La teoría de la equidad de la motivación permite a los líderes incorporar la igualdad y la equidad en su cultura laboral. Explore cómo se aplica en el mundo real.
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Si alguna vez has visto cambiar la dinámica de un equipo cuando alguien recibe un ascenso o un poco más de elogios públicos de lo habitual, has visto el impacto de la percepción de equidad en el trabajo. En entornos corporativos, es bastante común que algunos empleados se sientan motivados mientras que otros se desvinculan discretamente, incluso cuando hacen el mismo trabajo con el mismo salario.
La teoría de la equidad de la motivación, un concepto arraigado en la psicología social, nos ayuda a entender exactamente por qué estos comportamientos y sentimientos son tan importantes. Nos permite determinar qué es lo que hay que hacer para promover la equidad y motivación en el entorno de aprendizaje u organización.
En esta publicación, descubriremos qué es la teoría de la equidad de la motivación, cómo funciona y por qué es relevante para crear una fuerza laboral comprometida y motivada.
Teoría de la equidad tiene que ver con la importancia de la equidad en la motivación. Es la idea de medir lo que invertimos en nuestro trabajo (nuestros insumos) con lo que obtenemos (nuestros productos) y luego comparamos nuestro equilibrio personal con el de quienes nos rodean.
Si el esfuerzo que haces parece mayor que las recompensas que recibes, especialmente en comparación con otros, se espera que te sientas frustrado. Por otro lado, cuando las cosas parecen equitativas, es mucho más probable que seas comprometido, productivo y leal.
La teoría fue introducida en la década de 1960 por la psicóloga laboral J. Stacey Adams. Se dio cuenta de que, más allá de la remuneración, la percepción de equidad de las personas impulsa su motivación. Adams sostuvo que los empleados siguen sus propios «libros de contabilidad» mentales comparando el esfuerzo, las habilidades y el compromiso (insumos) con los beneficios tangibles e intangibles (productos).
Estos libros de contabilidad no se guardan de forma aislada. En cambio, los comparamos con regularidad con los de nuestros colegas para evaluar la equidad de nuestro lugar de trabajo.
Analicemos estos conceptos cruciales:
Las aportaciones son todo lo que aportas en tu función. Pueden ser tangibles (horas de trabajo, responsabilidades laborales) e intangibles (entusiasmo, experiencias, lealtad). Estas son algunas de las aportaciones más comunes en el lugar de trabajo:
Los resultados son lo que obtiene a cambio de su trabajo u organización. Miden más que solo su salario, e incluyen:
El corazón de la teoría de la equidad es la «relación insumo/producto». Si un empleado considera que sus contribuciones están a la altura de sus recompensas y son comparables a las de las personas de su círculo, experimentará una sensación de equidad y satisfacción. Sin embargo, si la proporción parece peor que la de sus compañeros, es más probable que se sienta insatisfecho.
La teoría de la equidad se basa en la comparación social. En lugar de evaluar nuestra situación en el vacío, miramos a nuestro alrededor y evaluamos lo que reciben los demás. Podríamos compararnos con:
Este no siempre es un proceso consciente, pero moldea profundamente nuestro sentido de equidad y nuestra motivación en el trabajo.
Supongamos que eres un empleado que acaba de emprender proyectos adicionales para tu equipo. Trabajas más horas, aportas ideas y te esfuerzas por cumplir cada fecha límite. Sin embargo, en la próxima reunión de la empresa, todos reconocen a un colega cuya carga de trabajo parece menor.
¿Cómo te sentirías? Si sientes que tu ratio entre insumos y productos es más alto que el de ellos, la teoría de la equidad predice la frustración, el resentimiento o una disminución de la motivación.
Hará un recuento de sus entradas y salidas, midiendo el trabajo, las contribuciones y lo que reciba. Luego, compararás tu ratio con el de otra persona (un «otro referente») y juzgarás si las cosas te parecen justas o injustas.
Si las proporciones coinciden, es posible que se sienta motivado y satisfecho. Sin embargo, si te sientes infravalorado (te esfuerzas más y recibes menos), puedes reducir tu esfuerzo, buscar reconocimiento, pedir un aumento o incluso considerar la posibilidad de dejar el trabajo.
Hoy en día, los nuevos talentos prefieren trabajar en organizaciones que priorizan la equidad y la igualdad. Los empleados esperan un diálogo abierto sobre la remuneración, las trayectorias profesionales y el reconocimiento por parte de los empleadores, lo que ha aumentado la apuesta por la percepción de equidad en los lugares de trabajo.
Las organizaciones deben mejorar sus habilidades para convertirse en la opción número uno para los candidatos calificados, y la teoría de la equidad de la motivación puede ayudarlas en este sentido. Al aplicar este enfoque a su cultura, pueden presentarse fácilmente como transparentes y justas.
Siguiendo mejores prácticas de equidad en su entorno de trabajo conduce a:
Cuando los empleados creen que reciben un trato justo, es más probable que sean productivos, innovadores y que inviertan en los objetivos de la organización.
La imparcialidad percibida mantiene a las personas con talento comprometidas con su empresa a largo plazo.
La equidad ayuda a generar confianza, cohesión y seguridad psicológica. Los equipos funcionan mejor cuando nadie se siente ignorado o infravalorado.
Las fuerzas de trabajo comprometidas y motivadas son cada vez más eficaces y eficientes.
