ما هي نظرية الإنصاف في التحفيز؟ دليل لأماكن العمل الحديثة

إذا سبق لك أن شاهدت تغير ديناميكيات الفريق عندما يحصل شخص ما على ترقية أو على ثناء عام أكثر من المعتاد، فقد رأيت تأثير الإنصاف المتصور في العمل. في بيئات الشركات، من الشائع جدًا أن يشعر بعض الموظفين بالتحفيز بينما ينفصل الآخرون بهدوء، حتى عند القيام بنفس الوظيفة بنفس الأجر.

تساعدنا نظرية الإنصاف في التحفيز، وهي مفهوم متجذر في علم النفس الاجتماعي، على فهم سبب أهمية هذه السلوكيات والمشاعر بالضبط. إنها تمكننا من تحديد ما يجب القيام به لتعزيز الإنصاف و التحفيز في بيئة التعلم أو منظمة.

في هذا المنشور، سوف نكتشف ما هي نظرية الإنصاف في التحفيز، وكيف تعمل، ولماذا هي ذات صلة ببناء قوة عاملة منخرطة ومتحمسة.

ما هي نظرية الإنصاف في التحفيز؟

نظرية الأسهم يتعلق الأمر كله بأهمية الإنصاف في التحفيز. إنها فكرة أننا نقيس ما نضعه في وظائفنا (مدخلاتنا) مقابل ما نحصل عليه (مخرجاتنا)، ثم نقارن توازننا الشخصي مع من حولنا.

إذا كان الجهد الذي تبذله يبدو أكبر من المكافآت التي تحصل عليها، خاصة بالمقارنة مع الآخرين، فمن المتوقع أن تشعر بالإحباط. من ناحية أخرى، عندما تبدو الأمور عادلة، فمن المرجح أن تكون مشاركًا ومنتجًا ومخلصًا.

تم تقديم النظرية في الستينيات من قبل عالم النفس في مكان العمل جيه ستايسي آدامز. لقد لاحظ أنه بالإضافة إلى الأجر، فإن تصور الناس للعدالة هو الدافع وراء دوافعهم. جادل آدامز بأن الموظفين يتتبعون «دفاتر الأستاذ» العقلية الخاصة بهم من خلال موازنة الجهد والمهارات والالتزام (المدخلات) مقابل الفوائد الملموسة وغير الملموسة (المخرجات).

لا يتم الاحتفاظ بهذه الدفاتر في عزلة. بدلاً من ذلك، نقوم بمقارنتها بانتظام بتلك الخاصة بزملائنا لتقييم عدالة مكان العمل لدينا.

المكونات الأساسية لنظرية الإنصاف في التحفيز

المصدر: المهوسون للمهوسين

دعونا نحلل هذه المفاهيم الهامة:

المدخلات

المدخلات هي كل ما تساهم به في دورك. يمكن أن تكون ملموسة (ساعات العمل ومسؤوليات العمل) وغير ملموسة (الحماس والخبرات والولاء). فيما يلي بعض المدخلات الشائعة في مكان العمل:

• الجهد والعمل الشاق
• المهارات المهنية والتعليم
• التجربة والخبرة والتدريب
• الوقت المستغرق في المهام أو المشاريع
• الولاء والتفاني
• الإبداع والأفكار و حل المشكلات
• المرونة والاستعداد للمساعدة

المخرجات

المخرجات هي ما تحصل عليه في المقابل من وظيفتك أو مؤسستك. فهي تقيس أكثر من مجرد راتبك، بما في ذلك:

• الدفع والمكافآت
• المزايا: الرعاية الصحية، خطط التقاعد، الإجازة المدفوعة
• الاعتراف والثناء
• التقدم والترقيات
• الوصول إلى الموارد أو التطوير أو التدريب
• الأمان الوظيفي
• التحدي والتنوع في عملك
• الاحترام من الزملاء والمديرين

إن جوهر نظرية الإنصاف هو «نسبة الإدخال/الإخراج». إذا شعر الموظف أن مساهماته تتناسب مع مكافآته ويمكن مقارنتها بتلك الموجودة في دائرته، فسوف يشعر بشعور من الإنصاف والرضا. ومع ذلك، إذا كانت النسبة تبدو أسوأ من أقرانهم، فمن المرجح أن يكونوا غير راضين.

