Baixe um modelo gratuito de análise de lacunas de habilidades e conheça as melhores práticas para identificar lacunas na força de trabalho e fortalecer estratégias de treinamento.
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Toda organização chega a um ponto em que a ambição supera a capacidade. As equipes têm determinação, mas certas capacidades estão aquém do necessário para atingir o próximo nível. Com a IA se tornando uma grande parte da força de trabalho, as habilidades humanas estão cada vez mais em segundo plano. Na verdade, o Gartner prevê que até 2030, quase 50% das empresas enfrentará escassez de habilidades em várias funções de trabalho.
Uma análise de lacunas de habilidades pode ajudar nessas situações. Isso esclarece a diferença entre as habilidades que os funcionários têm hoje e as habilidades que precisarão amanhã. Com uma visão clara, os líderes podem direcionar o treinamento, moldar estratégias de contratação e preparar sua força de trabalho para o que está por vir.
Para facilitar esse processo, compartilhamos um exemplo de modelo gratuito de análise de lacunas de habilidades, juntamente com orientações sobre como aplicá-lo. Você encontrará etapas práticas e melhores práticas para garantir que os insights obtidos se traduzam em ações.
Uma análise de lacunas de habilidades é uma forma de as organizações compararem as habilidades que suas equipes têm atualmente com as habilidades necessárias para atingir as metas futuras. Basicamente, você está segurando um espelho para sua força de trabalho e depois perguntando: o que está faltando?
Por exemplo, uma empresa pode perceber que sua equipe de vendas é forte na construção de relacionamentos, mas não consegue usar novas ferramentas de CRM. Essa visão aponta diretamente para como você pode preencher a lacuna de habilidades.
Uma análise de lacunas de habilidades destaca oportunidades de crescimento e fornece aos líderes um roteiro claro para desenvolver capacidades. Como resultado, eles podem criar uma força de trabalho melhor preparada para as demandas atuais e posicionada para enfrentar os desafios futuros.
O principal motivo para realizar uma análise de lacunas de habilidades é transformar incerteza em clareza. As organizações geralmente sentem que o desempenho pode ser mais forte. No entanto, é difícil descobrir exatamente onde está o déficit sem uma abordagem estruturada.
Uma análise de lacunas de habilidades fornece essa estrutura. Ele conecta o desempenho diário à estratégia de longo prazo e mostra aos líderes onde investir tempo e recursos.
Você pode realizar uma análise de lacunas de habilidades para:
Em resumo, uma análise de lacunas de habilidades dá aos tomadores de decisão a visão de direcionar a energia para onde ela é mais importante. Ele ajuda os líderes a tomarem medidas deliberadas que fortalecem as equipes agora e no futuro.
Um modelo de análise de lacunas de habilidades economiza o tempo que você gastaria criando tabelas e avaliações do zero. Por exemplo, isso modelo gratuito de análise de lacunas de habilidades do Recruitee aborda a avaliação de habilidades em detalhes e ajuda você a ver sua posição em termos de habilidades de sua força de trabalho.
Aqui está um guia passo a passo sobre como usar um modelo gratuito de análise de lacunas de habilidades.
Antes de preencher o modelo, decida a escala de sua análise. Algumas organizações o usam em toda a empresa, enquanto outras se concentram em um departamento específico ou até mesmo em uma única equipe.
Talvez você queira avaliar as habilidades digitais do seu departamento de marketing. Ou talvez a experiência técnica da sua equipe de produto precise ser estudada. De qualquer forma, você deve ter um motivo claro em mente.
A escala também é importante. Uma análise da lacuna de habilidades em toda a empresa pode mostrar fraquezas estruturais, como a falta geral de alfabetização digital. Por outro lado, uma análise em nível de departamento ou equipe pode abordar questões muito específicas, como uma equipe de marketing lutando com SEO avançado. Você pode até mesmo restringi-lo a funções individuais, como avaliar a prontidão de liderança de seus gerentes de nível médio.
Depois de saber o “porquê”, a próxima etapa é definir o contexto no qual você está conduzindo a análise. Comece definindo os objetivos estratégicos da sua organização.
Se sua empresa está se expandindo para novos mercados, talvez você precise de habilidades de comunicação multilíngue. Da mesma forma, se as ferramentas de automação estiverem sendo introduzidas, a proficiência técnica aumentará em importância. Definir esse cenário prepara o cenário para o restante da análise.
Também é importante considerar influências externas, como tendências do setor, benchmarks da concorrência ou requisitos regulatórios. Por exemplo, se novas regulamentações de sustentabilidade estão remodelando seu setor, habilidades em conformidade, Relatórios do ESG, e a gestão sustentável da cadeia de suprimentos se tornará imperativa.
Em seguida, identifique as habilidades que realmente importam para o sucesso. Analise os objetivos de curto e longo prazo da sua organização.
Se a empresa planeja lançar um novo produto dentro de um ano, competências técnicas como codificação, design de experiência do usuário e gerenciamento de projetos podem estar no topo. Da mesma forma, se a retenção de clientes for a prioridade, as habilidades em gerenciamento de relacionamentos, resolução de problemas e comunicação podem ser mais valiosas.