Una de las formas más eficaces de promover la equidad es mediante la transparencia y la apertura. Informe a los empleados cómo se toman las decisiones en torno a la remuneración, el reconocimiento y las oportunidades de crecimiento. Fomente la retroalimentación y las conversaciones sinceras sobre la equidad y la equidad. Incluso si no puedes igualar todas las situaciones de inmediato, una comunicación honesta contribuye en gran medida a mantener la confianza y la motivación.
Para ver la teoría de la equidad en acción, exploremos algunos escenarios:
María y Jordan tienen funciones casi idénticas en una empresa de software. María asume constantemente proyectos adicionales y asesora a los nuevos miembros del equipo. Sin embargo, a ambos se les paga lo mismo y reciben evaluaciones de desempeño similares.
María comienza a sentirse despreciada y resentida. Si nada cambia, existe el riesgo de que María reduzca su esfuerzo o busque trabajo en otro lugar. Esta es una dinámica clásica de la teoría de la equidad.
Un departamento de ventas ejecuta un programa de «mejor desempeño» que reconoce regularmente a un empleado, basándose principalmente en los logros visibles y no en los esfuerzos entre bastidores. Cuando quienes contribuyen de maneras menos obvias no son reconocidos públicamente, es posible que perciban una falta de equidad en el reconocimiento.
Esto puede provocar una desconexión, una disminución de la moral o incluso un conflicto.
A veces, un empleado recibe un ascenso o un aumento salarial que, en su opinión, supera sus esfuerzos, especialmente en comparación con sus compañeros de trabajo. Es posible que reaccionen esforzándose más para «merecer» la recompensa o, si la culpa persiste, racionalizándola (quizás creyendo que su potencial es mayor).
La recompensa excesiva puede causar incomodidad, lo que significa que la teoría de la equidad no se refiere solo a quienes se sienten perjudicados.
La teoría de la equidad de la motivación enfatiza la equidad percibida como un factor clave en la motivación en el lugar de trabajo. Cuando los empleados sienten que sus recompensas se alinean con su esfuerzo y que la equidad es la norma en toda la organización, es más probable que mantengan su compromiso, lealtad y entusiasmo.
Como empleador o formador, priorizar la equidad es la clave para aprovechar el potencial de su equipo. Muchas plataformas de IA, como Coursebox, están diseñadas para ayudar a los formadores, los líderes empresariales y los creadores de cursos a crear experiencias de aprendizaje equitativas.
Coursebox incluye un comentarios automatizados sistema, que proporciona a los alumnos comentarios basados en rúbricas y estándares claros. Esto reduce los sesgos humanos y garantiza la coherencia.
Además, Coursebox alinea las actividades y evaluaciones de aprendizaje con los estándares reconocidos, de modo que los alumnos sepan exactamente qué se mide y cómo se obtienen las recompensas (certificados, insignias). También viene con Chatbots impulsados por IA que brindan asistencia personalizada y, al mismo tiempo, garantizan que el reconocimiento y los recursos no se distribuyan arbitrariamente.
Coursebox también permite a los líderes modificar las rutas de aprendizaje para garantizar la equidad en los diversos roles y niveles. Al hacer que la equidad sea un elemento central del aprendizaje, Coursebox fomenta la confianza, la motivación y el compromiso en todos sus equipos.
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La teoría de la equidad sugiere que las personas se sienten más motivadas cuando el esfuerzo que dedican a su trabajo va acompañado de las recompensas que reciben, especialmente en comparación con sus compañeros. Si un empleado ve que un compañero de trabajo recibe más por el mismo esfuerzo o por un menor esfuerzo, puede sentirse injusto y eso puede afectar negativamente a su motivación. Por otro lado, cuando las cosas parecen equilibradas, es probable que se comprometan más y sean más productivos.
Los empleados experimentan la teoría de la equidad cada vez que notan diferencias en el reconocimiento, el salario o la carga de trabajo entre sus colegas. Si asumen constantemente tareas adicionales sin reconocimiento y elogian menos a un compañero de trabajo, es posible que se sientan infravalorados. Esta sensación de injusticia puede hacer que estén menos motivados o incluso impulsarlos a buscar nuevas oportunidades.
Los gerentes pueden apoyar la motivación de los empleados asegurándose de que los empleados entiendan cómo se toman las decisiones relacionadas con el pago, el reconocimiento y las responsabilidades. La comunicación abierta, las políticas transparentes y los controles periódicos ayudan a que todos se sientan valorados por sus contribuciones únicas. Al escuchar los comentarios y ajustar las recompensas según sea necesario, los gerentes fomentan un entorno justo y motivador.
No del todo. La equidad tiene que ver con la equidad, no necesariamente con la igualdad. Significa que las recompensas deben ser proporcionales a la contribución de cada persona. Si un miembro del equipo se esfuerza más o aporta habilidades adicionales, es perfectamente justo que reciba mayores recompensas que alguien que contribuya menos. Lo que más importa es que todos sientan que el sistema es justo y transparente.
Coursebox facilita la prestación de formación y reconocimiento transparentes y basados en datos. Gracias a los comentarios automatizados, las evaluaciones objetivas y los sistemas de seguimiento del progreso, todos pueden ver cómo sus esfuerzos se traducen en resultados y recompensas. Esta visibilidad, combinada con un contenido alineado con las competencias y el reconocimiento instantáneo, ayuda a los alumnos a sentir que sus aportaciones son valoradas, lo que contribuye a la equidad y fomenta la participación general.
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