동기의 형평성 이론이란 무엇인가?현대 직장을 위한 가이드

승진하거나 평소보다 대중의 찬사를 많이 받으면 팀의 역동성이 바뀌는 것을 본 적이 있다면 공정성이 업무에 미치는 영향을 본 적이 있을 것입니다.기업 환경에서는 같은 임금을 받고 같은 일을 하더라도 의욕이 넘치고 다른 직원들은 조용히 몰입하지 못하는 경우가 종종 있습니다.

사회 심리학에 뿌리를 둔 개념인 동기의 형평성 이론은 이러한 행동과 감정이 왜 그렇게 중요한지 정확히 이해하는 데 도움이 됩니다.이를 통해 우리는 공정성을 증진하기 위해 무엇을 해야 하는지 결정할 수 있습니다. 학습 환경에서의 동기 부여 또는 조직.

이 글에서는 동기 부여의 형평성 이론이 무엇인지, 어떻게 작동하는지, 그리고 동기 부여가 참여적이고 동기 부여된 인력을 구축하는 데 왜 관련이 있는지 알아보겠습니다.

동기의 형평성 이론이란 무엇인가?

주식 이론 동기 부여의 공정성의 중요성에 관한 것입니다.우리가 일자리에 투입한 것 (투입물) 과 얻어낸 것 (산출물) 을 측정한 다음, 우리의 개인적 균형을 주변 사람들과 비교한다는 생각이죠.

당신이 주는 노력이 당신이 받는 보상보다 더 커 보인다면, 특히 다른 사람들과 비교했을 때, 당신은 좌절할 것으로 예상됩니다.반면에 상황이 공평하다고 느껴지면 참여도, 생산성, 충성도가 높아질 가능성이 훨씬 높아집니다.

이 이론은 1960년대 직장 심리학자 J. 스테이시 애덤스에 의해 소개되었습니다.그는 공정성에 대한 사람들의 인식이 급여 외에도 동기를 유발한다는 사실을 알아차렸습니다.Adams는 직원들이 노력과 기술, 헌신 (투입물) 을 유형/무형의 이익 (산출물) 과 비교함으로써 자신의 정신적 “원장”을 추적한다고 주장했습니다.

이러한 원장은 따로 보관되지 않습니다.대신, 우리는 정기적으로 이를 동료의 것과 비교하여 직장의 공정성을 평가합니다.

동기의 형평성 이론의 핵심 구성 요소

다음과 같은 중요한 개념을 세분화해 보겠습니다.

입력

입력은 여러분이 맡은 역할에 기여하는 모든 것입니다.유형적 (근무 시간, 업무 책임) 일 수도 있고 무형 (열정, 경험, 충성도) 일 수도 있습니다.직장에서의 일반적인 의견 몇 가지는 다음과 같습니다.

• 노력과 노력
• 전문 기술 및 교육
• 경험, 전문 지식 및 교육
• 작업 또는 프로젝트에 소요된 시간
• 충성과 헌신
• 창의성, 아이디어, 문제 해결
• 유연성과 기꺼이 도와주려는 의지

출력

결과물은 업무나 조직에서 받는 대가입니다.다음과 같이 단순히 급여만 측정할 수 있는 것이 아닙니다.

• 급여 및 보너스
• 혜택: 건강 관리, 은퇴 계획, 유급 휴가
• 인정 및 칭찬
• 승진 및 프로모션
• 리소스, 개발 또는 교육에 대한 액세스
• 직업 안정
• 업무의 도전과 다양성
• 동료 및 관리자의 존중

형평성 이론의 핵심은 “입출력 비율”입니다.직원이 자신의 기여도가 자신의 보상과 일치하고 소속 직원과 비슷하다고 느끼면 공정성과 만족감을 느끼게 될 것입니다.하지만 그 비율이 동료들보다 나빠 보인다면 불만족스러울 가능성이 더 큽니다.

사회적 비교

형평성 이론은 사회적 비교에 의존합니다.우리는 우리가 처한 상황을 공허하게 평가하기보다는, 주위를 둘러보고 다른 사람들이 무엇을 받는지 평가합니다.우리 자신을 다음과 비교할 수 있습니다.

• 같은 팀의 직속 동료
• 비즈니스 내 다른 곳에서 비슷한 역할을 하는 직원
• 업계 또는 시장 벤치마크

이것이 항상 의식적인 과정은 아니지만, 우리의 공정성과 직장에서의 동기를 심층적으로 형성합니다.

동기의 형평성 이론이 실제로 작동하는 방식

여러분이 팀을 위해 추가 프로젝트를 맡게 된 지 얼마 안 된 직원이라고 가정해 봅시다.더 오랜 시간 일하고, 아이디어를 내놓고, 모든 마감일을 지키기 위해 노력하고 있습니다.하지만 다음 회사 회의에서는 업무량이 가벼워 보이는 동료가 모든 사람들 앞에서 인정을 받게 됩니다.

