La théorie de l'équité en matière de motivation permet aux dirigeants d'intégrer l'égalité et l'équité dans leur culture d'entreprise. Découvrez comment cela s'applique dans le monde réel.
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Si vous avez déjà vu la dynamique d'une équipe changer lorsqu'une personne obtient une promotion ou reçoit un peu plus d'éloges que d'habitude, vous avez pu constater l'impact de la perception d'équité au travail. Dans les entreprises, il est assez courant que certains employés se sentent motivés tandis que d'autres sont discrètement désengagés, même lorsqu'ils font le même travail au même salaire.
La théorie de l'équité en matière de motivation, un concept ancré dans la psychologie sociale, nous aide à comprendre exactement pourquoi ces comportements et ces sentiments sont si importants. Cela nous permet de déterminer ce qui doit être fait pour promouvoir l'équité et motivation dans l'environnement d'apprentissage ou organisation.
Dans cet article, nous allons découvrir ce qu'est la théorie de l'équité en matière de motivation, comment elle fonctionne et pourquoi elle est pertinente pour constituer une main-d'œuvre engagée et motivée.
Théorie de l'équité met l'accent sur l'importance de l'équité en matière de motivation. C'est l'idée que nous mesurons ce que nous investissons dans notre travail (nos intrants) par rapport à ce que nous en retirons (nos résultats), puis que nous comparons notre équilibre personnel à celui de notre entourage.
Si les efforts que vous déployez semblent supérieurs aux récompenses que vous obtenez, surtout par rapport aux autres, vous risquez d'être frustré. D'un autre côté, lorsque les choses vous semblent équitables, vous avez beaucoup plus de chances d'être engagé, productif et loyal.
La théorie a été introduite dans les années 1960 par la psychologue du travail J. Stacey Adams. Il a remarqué qu'au-delà de la rémunération, c'est la perception d'équité des gens qui détermine leur motivation. Adams a fait valoir que les employés suivent leurs propres « registres » mentaux en évaluant les efforts, les compétences et l'engagement (intrants) par rapport aux avantages tangibles et intangibles (extrants).
Ces registres ne sont pas conservés isolément. Au lieu de cela, nous les comparons régulièrement à ceux de nos collègues afin d'évaluer l'équité de notre lieu de travail.
Décomposons ces concepts cruciaux :
Les contributions correspondent à tout ce que vous apportez dans le cadre de votre rôle. Ils peuvent être tangibles (heures de travail, responsabilités professionnelles) et intangibles (enthousiasme, expériences, fidélité). Voici quelques entrées courantes sur le lieu de travail :
Les résultats sont ce que vous obtenez en retour de votre travail ou de votre organisation. Ils mesurent bien plus que votre salaire, notamment :
Le cœur de la théorie de l'équité est le « ratio entrées/sorties ». Si un employé estime que ses contributions correspondent à ses récompenses et sont comparables à celles de son entourage, il éprouvera un sentiment d'équité et de satisfaction. Cependant, si le ratio semble inférieur à celui de leurs pairs, ils sont plus susceptibles d'être insatisfaits.
La théorie de l'équité repose sur la comparaison sociale. Plutôt que d'évaluer notre situation dans le vide, nous regardons autour de nous et évaluons ce que les autres reçoivent. Nous pouvons nous comparer à :
Ce processus n'est pas toujours conscient, mais il façonne profondément notre sens de l'équité et notre motivation au travail.
Supposons que vous soyez un employé qui vient de prendre en charge des projets supplémentaires pour votre équipe. Vous travaillez de plus longues heures, vous apportez des idées et vous vous efforcez de respecter toutes les échéances. Cependant, lors de la prochaine réunion d'entreprise, un collègue dont la charge de travail semble plus légère est reconnu devant tout le monde.
Comment te sentirais-tu ? Si vous sentez que votre ratio entrées/sorties est supérieur au leur, la théorie de l'équité prédit de la frustration, du ressentiment ou une baisse de motivation.
Vous comptabiliserez vos entrées et vos sorties, en mesurant le travail, les contributions et ce que vous recevez. Ensuite, vous comparerez votre ratio à celui de quelqu'un d'autre (un « autre référent ») et jugerez si les choses vous semblent justes ou injustes.
Si les ratios correspondent, vous pourriez vous sentir motivé et satisfait. Cependant, si vous vous sentez sous-évalué (vous faites plus d'efforts et recevez moins), vous pouvez réduire vos efforts, obtenir une reconnaissance, demander une augmentation ou même envisager de quitter votre emploi.
De nos jours, les nouveaux talents préfèrent travailler dans des organisations qui accordent la priorité à l'équité et à l'égalité. Les employés attendent des dialogues ouverts sur les salaires, les parcours professionnels et la reconnaissance de la part des employeurs, ce qui a accru les enjeux en matière d'équité perçue sur les lieux de travail.
Les organisations doivent faire de leur entreprise le meilleur choix pour les candidats qualifiés, et la théorie de l'équité en matière de motivation peut les aider à cet égard. En appliquant cette approche à leur culture, ils peuvent facilement se présenter comme transparents et équitables.
Suivant meilleures pratiques en matière d'équité dans votre environnement de travail entraîne :
Lorsque les employés pensent qu'ils sont traités de manière équitable, ils sont plus susceptibles d'être productifs, innovants et investis dans les objectifs de votre organisation.
L'équité perçue permet à des personnes talentueuses de rester engagées dans votre entreprise sur le long terme.
L'équité contribue à renforcer la confiance, la cohésion et la sécurité psychologique. Les équipes travaillent mieux lorsque personne ne se sent ignoré ou sous-estimé.
Une main-d'œuvre engagée et motivée est toujours plus efficace et efficiente.
