Laden Sie eine kostenlose Vorlage für die Analyse von Qualifikationslücken herunter und lernen Sie bewährte Methoden zur Identifizierung von Personallücken und zur Stärkung von Schulungsstrategien kennen.
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Jedes Unternehmen erreicht einen Punkt, an dem Ehrgeiz die Fähigkeiten übertrifft. Teams haben Tatendrang, aber bestimmte Fähigkeiten reichen nicht aus, um das nächste Level zu erreichen. Da KI einen großen Teil der Belegschaft ausmacht, treten menschliche Fähigkeiten zunehmend in den Hintergrund. Tatsächlich prognostiziert Gartner, dass bis 2030 fast 50% der Unternehmen wird in mehreren Berufsrollen mit einem Fachkräftemangel konfrontiert sein.
Eine Analyse der Qualifikationslücken kann in solchen Situationen helfen. Sie verdeutlicht den Unterschied zwischen den Fähigkeiten, über die Mitarbeiter heute verfügen, und den Fähigkeiten, die sie morgen benötigen werden. Mit einem klaren Überblick können Führungskräfte Schulungen durchführen, Einstellungsstrategien gestalten und ihre Belegschaft auf das vorbereiten, was vor uns liegt.
Um diesen Prozess zu vereinfachen, haben wir ein Beispiel für eine kostenlose Vorlage für die Analyse von Qualifikationslücken zusammen mit einer Anleitung zur Anwendung veröffentlicht. Sie finden praktische Schritte und bewährte Verfahren, um sicherzustellen, dass die gewonnenen Erkenntnisse in die Tat umgesetzt werden.
Eine Analyse der Qualifikationslücken ist eine Möglichkeit für Unternehmen, die Fähigkeiten, über die ihre Teams derzeit verfügen, mit den Fähigkeiten zu vergleichen, die sie benötigen, um bevorstehende Ziele zu erreichen. Im Grunde halten Sie Ihrer Belegschaft einen Spiegel vor und fragen sich dann: Was fehlt?
Beispielsweise könnte ein Unternehmen erkennen, dass sein Vertriebsteam gut darin ist, Beziehungen aufzubauen, aber neue CRM-Tools nicht einsetzt. Diese Einsicht zeigt direkt, wie Sie Überbrückung der Qualifikationslücke.
Eine Analyse des Qualifikationsdefizits zeigt Wachstumschancen auf und bietet Führungskräften einen klaren Fahrplan für den Aufbau von Fähigkeiten. Auf diese Weise können sie eine Belegschaft zusammenstellen, die besser auf die aktuellen Anforderungen vorbereitet und in der Lage ist, die bevorstehenden Herausforderungen zu bewältigen.
Der Hauptgrund für die Durchführung einer Qualifikationslückenanalyse besteht darin, Unsicherheit in Klarheit umzuwandeln. Unternehmen haben oft das Gefühl, dass die Leistung besser sein könnte. Ohne einen strukturierten Ansatz ist es jedoch schwierig, genau herauszufinden, wo das Defizit liegt.
Eine Analyse der Qualifikationslücken liefert diese Struktur. Sie verbindet die tägliche Leistung mit der langfristigen Strategie und zeigt Führungskräften, wo sie Zeit und Ressourcen investieren sollten.
Sie können eine Qualifikationslückenanalyse durchführen, um:
Kurz gesagt, eine Analyse der Qualifikationslücken gibt Entscheidungsträgern die Möglichkeit, Energie dort einzusetzen, wo sie am wichtigsten ist. Sie hilft Führungskräften, gezielte Maßnahmen zu ergreifen, um Teams jetzt und in Zukunft zu stärken.
Eine Vorlage für die Analyse von Qualifikationslücken spart Ihnen die Zeit, die Sie sonst damit verbringen würden, Tabellen und Bewertungen von Grund auf neu zu erstellen. Zum Beispiel das kostenlose Vorlage für die Analyse von Qualifikationslücken von Recruitee behandelt die Bewertung der Fähigkeiten im Detail und hilft Ihnen zu erkennen, wo Sie in Bezug auf die Fähigkeiten Ihrer Mitarbeiter stehen.
Hier finden Sie eine schrittweise Anleitung zur Verwendung einer kostenlosen Vorlage für die Analyse von Qualifikationslücken.
Bevor Sie die Vorlage ausfüllen, legen Sie den Umfang Ihrer Analyse fest. Einige Organisationen setzen es unternehmensweit ein, während sich andere auf eine bestimmte Abteilung oder sogar ein einzelnes Team konzentrieren.
Vielleicht möchten Sie die digitalen Fähigkeiten Ihrer Marketingabteilung beurteilen. Oder vielleicht muss das technische Fachwissen Ihres Produktteams untersucht werden. In jedem Fall sollten Sie ein klares Motiv vor Augen haben.