مقارنة اجتماعية

تعتمد نظرية الإنصاف على المقارنة الاجتماعية. بدلاً من تقييم وضعنا في الفراغ، ننظر حولنا ونقيس ما يحصل عليه الآخرون. قد نقارن أنفسنا بـ:

• زملاء العمل الفوريون في نفس الفريق
• موظفون في أدوار مماثلة في أماكن أخرى من الأعمال
• معايير الصناعة أو السوق

هذه ليست دائمًا عملية واعية، ولكنها تشكل بعمق إحساسنا بالإنصاف ودوافعنا في العمل.

كيف تعمل نظرية الإنصاف في التحفيز في الممارسة

المصدر: ورق تياري

لنفترض أنك موظف تولى للتو مشاريع إضافية لفريقك. أنت تعمل لساعات أطول وتساهم بالأفكار وتسعى جاهدة لتحقيق كل موعد نهائي. ومع ذلك، في اجتماع الشركة التالي، يتم التعرف على الزميل الذي يبدو عبء عمله أخف أمام الجميع.

كيف ستشعر؟ إذا شعرت أن نسبة المدخلات والمخرجات أعلى من نسبتهم، فإن نظرية الأسهم تتنبأ بالإحباط أو الاستياء أو انخفاض الحافز.

سوف تقوم بتجميع المدخلات والمخرجات الخاصة بك، وقياس العمل والمساهمات، وما تتلقاه. بعد ذلك، ستقارن النسبة الخاصة بك مع شخص آخر («مرجع آخر») وتحكم على ما إذا كانت الأمور تبدو عادلة أو غير عادلة.

إذا كانت النسب متطابقة، فقد تشعر بالحماس والرضا. ومع ذلك، إذا كنت تشعر بالتقليل من قيمتك (تبذل المزيد من الجهد وتتلقى أقل)، فيمكنك تقليل مجهودك، أو طلب الاعتراف، أو طلب زيادة، أو حتى التفكير في ترك الوظيفة.

كيف تتناسب نظرية الإنصاف مع أماكن العمل الحديثة

في الوقت الحاضر، تفضل المواهب الجديدة العمل في المنظمات التي تعطي الأولوية للعدالة والمساواة. يتوقع الموظفون حوارات مفتوحة حول الأجور والمسارات المهنية والاعتراف من أصحاب العمل، الأمر الذي زاد من مخاطر المساواة المتصورة في أماكن العمل.

يجب على المنظمات رفع مستوى لعبتها لتكون الخيار الأول للمرشحين المهرة، ويمكن أن تساعدهم نظرية الإنصاف في التحفيز في هذا الصدد. من خلال تطبيق هذا النهج على ثقافتهم، يمكنهم بسهولة تقديم أنفسهم على أنهم شفافون وعادلون.

التالي أفضل ممارسات الأسهم في بيئة عملك يؤدي إلى:

التحفيز والمشاركة

عندما يعتقد الموظفون أنهم يُعاملون بشكل عادل، فمن المرجح أن يكونوا منتجين ومبتكرين ومستثمرين في أهداف مؤسستك.

الاحتفاظ والولاء

تحافظ العدالة المتصورة على التزام الأشخاص الموهوبين بشركتك على المدى الطويل.

الثقافة ومعنويات الفريق

يساعد الإنصاف على بناء الثقة والتماسك والسلامة النفسية. تعمل الفرق بشكل أفضل عندما لا يشعر أحد بالتجاهل أو التقليل من قيمته.

الإنتاجية

دائمًا ما تكون القوى العاملة المشاركة والمتحمسة أكثر فعالية وكفاءة.