L'un des moyens les plus efficaces de promouvoir l'équité est la transparence et l'ouverture. Informez les employés de la manière dont les décisions sont prises en matière de rémunération, de reconnaissance et d'opportunités de croissance. Encouragez les commentaires et les conversations franches sur la justice et l'équité. Même si vous ne pouvez pas égaliser toutes les situations immédiatement, une communication honnête contribue grandement à maintenir la confiance et la motivation.
Pour voir la théorie de l'équité en action, explorons quelques scénarios :
Maria et Jordan occupent des rôles presque identiques dans une société de logiciels. Maria prend régulièrement en charge des projets supplémentaires et encadre les nouveaux membres de l'équipe. Cependant, les deux sont payés de la même manière et obtiennent des évaluations de performance similaires.
Maria commence à se sentir peu appréciée et pleine de ressentiment. Si rien ne change, Maria risque de réduire ses efforts ou de chercher un emploi ailleurs. Il s'agit d'une dynamique classique de la théorie de l'équité.
Un service des ventes gère un programme « Top Performer » qui récompense régulièrement un employé, principalement en fonction de ses victoires visibles plutôt que de ses efforts en coulisse. Lorsque ceux qui contribuent de manière moins évidente ne sont pas reconnus publiquement, ils peuvent percevoir une injustice en matière de reconnaissance.
Cela peut entraîner un désengagement, une baisse du moral ou même des conflits.
Parfois, un employé reçoit une promotion ou une augmentation de salaire qui, selon lui, dépasse ses efforts, surtout par rapport à ses collègues. Ils peuvent réagir en redoublant d'efforts pour « mériter » la récompense ou, si la culpabilité persiste, en la rationalisant (en croyant peut-être que leur potentiel est plus élevé).
Une récompense excessive peut être source d'inconfort, ce qui signifie que la théorie de l'équité ne concerne pas uniquement ceux qui se sentent lésés.
La théorie de l'équité en matière de motivation met l'accent sur la perception de l'équité comme un facteur clé de la motivation au travail. Lorsque les employés ont le sentiment que leurs récompenses correspondent à leurs efforts et que l'équité est la norme dans l'ensemble de l'organisation, ils sont plus susceptibles de rester engagés, loyaux et enthousiastes.
En tant qu'employeur ou formateur, donner la priorité à l'équité est la clé pour libérer le potentiel de votre équipe. De nombreuses plateformes d'IA, telles que Coursebox, sont conçues pour aider les formateurs, les chefs d'entreprise et les créateurs de cours à créer des expériences d'apprentissage équitables.
Coursebox comprend un feedback automatique système, fournissant aux apprenants un feedback basé sur des rubriques et des normes claires. Cela réduit les préjugés humains et garantit la cohérence.
De plus, Coursebox aligne les activités d'apprentissage et les évaluations sur des normes reconnues, afin que les apprenants sachent exactement ce qui est mesuré et comment les récompenses (certificats, badges) sont obtenues. Il est également livré avec Chatbots alimentés par l'IA qui fournissent une assistance personnalisée tout en veillant à ce que la reconnaissance et les ressources ne soient pas distribuées de manière arbitraire.
Coursebox permet également aux dirigeants de modifier les parcours d'apprentissage afin de garantir l'équité entre les différents rôles et niveaux. En plaçant l'équité au cœur de l'apprentissage, Coursebox favorise la confiance, la motivation et l'engagement au sein de vos équipes.
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La théorie de l'équité suggère que les gens se sentent plus motivés lorsque les efforts qu'ils déploient dans leur travail sont compensés par les récompenses qu'ils reçoivent, en particulier par rapport à leurs pairs. Si un employé voit un collègue recevoir plus pour un effort identique ou moindre, cela peut se sentir injuste, ce qui peut avoir un impact négatif sur sa motivation. D'un autre côté, lorsque les choses semblent équilibrées, ils sont susceptibles d'être plus engagés et productifs.
Les employés font l'expérience de la théorie de l'équité chaque fois qu'ils remarquent des différences de reconnaissance, de rémunération ou de charge de travail entre collègues. S'ils assument régulièrement des tâches supplémentaires sans le reconnaître alors qu'un collègue est félicité pour moins, ils peuvent se sentir sous-évalués. Ce sentiment d'injustice peut les rendre moins motivés ou même les inciter à rechercher de nouvelles opportunités.
Les responsables peuvent soutenir la motivation des employés en s'assurant que les employés comprennent comment les décisions concernant la rémunération, la reconnaissance et les responsabilités sont prises. Une communication ouverte, des politiques transparentes et des contrôles réguliers aident chacun à se sentir valorisé pour ses contributions uniques. En écoutant les commentaires et en ajustant les récompenses si nécessaire, les managers favorisent un environnement juste et motivant.
Pas tout à fait. L'équité est une question d'équité, pas nécessairement d'égalité. Cela signifie que les récompenses doivent être proportionnées à l'apport de chaque personne. Si un membre de l'équipe fait plus d'efforts ou apporte des compétences supplémentaires, il est parfaitement normal qu'il reçoive de meilleures récompenses que quelqu'un qui contribue moins. Ce qui importe le plus, c'est que chacun ait le sentiment que le système est juste et transparent.
Coursebox permet de proposer facilement une formation et une reconnaissance transparentes et basées sur des données. Grâce aux commentaires automatisés, aux évaluations des objectifs et aux outils de suivi des progrès, chacun peut voir comment ses efforts se traduisent en résultats et en récompenses. Cette visibilité, associée à un contenu aligné sur les compétences et à une reconnaissance instantanée, aide les apprenants à sentir que leur contribution est valorisée, ce qui favorise l'équité et stimule l'engagement global.
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