Die Skala ist auch wichtig. Eine unternehmensweite Analyse des Qualifikationsdefizits kann strukturelle Schwächen aufzeigen, wie z. B. einen allgemeinen Mangel an digitaler Kompetenz. Auf der anderen Seite kann eine Analyse auf Abteilungs- oder Teamebene sehr spezifische Probleme behandeln, z. B. ein Marketingteam, das mit fortgeschrittener Suchmaschinenoptimierung zu kämpfen hat. Sie könnten es sogar auf einzelne Rollen eingrenzen, z. B. die Bewertung der Führungsbereitschaft Ihrer Führungskräfte auf mittlerer Ebene.
Sobald Sie Ihr „Warum“ kennen, besteht der nächste Schritt darin, den Kontext festzulegen, in dem Sie die Analyse durchführen. Definieren Sie zunächst die strategischen Ziele Ihres Unternehmens.
Wenn Ihr Unternehmen in neue Märkte expandiert, benötigen Sie möglicherweise mehrsprachige Kommunikationsfähigkeiten. In ähnlicher Weise werden technische Fähigkeiten bei der Einführung von Automatisierungstools an Bedeutung gewinnen. Die Definition dieses Hintergrunds bereitet die Grundlage für den Rest der Analyse.
Es ist auch wichtig, externe Einflüsse wie Branchentrends, Wettbewerber-Benchmarks oder regulatorische Anforderungen zu berücksichtigen. Wenn Ihre Branche beispielsweise durch neue Nachhaltigkeitsvorschriften umgestaltet wird, sind Ihre Kompetenzen im Bereich Compliance, ESG-Berichterstattung, und ein nachhaltiges Lieferkettenmanagement wird unverzichtbar werden.
Identifizieren Sie als Nächstes die Fähigkeiten, die für den Erfolg wirklich wichtig sind. Sehen Sie sich die kurz- und langfristigen Ziele Ihres Unternehmens an.
Wenn das Unternehmen plant, innerhalb eines Jahres ein neues Produkt auf den Markt zu bringen, können technische Kompetenzen wie Programmieren, Benutzererlebnisdesign und Projektmanagement an oberster Stelle stehen. Ebenso könnten Fähigkeiten in den Bereichen Beziehungsmanagement, Problemlösung und Kommunikation wertvoller sein, wenn die Kundenbindung an erster Stelle steht.
Du kannst Fähigkeiten auch in Stufen einteilen:
Nachdem Sie die wichtigsten Fähigkeiten identifiziert haben, besteht der nächste Schritt darin, Ihre Belegschaft anhand dieser Kriterien zu bewerten. Beurteilen Sie zunächst die aktuellen Fähigkeiten der einzelnen Teammitglieder und notieren Sie sich Bereiche, in denen sie sich auszeichnen und in denen Verbesserungen erforderlich sind.
Versuchen Sie, mehrere Perspektiven in diesen Prozess einzubeziehen. Manager können Einblicke in die Teamleistung geben, während die Mitarbeiter ihr Selbstvertrauen und ihr Wohlbefinden in verschiedenen Qualifikationsbereichen selbst einschätzen können. Sobald die Stärken und Schwächen erfasst sind, zeichnen sich häufig Muster ab. Hier kommt der nächste Schritt ins Spiel.
In dieser Phase besteht das Ziel darin, die Fähigkeiten zu identifizieren, die die Effektivität Ihres Teams am stärksten einschränken. Jetzt ermitteln Sie die genauen Fähigkeiten, die zwischen Ihrem Team und seinen Zielen stehen. Markieren Sie diese niedrigen Punktzahlen, um Investitionen in folgende Bereiche zu priorisieren Schulung und Entwicklung der Mitarbeiter.
Sobald dies dokumentiert ist, priorisieren Sie diese Fähigkeiten mit niedriger Punktzahl auf der Grundlage ihrer Auswirkungen auf die Geschäftsziele. Fähigkeiten, die für strategische Initiativen von entscheidender Bedeutung sind, wie Compliance-Wissen, technisches Fachwissen oder kundenorientierte Kommunikation sollten sofortige Aufmerksamkeit erhalten. Bei Lücken mit niedrigerer Priorität können Sie schrittweise Entwicklungsinitiativen planen.
Jetzt können Sie Interventionen, die betroffenen Mitarbeiter, die erwarteten Auswirkungen und den Zeitplan aufzeichnen. Wenn Ihre Marketingabteilung beispielsweise bei der Datenanalyse schlechte Ergebnisse erzielt, können Sie Mitarbeiter einem Online-Zertifizierungskurs zuweisen und die erwarteten Auswirkungen als „hoch“ kennzeichnen.