واحدة من أكثر الطرق فعالية لتعزيز العدالة هي من خلال الشفافية والانفتاح. دع الموظفين يعرفون كيفية اتخاذ القرارات المتعلقة بالأجور والاعتراف وفرص النمو. شجع التعليقات والمحادثات الصريحة حول الإنصاف والإنصاف. حتى لو لم تتمكن من معادلة كل موقف على الفور، فإن التواصل الصادق يقطع شوطًا طويلاً في الحفاظ على الثقة والتحفيز.

نظرية الإنصاف في التحفيز: أمثلة من الحياة الواقعية

لرؤية نظرية الأسهم قيد التنفيذ، دعنا نستكشف بعض السيناريوهات:

مثال 1: عبء العمل والأجور

تلعب ماريا وجوردان أدوارًا متطابقة تقريبًا في شركة برمجيات. تتولى ماريا باستمرار مشاريع إضافية وترشد أعضاء الفريق الجدد. ومع ذلك، يتم دفع كل منهما بنفس المبلغ والحصول على مراجعات أداء مماثلة.

بدأت ماريا تشعر بعدم التقدير والاستياء. إذا لم يتغير شيء، فهناك خطر أن تقلل ماريا من جهدها أو تبحث عن وظيفة في مكان آخر. هذه ديناميكية كلاسيكية لنظرية الأسهم.

مثال 2: التقدير والمكافآت

يدير قسم المبيعات برنامج «Top Performer» الذي يعترف بانتظام بموظف واحد، استنادًا بشكل أساسي إلى المكاسب المرئية بدلاً من الجهود وراء الكواليس. عندما لا يتم الاعتراف علنًا بأولئك الذين يساهمون بطرق أقل وضوحًا، فقد يرون عدم المساواة في الاعتراف.

هذا يمكن أن يؤدي إلى فك الارتباط أو انخفاض الروح المعنوية أو حتى الصراع.

مثال 3: الشعور بالمكافأة الزائدة

في بعض الأحيان، يتلقى الموظف ترقية أو زيادة في الأجور يشعر أنها تتجاوز جهوده، خاصة بالمقارنة مع زملاء العمل. قد يتفاعلون من خلال العمل بجد من أجل «استحقاق» المكافأة، أو، إذا استمر الشعور بالذنب، من خلال تبريره (ربما الاعتقاد بأن إمكاناتهم أعلى).

يمكن أن يسبب الإفراط في المكافأة عدم الراحة، مما يعني أن نظرية الإنصاف لا تتعلق فقط بأولئك الذين يشعرون بالتقصير.

كيف يدعم Coursebox نظرية الإنصاف للتحفيز في مكان العمل

تؤكد نظرية الإنصاف في التحفيز على الإنصاف المتصور كعامل رئيسي في التحفيز في مكان العمل. عندما يشعر الموظفون أن مكافآتهم تتماشى مع جهودهم وأن الإنصاف هو القاعدة في جميع أنحاء المؤسسة، فمن المرجح أن يظلوا متفاعلين ومخلصين ومتحمسين.

بصفتك صاحب عمل أو مدربًا، فإن إعطاء الأولوية للمساواة هو المفتاح لإطلاق إمكانات فريقك. تم تصميم العديد من منصات الذكاء الاصطناعي، مثل Coursebox، لمساعدة المدربين وقادة الأعمال ومنشئي الدورات التدريبية على بناء تجارب تعليمية عادلة.

يحتوي مربع الدورة التدريبية على التغذية الراجعة الآلية النظام، مما يوفر للمتعلمين ملاحظات تستند إلى قواعد ومعايير واضحة. هذا يقلل من التحيزات البشرية ويضمن الاتساق.

علاوة على ذلك، يقوم Coursebox بمواءمة أنشطة التعلم والتقييمات مع المعايير المعترف بها، حتى يعرف المتعلمون بالضبط ما يتم قياسه وكيفية اكتساب المكافآت (الشهادات والشارات). كما يأتي مع روبوتات المحادثة التي تعمل بالذكاء الاصطناعي التي تقدم مساعدة مخصصة مع ضمان عدم توزيع الاعتراف والموارد بشكل تعسفي.

