De gelijkheidstheorie van motivatie stelt leiders in staat gelijkheid en eerlijkheid in hun werkcultuur op te nemen. Ontdek hoe dit in de echte wereld van toepassing is.
.webp)
Als je ooit de dynamiek van een team hebt zien veranderen wanneer iemand een promotie krijgt of wat meer publieke lof krijgt dan normaal, dan heb je de impact gezien van de perceptie van eerlijkheid op het werk. In bedrijfsomgevingen is het heel gewoon dat sommige werknemers zich gemotiveerd voelen, terwijl anderen stilletjes niet betrokken zijn, zelfs als ze hetzelfde werk doen voor hetzelfde loon.
De gelijkheidstheorie van motivatie, een concept dat geworteld is in de sociale psychologie, helpt ons precies te begrijpen waarom dit gedrag en deze gevoelens zo belangrijk zijn. Het stelt ons in staat om te bepalen wat er moet gebeuren om eerlijkheid te bevorderen en motivatie in de leeromgeving of organisatie.
In deze post zullen we ontdekken wat de gelijkheidstheorie van motivatie is, hoe het werkt en waarom het relevant is voor het opbouwen van een betrokken, gemotiveerd personeelsbestand.
Aandelentheorie draait helemaal om het belang van eerlijkheid in motivatie. Het is het idee dat we meten wat we in ons werk steken (onze input) tegen wat we eruit halen (onze output), en dan ons persoonlijk evenwicht vergelijken met de mensen om ons heen.
Als de moeite die je doet groter lijkt dan de beloningen die je krijgt, vooral in vergelijking met anderen, wordt van je verwacht dat je gefrustreerd raakt. Aan de andere kant, als dingen eerlijk aanvoelen, heb je veel meer kans om betrokken, productief en loyaal te zijn.
De theorie werd in de jaren zestig geïntroduceerd door werkplekpsycholoog J. Stacey Adams. Hij merkte op dat mensen, naast beloning, hun motivatie bepalen door de perceptie van eerlijkheid. Adams betoogde dat werknemers hun eigen mentale 'grootboeken' bijhouden door inspanningen, vaardigheden en toewijding (inputs) af te wegen tegen tastbare en immateriële voordelen (outputs).
Deze grootboeken worden niet geïsoleerd bewaard. In plaats daarvan vergelijken we ze regelmatig met die van onze collega's om de eerlijkheid van onze werkplek te beoordelen.
Laten we deze cruciale concepten eens op een rijtje zetten:
Inputs zijn alles wat je bijdraagt in je rol. Ze kunnen tastbaar zijn (werktijden, functieverantwoordelijkheden) en ongrijpbaar (enthousiasme, ervaringen, loyaliteit). Hier zijn enkele veelvoorkomende inputs op de werkplek:
Outputs zijn wat je ervoor terugkrijgt van je baan of organisatie. Ze meten meer dan alleen je salaris, waaronder:
De kern van de equity-theorie is de „input/output-ratio”. Als een werknemer vindt dat zijn bijdragen overeenkomen met de beloningen en vergelijkbaar zijn met die in zijn omgeving, zal hij een gevoel van eerlijkheid en tevredenheid ervaren. Als de ratio echter slechter lijkt dan die van hun leeftijdsgenoten, is de kans groter dat ze ontevreden zijn.
De aandelentheorie is gebaseerd op sociale vergelijking. In plaats van onze situatie in een vacuüm te beoordelen, kijken we om ons heen en peilen we wat anderen ontvangen. We zouden onszelf kunnen vergelijken met:
Dit is niet altijd een bewust proces, maar het vormt een diepgaande invloed op ons gevoel van eerlijkheid en onze motivatie op het werk.
Stel dat je een werknemer bent die net extra projecten voor je team heeft aangenomen. Je werkt meer uren, denkt mee en streeft naar elke deadline. Op de volgende bedrijfsvergadering wordt echter in het bijzijn van iedereen een collega herkend wiens werklast lichter lijkt.
Hoe zou jij je voelen? Als je voelt dat je input/output-ratio hoger is dan die van hen, voorspelt de aandelentheorie frustratie, wrok of een daling van de motivatie.
