La teoria dell'equità della motivazione consente ai leader di incorporare uguaglianza ed equità nella loro cultura del lavoro. Scopri come si applica nel mondo reale.
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Se hai mai visto le dinamiche di un team cambiare quando qualcuno riceve una promozione o un po' più di elogi pubblici del solito, hai visto l'impatto dell'equità percepita sul lavoro. In ambito aziendale, è abbastanza comune che alcuni dipendenti si sentano motivati mentre altri sono silenziosamente disimpegnati, anche quando svolgono lo stesso lavoro con la stessa retribuzione.
La teoria dell'equità della motivazione, un concetto radicato nella psicologia sociale, ci aiuta a capire esattamente perché questi comportamenti e sentimenti sono così importanti. Ci consente di determinare cosa è necessario fare per promuovere l'equità e motivazione nell'ambiente di apprendimento o organizzazione.
In questo post, scopriremo cos'è la teoria dell'equità della motivazione, come funziona e perché è importante per creare una forza lavoro impegnata e motivata.
Teoria dell'equità è incentrato sull'importanza dell'equità nella motivazione. È l'idea che misuriamo ciò che mettiamo nel nostro lavoro (i nostri input) rispetto a ciò che otteniamo (i nostri risultati) e poi confrontiamo il nostro equilibrio personale con quelli che ci circondano.
Se lo sforzo che fai sembra maggiore delle ricompense che ottieni, soprattutto rispetto agli altri, dovresti essere frustrato. D'altra parte, quando le cose sembrano eque, è molto più probabile che tu sia impegnato, produttivo e leale.
La teoria è stata introdotta negli anni '60 dalla psicologa del lavoro J. Stacey Adams. Ha notato che, al di là della retribuzione, la percezione dell'equità da parte delle persone ne guida la motivazione. Adams ha affermato che i dipendenti tengono traccia dei propri «registri» mentali soppesando impegno, competenze e impegno (input) rispetto ai benefici tangibili e intangibili (output).
Questi registri non sono tenuti isolati. Invece, li confrontiamo regolarmente con quelli dei nostri colleghi per valutare l'equità del nostro posto di lavoro.
Analizziamo questi concetti cruciali:
Gli input sono tutto ciò che contribuisci nel tuo ruolo. Possono essere tangibili (orari di lavoro, responsabilità lavorative) e intangibili (entusiasmo, esperienze, lealtà). Ecco alcuni input comuni sul posto di lavoro:
I risultati sono ciò che ottieni in cambio dal tuo lavoro o dalla tua organizzazione. Misurano molto più del semplice stipendio, tra cui:
Il cuore della teoria dell'equità è il «rapporto input/output». Se un dipendente ritiene che i suoi contributi corrispondano alla retribuzione e siano paragonabili a quelli della sua cerchia, proverà un senso di equità e soddisfazione. Tuttavia, se il rapporto sembra peggiore di quello dei colleghi, è più probabile che siano insoddisfatti.
La teoria dell'equità si basa sul confronto sociale. Invece di valutare la nostra situazione nel vuoto, ci guardiamo intorno e valutiamo ciò che ricevono gli altri. Potremmo paragonarci a:
Questo non è sempre un processo consapevole, ma modella profondamente il nostro senso di equità e la nostra motivazione sul lavoro.
Supponiamo che tu sia un dipendente che ha appena intrapreso progetti extra per il tuo team. Stai lavorando più ore, contribuendo con idee e cercando di rispettare tutte le scadenze. Tuttavia, alla prossima riunione aziendale, un collega il cui carico di lavoro appare più leggero viene riconosciuto davanti a tutti.
Come ti sentiresti? Se ritieni che il tuo rapporto input/output sia superiore al loro, la teoria dell'equità prevede frustrazione, risentimento o un calo della motivazione.
Conterai i tuoi input e output, misurando il lavoro, i contributi e ciò che ricevi. Quindi, confronterai il tuo rapporto con quello di qualcun altro (un «altro referente») e giudicherai se le cose ti sembrano giuste o ingiuste.
Se i rapporti coincidono, potresti sentirti motivato e soddisfatto. Tuttavia, se ti senti sottovalutato (ti impegni di più e ricevi meno), puoi ridurlo, chiedere un riconoscimento, chiedere un aumento o persino prendere in considerazione l'idea di lasciare il lavoro.
Al giorno d'oggi, i nuovi talenti preferiscono lavorare in organizzazioni che danno priorità all'equità e all'uguaglianza. I dipendenti si aspettano un dialogo aperto su retribuzioni, percorsi di carriera e riconoscimenti da parte dei datori di lavoro, il che ha aumentato la posta in gioco in termini di equità percepita nei luoghi di lavoro.
Le organizzazioni devono elevare il loro gioco fino a diventare la scelta numero uno per i candidati qualificati e la teoria dell'equità della motivazione può aiutarle in questo senso. Applicando questo approccio alla loro cultura, possono facilmente presentarsi come trasparenti ed eque.
A seguire migliori pratiche azionarie nel tuo ambiente di lavoro porta a:
Quando i dipendenti credono di essere trattati in modo equo, è più probabile che siano produttivi, innovativi e investiti negli obiettivi dell'organizzazione.
L'equità percepita mantiene le persone di talento impegnate nella tua azienda a lungo termine.
L'equità aiuta a creare fiducia, coesione e sicurezza psicologica. I team funzionano meglio quando nessuno si sente ignorato o sottovalutato.
La forza lavoro impegnata e motivata è sempre più efficace ed efficiente.