기분이 어때요?자신의 입/출력 비율이 다른 사람보다 높다고 생각되면 형평성 이론은 좌절, 분노 또는 동기 저하를 예측합니다.

입력과 출력을 집계하여 작업, 기여도 및 받은 금액을 측정합니다.그런 다음 자신의 비율을 다른 사람 (“상대방”) 의 비율과 비교하고 상황이 공정하거나 불공평하다고 느끼는지 판단하게 됩니다.

비율이 일치하면 동기 부여와 만족감을 느낄 수 있습니다.하지만 자신이 과소평가되고 있다고 느끼면 (더 많은 노력을 들였는데 덜 받는 경우) 노력을 줄이고, 인정을 구하거나, 인상을 요청하거나, 심지어 이직을 고려할 수도 있습니다.

형평성 이론이 현대 직장에 적용되는 방법

요즘 신입 인재는 공정성과 평등을 우선시하는 조직에서 일하는 것을 선호합니다.직원들은 고용주로부터 급여, 진로, 인정에 관한 열린 대화를 기대합니다. 이로 인해 직장에서의 인지된 형평성에 대한 이해도가 높아졌습니다.

조직은 숙련된 지원자를 위한 최고의 선택으로 승격시켜야 하며, 동기 부여의 형평성 이론은 이러한 측면에서 도움이 될 수 있습니다.이러한 접근 방식을 기업 문화에 적용함으로써 이들은 자신을 투명하고 공정하다고 쉽게 표현할 수 있습니다.

팔로잉 모범 형평성 사례 작업 환경에서는 다음과 같은 결과가 발생합니다.

동기 부여 및 참여

직원들이 자신이 공정한 대우를 받고 있다고 믿으면 생산적이고 혁신적이며 조직의 목표에 투자할 가능성이 높아집니다.

유지 및 로열티

인지된 공정성은 재능 있는 사람들이 장기적으로 회사에 전념할 수 있도록 합니다.

문화 및 팀 사기

형평성은 신뢰, 응집력, 심리적 안전을 구축하는 데 도움이 됩니다.무시당하거나 과소평가되었다고 느끼는 사람이 없을 때 팀은 더 잘 일합니다.

생산성

참여도가 높고 의욕이 넘치는 인력은 지속적으로 더 효과적이고 효율적입니다.

형평성을 증진하는 가장 효과적인 방법 중 하나는 투명성과 개방성입니다.급여, 인정, 성장 기회에 관한 의사 결정이 어떻게 내려지는지 직원에게 알려주세요.공정성과 형평성에 대한 피드백과 솔직한 대화를 장려하세요.모든 상황을 즉시 평등하게 만들 수는 없더라도 정직한 의사소통은 신뢰와 동기를 유지하는 데 큰 도움이 됩니다.

동기의 형평성 이론: 실제 사례

주식 이론이 실제로 적용되는지 알아보기 위해 몇 가지 시나리오를 살펴보겠습니다.

예 1: 워크로드 및 지불

마리아와 조던은 소프트웨어 회사에서 거의 동일한 역할을 맡고 있습니다.Maria는 지속적으로 추가 프로젝트를 맡으며 새로운 팀원들을 멘토로 삼고 있습니다.하지만 두 팀 모두 동일한 급여를 받으며 비슷한 성과 평가를 받습니다.

마리아는 인정받지 못하고 분개하기 시작합니다.아무것도 바뀌지 않으면 마리아가 노력을 줄이거나 다른 곳에서 일자리를 찾을 위험이 있습니다.이것이 전형적인 형평성 이론입니다.

예 2: 포상 및 보상

한 영업 부서는 정기적으로 한 명의 직원을 표창하는 “Top Performer” 프로그램을 운영하는데, 이는 주로 무대 뒤에서의 노력보다는 눈에 띄는 성과를 기반으로 합니다.눈에 잘 띄지 않는 방식으로 기여한 사람들이 공개적으로 인정받지 못하면 인정의 불평등을 느낄 수 있습니다.

이로 인해 이탈, 사기 저하 또는 갈등이 발생할 수 있습니다.

예 3: 과도한 보상을 받은 느낌

때때로 직원은 특히 동료에 비해 자신의 노력을 초과한다고 생각하는 승진이나 임금 인상을 받습니다.그들은 보상을 “받을 자격이 있다”는 반응을 보이기 위해 더 열심히 일하거나, 죄책감이 지속된다면 그것을 합리화 (아마도 자신의 잠재력이 더 높다고 생각할 수도 있음) 하는 반응을 보이기도 합니다.

과도한 보상은 불편함을 유발할 수 있습니다. 즉, 형평성 이론은 단지 부족하다고 느끼는 사람들만을 위한 것이 아닙니다.