Je telt je inputs en outputs bij elkaar op, meet het werk, de bijdragen en wat je ontvangt. Vervolgens vergelijkt u uw ratio met die van iemand anders (een „referent ander”) en beoordeelt u of de zaken eerlijk of oneerlijk aanvoelen.
Als de ratio's overeenkomen, voelt u zich misschien gemotiveerd en tevreden. Als u zich echter ondergewaardeerd voelt (u doet meer moeite en ontvangt minder), kunt u uw inspanningen verminderen, erkenning zoeken, om een verhoging vragen of zelfs overwegen om de baan op te zeggen.
Tegenwoordig werkt nieuw talent het liefst bij organisaties die eerlijkheid en gelijkheid voorop stellen. Werknemers verwachten van werkgevers een open dialoog over beloning, loopbaantrajecten en erkenning, waardoor er meer op het spel staat voor gepercipieerde gelijkheid op het werk.
Organisaties moeten hun best doen om de eerste keuze te zijn voor geschoolde kandidaten, en de gelijkheidstheorie van motivatie kan hen daarbij helpen. Door deze benadering toe te passen op hun cultuur, kunnen ze zichzelf gemakkelijk als transparant en eerlijk presenteren.
Volgen beste aandelenpraktijken in je werkomgeving leidt tot:
Wanneer werknemers van mening zijn dat ze eerlijk worden behandeld, is de kans groter dat ze productief en innovatief zijn en investeren in de doelstellingen van uw organisatie.
Waargenomen eerlijkheid zorgt ervoor dat getalenteerde mensen zich op lange termijn blijven inzetten voor uw bedrijf.
Gelijkheid helpt bij het opbouwen van vertrouwen, cohesie en psychologische veiligheid. Teams werken beter als niemand zich genegeerd of ondergewaardeerd voelt.
Betrokken, gemotiveerde werknemers zijn steeds effectiever en efficiënter.
Een van de meest effectieve manieren om gelijkheid te bevorderen is door middel van transparantie en openheid. Laat werknemers weten hoe beslissingen worden genomen over beloning, erkenning en groeimogelijkheden. Stimuleer feedback en openhartige gesprekken over eerlijkheid en rechtvaardigheid. Zelfs als je niet elke situatie meteen gelijk kunt maken, helpt eerlijke communicatie een grote bijdrage aan het behoud van vertrouwen en motivatie.
Laten we een paar scenario's bekijken om de aandelentheorie in actie te zien:
Maria en Jordan hebben bijna identieke functies bij een softwarebedrijf. Maria neemt voortdurend extra projecten aan en begeleidt nieuwe teamleden. Beide krijgen echter hetzelfde betaald en krijgen vergelijkbare prestatiebeoordelingen.
Maria begint zich ondergewaardeerd en haatdragend te voelen. Als er niets verandert, bestaat het risico dat Maria minder moeite doet of elders een baan zoekt. Dit is een klassieke dynamiek van de aandelentheorie.
Een verkoopafdeling voert een „Top Performer” -programma uit waarbij regelmatig één werknemer wordt erkend, voornamelijk op basis van zichtbare overwinningen in plaats van inspanningen achter de schermen. Wanneer degenen die op minder voor de hand liggende manieren bijdragen niet publiekelijk worden erkend, kunnen ze zien dat er sprake is van ongelijkheid in erkenning.
Dit kan leiden tot terugtrekking, een verminderd moreel of zelfs tot conflicten.
Soms krijgt een werknemer een promotie of loonsverhoging die volgens hem zijn inspanningen te boven gaat, vooral in vergelijking met collega's. Ze kunnen reageren door harder te werken om de beloning te 'verdienen', of, als het schuldgevoel blijft hangen, door de beloning te rationaliseren (misschien in de veronderstelling dat hun potentieel groter is).
Overmatige beloning kan ongemak veroorzaken, wat betekent dat de gelijkheidstheorie niet alleen gaat over mensen die zich tekort gedaan voelen.