Uno dei modi più efficaci per promuovere l'equità è attraverso la trasparenza e l'apertura. Fai sapere ai dipendenti come vengono prese le decisioni in merito a retribuzioni, riconoscimenti e opportunità di crescita. Incoraggia il feedback e le conversazioni sincere su equità ed equità. Anche se non riesci a livellare immediatamente ogni situazione, una comunicazione onesta contribuisce notevolmente a mantenere fiducia e motivazione.
Per vedere la teoria dell'equità in azione, esploriamo alcuni scenari:
Maria e Jordan hanno ruoli quasi identici in una società di software. Maria si occupa costantemente di progetti aggiuntivi e fa da mentore ai nuovi membri del team. Tuttavia, entrambi vengono pagati allo stesso modo e ottengono valutazioni delle prestazioni simili.
Maria inizia a sentirsi poco apprezzata e piena di risentimento. Se non cambia nulla, c'è il rischio che Maria riduca i suoi sforzi o cerchi un lavoro altrove. Questa è una dinamica classica della teoria dell'equità.
Un reparto vendite gestisce un programma «Top Performer» che riconosce regolarmente un dipendente, principalmente sulla base di vittorie visibili piuttosto che degli sforzi dietro le quinte. Quando coloro che contribuiscono in modi meno evidenti non vengono riconosciuti pubblicamente, possono percepire un'iniquità nel riconoscimento.
Ciò può portare al disimpegno, alla diminuzione del morale o persino al conflitto.
A volte, un dipendente riceve una promozione o un aumento di stipendio che ritiene superi i suoi sforzi, soprattutto rispetto ai colleghi. Possono reagire lavorando di più per «meritarsi» la ricompensa o, se il senso di colpa persiste, razionalizzandolo (magari credendo che il loro potenziale sia maggiore).
Una ricompensa eccessiva può causare disagio, il che significa che la teoria dell'equità non riguarda solo coloro che si sentono inadeguati.
La teoria dell'equità della motivazione enfatizza l'equità percepita come fattore chiave nella motivazione sul posto di lavoro. Quando i dipendenti sentono che le ricompense sono in linea con il loro impegno e che l'equità è la norma in tutta l'organizzazione, è più probabile che rimangano coinvolti, leali ed entusiasti.
In qualità di datore di lavoro o formatore, dare priorità all'equità è la chiave per sbloccare il potenziale del tuo team. Molte piattaforme di intelligenza artificiale, come Coursebox, sono progettate per aiutare formatori, dirigenti aziendali e creatori di corsi a creare esperienze di apprendimento eque.
Coursebox dispone di un feedback automatico sistema, che fornisce agli studenti un feedback basato su rubriche e standard chiari. Ciò riduce i pregiudizi umani e garantisce la coerenza.
Inoltre, Coursebox allinea le attività e le valutazioni di apprendimento a standard riconosciuti, in modo che gli studenti sappiano esattamente cosa viene misurato e come vengono guadagnati i premi (certificati, badge). Inoltre viene fornito con Chatbot basati sull'intelligenza artificiale che forniscono assistenza su misura garantendo al contempo che il riconoscimento e le risorse non siano distribuiti arbitrariamente.
Coursebox consente inoltre ai leader di modificare i percorsi di apprendimento per garantire l'equità tra diversi ruoli e livelli. Mettendo l'equità al centro dell'apprendimento, Coursebox coltiva la fiducia, la motivazione e il coinvolgimento tra i team.
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La teoria dell'equità suggerisce che le persone si sentono maggiormente motivate quando lo sforzo che dedicano al loro lavoro è pari ai premi che ricevono, in particolare rispetto ai loro coetanei. Se un dipendente vede un collega ricevere di più a parità di impegno o meno impegno, può sentirsi ingiusto e ciò può influire negativamente sulla sua motivazione. D'altra parte, quando le cose sembrano equilibrate, è probabile che siano più coinvolti e produttivi.
I dipendenti sperimentano la teoria dell'equità ogni volta che notano differenze di riconoscimento, retribuzione o carico di lavoro tra i colleghi. Se svolgono costantemente compiti extra senza riconoscimento mentre un collega viene elogiato per meno, possono sentirsi sottovalutati. Questo senso di ingiustizia può renderli meno motivati o addirittura spingerli a cercare nuove opportunità.
I manager possono sostenere la motivazione dei dipendenti assicurandosi che i dipendenti comprendano come vengono prese le decisioni in materia di retribuzione, riconoscimento e responsabilità. Una comunicazione aperta, politiche trasparenti e check-in regolari aiutano tutti a sentirsi apprezzati per i loro contributi unici. Ascoltando il feedback e modificando le ricompense, se necessario, i manager promuovono un ambiente equo e motivante.
Non proprio. L'equità riguarda l'equità, non necessariamente l'uguaglianza. Significa che le ricompense devono essere proporzionate al contributo fornito da ogni persona. Se un membro del team si impegna di più o apporta competenze extra, è perfettamente giusto che riceva ricompense maggiori rispetto a qualcuno che contribuisce meno. Ciò che conta di più è che tutti ritengano che il sistema sia giusto e trasparente.
Coursebox semplifica l'erogazione di formazione e riconoscimento trasparenti e basati sui dati. Grazie al feedback automatico, alle valutazioni oggettive e ai tracker dei progressi, tutti possono vedere come i propri sforzi si traducono in risultati e ricompense. Questa visibilità, abbinata a contenuti allineati alle competenze e al riconoscimento immediato, aiuta gli studenti a sentire che il loro contributo è apprezzato, sostenendo l'equità e aumentando il coinvolgimento generale.
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