Coursebox가 직장에서의 동기 부여에 대한 형평성 이론을 지원하는 방법

동기의 형평성 이론은 직장 동기의 핵심 요소로 인식된 공정성을 강조합니다.직원들이 자신의 보상이 자신의 노력과 일치하고 공정성이 조직 전체의 표준이라고 느끼면 참여도, 충성도, 열정을 유지할 가능성이 높아집니다.

고용주 또는 트레이너는 형평성을 우선시하는 것이 팀의 잠재력을 발휘하는 열쇠입니다.Coursebox와 같은 많은 AI 플랫폼은 트레이너, 비즈니스 리더, 교육 과정 제작자가 공평한 학습 경험을 구축할 수 있도록 설계되었습니다.

코스박스의 특징 및 자동 피드백 시스템, 학습자에게 명확한 기준과 표준을 기반으로 피드백을 제공합니다.이를 통해 인간의 편견이 줄어들고 일관성이 보장됩니다.

또한 Coursebox는 학습 활동 및 평가를 인정된 표준에 맞게 조정하므로 학습자는 측정 대상과 보상 (수료증, 배지) 획득 방법을 정확히 알 수 있습니다.또한 다음과 함께 제공됩니다. AI 기반 챗봇 인정과 자원이 임의로 분배되지 않도록 보장하면서 맞춤형 지원을 제공합니다.

또한 Coursebox를 통해 리더는 학습 경로를 조정하여 다양한 역할과 수준에 걸쳐 공정성을 보장할 수 있습니다.Coursebox는 공정성을 학습의 중심으로 삼아 팀 전체에 신뢰, 동기 부여 및 참여도를 높입니다.

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동기의 형평성 이론에 관한 FAQ

동기 부여의 형평성 이론이란 무엇입니까?

형평성 이론에 따르면 사람들은 자신의 일에 쏟은 노력이 특히 동료와 비교할 때 받는 보상과 일치할 때 가장 동기를 부여받는다고 합니다.직원이 동료가 같은 노력이나 적은 노력으로 더 많은 보상을 받는 것을 보면 불공평하다고 느낄 수 있으며, 이는 동기 부여에 부정적인 영향을 미칠 수 있습니다.반면, 상황이 균형을 이룬다고 느끼면 참여도와 생산성이 높아질 가능성이 높습니다.

형평성 이론은 실제 직장 상황에 어떻게 적용됩니까?

직원들은 동료 간의 인지도, 급여 또는 업무량의 차이를 느낄 때마다 형평성 이론을 경험합니다.동료가 낮은 것에 대해 칭찬을 받는데도 인정도 없이 계속 추가 업무를 맡는다면 그들은 과소평가된 느낌을 받을 수 있습니다.이러한 불공평함으로 인해 의욕이 떨어지거나 심지어 새로운 기회를 찾게 될 수도 있습니다.

형평성 이론에 따르면 관리자는 공정성과 동기를 보장하기 위해 무엇을 해야 합니까?

관리자는 직원들이 급여, 인정 및 책임에 관한 결정이 어떻게 내려지는지 이해하도록 함으로써 직원의 동기 부여를 지원할 수 있습니다.열린 의사소통, 투명한 정책, 정기적인 체크인을 통해 모든 구성원은 자신의 고유한 기여에 대해 가치를 인정받는다고 느낄 수 있습니다.관리자는 피드백에 귀를 기울이고 필요에 따라 보상을 조정함으로써 공정하고 동기를 부여하는 환경을 조성합니다.

형평성 이론은 모든 사람이 똑같은 대우를 받아야 한다는 뜻인가요?

그렇지 않아요.형평성은 공정성에 관한 것이지 반드시 평등은 아닙니다.즉, 보상은 각 사람이 제공한 의견에 비례해야 한다는 뜻입니다.팀원 중 한 명이 더 많은 노력을 기울이거나 추가 기술을 도입한 경우 기여도가 낮은 팀원보다 더 큰 보상을 받는 것이 매우 공평합니다.가장 중요한 것은 모든 사람이 시스템이 공정하고 투명하다고 생각한다는 것입니다.

Coursebox는 동기 부여의 형평성 이론을 어떻게 뒷받침합니까?

Coursebox를 사용하면 투명한 데이터 기반 교육 및 인정을 쉽게 제공할 수 있습니다.자동화된 피드백, 객관적인 평가, 진행 상황 추적기를 통해 누구나 자신의 노력이 어떻게 결과 및 보상으로 이어지는지 확인할 수 있습니다.이러한 가시성은 역량에 맞게 조정된 콘텐츠 및 즉각적인 인식과 결합되어 학습자가 자신의 의견이 가치 있다고 느끼게 하여 공정성을 지원하고 전반적인 참여도를 높일 수 있습니다.