Você também pode dividir as habilidades em níveis:
Depois de identificar as habilidades mais importantes, a próxima etapa é avaliar sua força de trabalho em relação a esses critérios. Comece avaliando as capacidades atuais de cada membro da equipe, observando as áreas em que eles se destacam e as áreas em que são necessárias melhorias.
Tente envolver várias perspectivas nesse processo. Os gerentes podem fornecer informações sobre o desempenho da equipe, enquanto os funcionários podem autoavaliar seus níveis de confiança e conforto em diferentes áreas de habilidades. Depois que os pontos fortes e fracos são mapeados, os padrões geralmente surgem. É aí que entra a próxima etapa.
Nesse estágio, o objetivo é identificar as habilidades que mais limitam a eficácia da sua equipe. Agora, você está identificando as capacidades exatas que estão entre sua equipe e suas metas. Destaque essas pontuações baixas para priorizar investimentos em treinamento e desenvolvimento de funcionários.
Uma vez documentadas, priorize essas habilidades de baixa pontuação com base em seu impacto nas metas de negócios. Habilidades essenciais para iniciativas estratégicas, como conhecimento de conformidade, o conhecimento técnico ou a comunicação voltada para o cliente devem receber atenção imediata. Para lacunas de menor prioridade, você pode planejar iniciativas de desenvolvimento graduais.
Agora, você pode registrar as intervenções, os funcionários afetados, o impacto previsto e os cronogramas. Por exemplo, se seu departamento de marketing tiver uma pontuação baixa em análise de dados, você poderá designar funcionários para um curso de certificação on-line e marcar o impacto esperado como “alto”.
Da mesma forma, você pode criar um curso interno para treinar seus funcionários. Um criador de cursos como Coursebox torna isso muito fácil, pois você pode usar conteúdo e documentos existentes para criar um curso. Então, o Coursebox's Gerador de avaliação de IA cria avaliações e as classifica com base em suas rubricas.
Como também existe um aplicativo móvel, os funcionários podem aprender em seu próprio ritmo e receber certificações para concluir o curso.
Se a lacuna for muito grande para ser preenchida com o treinamento, você pode documentar um plano para recrutar um novo funcionário com essa experiência. Qualquer que seja sua ação, ela estará de acordo com as conclusões do modelo.
Um modelo de análise de lacunas de habilidades não se destina a ser uma atividade única. Registre as datas de análise e reavaliação para criar um cronograma que mostre melhorias ao longo de meses ou trimestres.
Habilidades que antes eram consideradas fracas podem ser revisitadas para medir o crescimento. O monitoramento contínuo também ajuda os líderes a demonstrar o retorno sobre o investimento dos orçamentos de treinamento ou de novas contratações.
Na ausência de orientação, pode ser difícil realizar uma análise de lacunas de habilidades. Um modelo estruturado de análise de lacunas de habilidades o transforma em um processo gerenciável com etapas definidas.
No entanto, lembre-se de que esse não é um documento estático. É uma ferramenta de trabalho que cresce com sua organização. Você deve usá-lo regularmente para reavaliar e refinar sua abordagem à medida que suas metas mudam.
Além disso, combine o modelo com o compromisso de agir de acordo com suas descobertas para realmente fazer a diferença em sua organização. Com uma ferramenta como o Coursebox, você pode cultivar as habilidades atualmente ausentes em sua força de trabalho. Comece agora para usar as descobertas do modelo.
A maioria das organizações se beneficia da realização anual de uma análise de lacunas de habilidades, embora os setores em rápida evolução precisem fazer isso com mais frequência. O momento certo depende da rapidez com que suas metas de negócios mudam e da frequência com que novas tecnologias ou processos são introduzidos.
Você desejará insumos qualitativos e quantitativos. Autoavaliações de funcionários, avaliações de gerentes, avaliações de desempenho e resultados mensuráveis (como dados de vendas ou taxas de conclusão de projetos) fornecem um contexto valioso.
Os funcionários podem usar as descobertas para definir metas pessoais e assumir o controle de seu crescimento. Eles também podem identificar suas fraquezas e se inscrever em oportunidades de treinamento oferecidas por suas organizações. Muitos alunos até usam ferramentas como o Coursebox, onde podem acessar avaliações baseadas em IA, avaliações instantâneas, um chatbot de IA e módulos interativos para desenvolver habilidades.
Alguns desafios comuns incluem coletar autoavaliações precisas, obter feedback honesto e obter avaliações consistentes dos gerentes. Também existe o risco de ignorar pontos fortes ocultos.
Idealmente, é um esforço colaborativo entre RH, líderes de equipe e chefes de departamento. O RH gerencia a estrutura, os líderes trazem informações sobre as operações diárias e os funcionários fornecem autoavaliações. Juntas, essa combinação ajuda a análise a refletir as condições reais em vez de ser distorcida por uma única perspectiva.
As respostas variam de acordo com o tamanho da lacuna. Pequenas lacunas podem ser fechadas por meio de treinamento ou orientação direcionados. Lacunas maiores podem exigir a contratação de novos talentos. Algumas organizações usam plataformas de treinamento baseadas em IA, como o Coursebox, que podem gerar rapidamente cursos e questionários interativos para preencher lacunas de habilidades com eficiência.
