطوة 6: بناء خطة عمل

يمكنك الآن تسجيل التدخلات والموظفين المتأثرين والتأثير المتوقع والجداول الزمنية. على سبيل المثال، إذا حصل قسم التسويق الخاص بك على درجات منخفضة في تحليلات البيانات، فيمكنك تعيين موظفين لدورة تدريبية عبر الإنترنت ووضع علامة على التأثير المتوقع على أنه «مرتفع».

وبالمثل، يمكنك إنشاء دورة تدريبية داخل الشركة لتدريب موظفيك. أداة إنشاء الدورات التدريبية مثل صندوق الدورة يجعل هذا الأمر سهلاً حيث يمكنك استخدام المحتوى والمستندات الموجودة لإنشاء دورة تدريبية. ثم، كورسبوكس مولد تقييم الذكاء الاصطناعي يقوم بإنشاء التقييمات وتقديرها استنادًا إلى القواعد الخاصة بك.

نظرًا لوجود تطبيق جوال أيضًا، يمكن للموظفين التعلم وفقًا لسرعتهم الخاصة والحصول على شهادات لإكمال الدورة التدريبية.

إذا كانت الفجوة كبيرة جدًا بحيث لا يمكن سدها بالتدريب، فيمكنك توثيق خطة لتوظيف موظف جديد بهذه الخبرة. مهما كان الإجراء الذي ستقوم به، فسوف يتماشى مع نتائج النموذج.

الخطوة 7: تتبع التقدم بمرور الوقت

لا يُقصد بنموذج تحليل فجوة المهارات أن يكون نشاطًا لمرة واحدة. سجل تواريخ التحليل وإعادة التقييم لإنشاء جدول زمني يظهر التحسن على مدار الأشهر أو الأرباع.

يمكن إعادة النظر في المهارات التي كانت تعتبر ذات يوم ضعيفة لقياس النمو. كما يساعد التتبع المستمر القادة على إظهار عائد الاستثمار من ميزانيات التدريب أو التعيينات الجديدة.

الخاتمة

في غياب التوجيه، قد يكون من الصعب إجراء تحليل للفجوة في المهارات. يعمل قالب تحليل فجوة المهارات المنظمة على تحويلها إلى عملية يمكن إدارتها بخطوات محددة.

ومع ذلك، ضع في اعتبارك أن هذا ليس مستندًا ثابتًا. إنها أداة عمل تنمو مع مؤسستك. يجب عليك استخدامه بانتظام لإعادة تقييم نهجك وتحسينه مع تغير أهدافك.

علاوة على ذلك، ادمج النموذج مع الالتزام بالعمل وفقًا لنتائجه لإحداث فرق حقيقي في مؤسستك. باستخدام أداة مثل Coursebox، يمكنك تنمية المهارات المفقودة حاليًا في القوى العاملة لديك. ابدأ الآن لاستخدام نتائج النموذج.

https://youtu.be/uf4cmUi3nmg

أسئلة متكررة

كم مرة يجب على الشركة إجراء تحليل فجوة المهارات؟

تستفيد معظم المؤسسات من إجراء تحليل فجوة المهارات سنويًا، على الرغم من أن الصناعات سريعة الحركة قد تحتاج إلى القيام بذلك بشكل متكرر. يعتمد التوقيت الصحيح على مدى سرعة تحول أهداف عملك وعدد المرات التي يتم فيها إدخال التقنيات أو العمليات الجديدة.

ما أنواع البيانات اللازمة لإكمال تحليل فجوة المهارات؟

ستحتاج إلى مدخلات نوعية وكمية. توفر التقييمات الذاتية للموظفين وتقييمات المديرين ومراجعات الأداء والمخرجات القابلة للقياس (مثل بيانات المبيعات أو معدلات إنجاز المشروع) سياقًا قيمًا.

هل يمكن للموظفين استخدام تحليل فجوة المهارات للتطوير الشخصي؟

يمكن للموظفين استخدام النتائج لتحديد الأهداف الشخصية والحصول على ملكية نموهم. يمكنهم أيضًا تحديد نقاط ضعفهم والتسجيل في فرص التدريب التي تقدمها مؤسساتهم. حتى أن العديد من المتعلمين يستخدمون أدوات مثل Coursebox، حيث يمكنهم الوصول إلى التقييمات القائمة على الذكاء الاصطناعي، والتصنيف الفوري، وروبوت الدردشة بالذكاء الاصطناعي، والوحدات التفاعلية لبناء المهارات.

ما التحديات التي تواجهها المنظمات عند إجراء تحليل فجوة المهارات؟

تتضمن بعض التحديات الشائعة جمع تقييمات ذاتية دقيقة، والحصول على تعليقات صادقة، والحصول على تقييمات إدارية متسقة. هناك أيضًا خطر تجاهل نقاط القوة المخفية.

من الذي يجب أن يشارك في إجراء تحليل فجوة المهارات؟

من الناحية المثالية، إنه جهد تعاوني بين الموارد البشرية وقادة الفرق ورؤساء الأقسام. تدير الموارد البشرية الإطار، ويقدم القادة نظرة ثاقبة للعمليات اليومية، ويقدم الموظفون التقييمات الذاتية. يساعد هذا المزيج معًا التحليل على عكس الظروف الحقيقية بدلاً من الانحراف بمنظور واحد.

كيف يمكن للمنظمات العمل على فجوات المهارات المحددة؟

تختلف الاستجابات اعتمادًا على حجم الفجوة. يمكن سد الفجوات الصغيرة من خلال التدريب المستهدف أو التوجيه. قد تتطلب الفجوات الأكبر توظيف مواهب جديدة. تستخدم بعض المنظمات منصات تدريب مدعومة بالذكاء الاصطناعي مثل Coursebox، والتي يمكنها إنشاء دورات ومسابقات تفاعلية بسرعة لسد الفجوات في المهارات بكفاءة.