De gelijkheidstheorie van motivatie benadrukt de waargenomen eerlijkheid als een sleutelfactor in de motivatie op de werkplek. Wanneer werknemers het gevoel hebben dat hun beloningen in overeenstemming zijn met hun inspanningen en dat eerlijkheid de norm is in de hele organisatie, is de kans groter dat ze betrokken, loyaal en enthousiast blijven.
Als werkgever of trainer is het prioriteren van gelijkheid de sleutel om het potentieel van je team te benutten. Veel AI-platforms, zoals Coursebox, zijn ontworpen om trainers, bedrijfsleiders en cursusmakers te helpen billijke leerervaringen op te bouwen.
Coursebox beschikt over een geautomatiseerde feedback systeem, dat leerlingen feedback geeft op basis van duidelijke rubrieken en normen. Dit vermindert menselijke vooroordelen en zorgt voor consistentie.
Bovendien stemt Coursebox leeractiviteiten en beoordelingen af op erkende normen, zodat leerlingen precies weten wat er wordt gemeten en hoe beloningen (certificaten, badges) worden verdiend. Het wordt ook geleverd met Chatbots op basis van AI die hulp op maat bieden en ervoor zorgen dat erkenning en middelen niet willekeurig worden verdeeld.
Coursebox stelt leiders ook in staat om leertrajecten aan te passen om eerlijkheid in verschillende rollen en niveaus te waarborgen. Door eerlijkheid centraal te stellen in leren, zorgt Coursebox voor vertrouwen, motivatie en betrokkenheid binnen je teams.
Meld je nu gratis aan om te leren hoe u een gelukkiger, productiever en gemotiveerd personeelsbestand kunt opbouwen.
De gelijkheidstheorie suggereert dat mensen zich het meest gemotiveerd voelen wanneer de moeite die ze in hun werk steken wordt geëvenaard door de beloningen die ze ontvangen, vooral in vergelijking met hun leeftijdsgenoten. Als een werknemer ziet dat een collega meer krijgt voor dezelfde of minder inspanning, kan dat oneerlijk aanvoelen en dat kan een negatieve invloed hebben op hun motivatie. Aan de andere kant, als de zaken in balans zijn, zijn ze waarschijnlijk meer betrokken en productiever.
Werknemers ervaren de gelijkheidstheorie telkens wanneer ze verschillen in erkenning, beloning of werklast tussen collega's opmerken. Als ze consequent extra taken op zich nemen zonder erkenning, terwijl een collega wordt geprezen om minder, kunnen ze zich ondergewaardeerd voelen. Dit gevoel van oneerlijkheid kan hen minder gemotiveerd maken of zelfs aanzetten tot het zoeken naar nieuwe kansen.
Managers kunnen de motivatie van werknemers ondersteunen door ervoor te zorgen dat werknemers begrijpen hoe beslissingen met betrekking tot beloning, erkenning en verantwoordelijkheden worden genomen. Open communicatie, transparant beleid en regelmatige check-ins zorgen ervoor dat iedereen zich gewaardeerd voelt voor zijn unieke bijdragen. Door naar feedback te luisteren en de beloningen waar nodig aan te passen, creëren managers een eerlijke en motiverende omgeving.
Niet helemaal. Gelijkheid gaat over eerlijkheid, niet noodzakelijk over gelijkheid. Het betekent dat beloningen in verhouding moeten staan tot de input die elke persoon geeft. Als een teamlid meer moeite doet of extra vaardigheden inbrengt, is het volkomen eerlijk dat hij of zij meer beloningen ontvangt dan iemand die minder bijdraagt. Het belangrijkste is dat iedereen vindt dat het systeem rechtvaardig en transparant is.
Coursebox maakt het eenvoudig om transparante, datagestuurde training en erkenning te geven. Met geautomatiseerde feedback, objectieve beoordelingen en voortgangstrackers kan iedereen zien hoe zijn inspanningen zich vertalen in resultaten en beloningen. Deze zichtbaarheid, gecombineerd met competentiegerichte inhoud en onmiddellijke herkenning, geeft leerlingen het gevoel dat hun inbreng gewaardeerd wordt, wat eerlijkheid ondersteunt en de algemene betrokkenheid vergroot.
.webp)