يسمح Coursebox أيضًا للقادة بتعديل مسارات التعلم لضمان العدالة عبر الأدوار والمستويات المتنوعة. من خلال جعل الإنصاف أمرًا أساسيًا للتعلم، ينمي Coursebox الثقة والتحفيز والمشاركة عبر فرقك.

اشترك مجانًا الآن لمعرفة كيف يمكنك بناء قوة عاملة أكثر سعادة وإنتاجية وتحفيزًا.

أسئلة وأجوبة حول نظرية الإنصاف في التحفيز

ما هي نظرية الإنصاف في التحفيز؟

تشير نظرية الإنصاف إلى أن الناس يشعرون بأكبر قدر من التحفيز عندما يقابل الجهد الذي يبذلونه في عملهم المكافآت التي يتلقونها، لا سيما بالمقارنة مع أقرانهم. إذا رأى أحد الموظفين زميلًا في العمل يتلقى المزيد مقابل نفس الجهد أو أقل، فقد يشعر ذلك بأنه غير عادل، ويمكن أن يؤثر ذلك سلبًا على دوافعه. من ناحية أخرى، عندما تشعر الأشياء بالتوازن، فمن المرجح أن تكون أكثر تفاعلًا وإنتاجية.

كيف تنطبق نظرية الإنصاف على مواقف الحياة الواقعية في العمل؟

يختبر الموظفون نظرية الإنصاف في كل مرة يلاحظون فيها اختلافات في الاعتراف أو الأجر أو عبء العمل بين الزملاء. إذا كانوا يقومون بمهام إضافية باستمرار دون اعتراف بينما يتم الثناء على زميل في العمل مقابل أقل من ذلك، فقد يشعرون بالتقليل من قيمتهم. هذا الشعور بالظلم يمكن أن يجعلهم أقل حماسًا أو حتى يدفعهم للبحث عن فرص جديدة.

ما الذي يجب على المديرين فعله لضمان العدالة والتحفيز وفقًا لنظرية الإنصاف؟

يمكن للمديرين دعم تحفيز الموظفين من خلال ضمان فهم الموظفين لكيفية اتخاذ القرارات المتعلقة بالأجور والاعتراف والمسؤوليات. يساعد التواصل المفتوح والسياسات الشفافة وعمليات تسجيل الوصول المنتظمة الجميع على الشعور بالتقدير لمساهماتهم الفريدة. من خلال الاستماع إلى التعليقات وتعديل المكافآت حسب الضرورة، يعزز المديرون بيئة عادلة ومحفزة.

هل تعني نظرية الإنصاف أنه يجب معاملة الجميع بنفس الطريقة تمامًا؟

ليس تمامًا. الإنصاف يتعلق بالإنصاف، وليس بالضرورة المساواة. هذا يعني أن المكافآت يجب أن تكون متناسبة مع المدخلات التي يقدمها كل شخص. إذا بذل أحد أعضاء الفريق مزيدًا من الجهد أو جلب مهارات إضافية، فمن العدل تمامًا أن يحصل على مكافآت أكبر من شخص يساهم بشكل أقل. الأمر الأكثر أهمية هو أن يشعر الجميع أن النظام عادل وشفاف.

كيف يدعم Coursebox نظرية الإنصاف في التحفيز؟

يسهّل Coursebox تقديم التدريب والاعتراف الشفاف المستند إلى البيانات. من خلال التعليقات التلقائية والتقييمات الموضوعية وأجهزة تتبع التقدم، يمكن للجميع رؤية كيفية ترجمة جهودهم إلى نتائج ومكافآت. تساعد هذه الرؤية، جنبًا إلى جنب مع المحتوى المتوافق مع الكفاءة والاعتراف الفوري، المتعلمين على الشعور بأن مدخلاتهم تحظى بالتقدير، مما يدعم الإنصاف ويعزز المشاركة الشاملة.

‍