Ebenso können Sie intern einen Kurs erstellen, um Ihre Mitarbeiter zu schulen. Ein Kursgenerator wie Kursbox macht dies zum Kinderspiel, da Sie vorhandene Inhalte und Dokumente verwenden können, um einen Kurs zu erstellen. Dann ist Coursebox KI-Bewertungsgenerator erstellt Bewertungen und benotet sie auf der Grundlage Ihrer Rubriken.
Da es auch eine mobile App gibt, können die Mitarbeiter in ihrem eigenen Tempo lernen und Zertifizierungen für den Abschluss des Kurses erhalten.
Wenn die Lücke zu groß ist, um sie durch Schulungen zu schließen, könnten Sie einen Plan zur Rekrutierung eines neuen Mitarbeiters mit diesem Fachwissen dokumentieren. Was auch immer Ihre Maßnahme sein mag, sie wird den Ergebnissen der Vorlage entsprechen.
Eine Vorlage zur Analyse von Qualifikationslücken ist nicht als einmalige Aktivität gedacht. Notieren Sie die Daten der Analyse und erneuten Bewertung, um einen Zeitplan zu erstellen, der die Verbesserung über Monate oder Quartale hinweg zeigt.
Fähigkeiten, die früher als schwach galten, können erneut untersucht werden, um das Wachstum zu messen. Die fortlaufende Überwachung hilft Führungskräften auch dabei, nachzuweisen, wie sich die Investitionen aus Schulungsbudgets oder Neueinstellungen amortisieren.
In Ermangelung von Leitlinien kann es überwältigend sein, eine Analyse der Qualifikationslücken durchzuführen. Mit einer strukturierten Vorlage für die Analyse von Qualifikationslücken wird daraus ein überschaubarer Prozess mit definierten Schritten.
Beachten Sie jedoch, dass dies kein statisches Dokument ist. Es ist ein funktionierendes Tool, das mit Ihrem Unternehmen wächst. Sie müssen es regelmäßig verwenden, um Ihren Ansatz zu überprüfen und zu verfeinern, wenn sich Ihre Ziele ändern.
Kombinieren Sie die Vorlage außerdem mit der Verpflichtung, auf der Grundlage der Ergebnisse zu handeln, um in Ihrem Unternehmen wirklich etwas zu bewirken. Mit einem Tool wie Coursebox können Sie die Fähigkeiten verbessern, die Ihrer Belegschaft derzeit fehlen. Fangen Sie jetzt an um die Ergebnisse der Vorlage zu nutzen.
Die meisten Unternehmen profitieren davon, jährlich eine Analyse der Qualifikationslücken durchzuführen, obwohl sich schnell entwickelnde Branchen dies möglicherweise häufiger durchführen müssen. Der richtige Zeitpunkt hängt davon ab, wie schnell sich Ihre Geschäftsziele ändern und wie oft neue Technologien oder Prozesse eingeführt werden.
Sie benötigen sowohl qualitative als auch quantitative Eingaben. Selbsteinschätzungen der Mitarbeiter, Bewertungen von Managern, Leistungsbeurteilungen und messbare Ergebnisse (wie Verkaufsdaten oder Projektabschlussraten) bieten allesamt wertvollen Kontext.
Die Mitarbeiter können die Ergebnisse nutzen, um persönliche Ziele zu setzen und Verantwortung für ihr Wachstum zu übernehmen. Sie können auch ihre Schwächen erkennen und an Schulungsangeboten teilnehmen, die von ihren Organisationen angeboten werden. Viele Lernende verwenden sogar Tools wie Coursebox, mit denen sie auf KI-gestützte Bewertungen, sofortige Benotungen, einen KI-Chatbot und interaktive Module zum Aufbau von Fähigkeiten zugreifen können.
Zu den häufigsten Herausforderungen gehören das Sammeln genauer Selbsteinschätzungen, das Einholen von ehrlichem Feedback und das Einholen konsistenter Bewertungen durch Manager. Es besteht auch das Risiko, verborgene Stärken zu übersehen.
Im Idealfall handelt es sich um eine Zusammenarbeit zwischen Personalabteilung, Teamleitern und Abteilungsleitern. Die Personalabteilung verwaltet den Rahmen, Führungskräfte geben Einblick in die täglichen Abläufe und die Mitarbeiter geben Selbsteinschätzungen ab. Zusammen trägt diese Mischung dazu bei, dass die Analyse die realen Bedingungen widerspiegelt, anstatt durch eine einzige Perspektive verzerrt zu werden.
Die Antworten variieren je nach Größe der Lücke. Kleinere Lücken können durch gezielte Schulungen oder Mentoring geschlossen werden. Größere Lücken erfordern möglicherweise die Einstellung neuer Talente. Einige Unternehmen verwenden KI-gestützte Schulungsplattformen wie Coursebox, die schnell interaktive Kurse und Quizfragen erstellen können, um Qualifikationslücken effizient zu schließen.
