Die Gerechtigkeitstheorie der Motivation ermöglicht es Führungskräften, Gleichheit und Fairness in ihre Arbeitskultur zu integrieren. Erfahren Sie, wie dies in der realen Welt gilt.
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Wenn Sie jemals beobachtet haben, wie sich die Dynamik eines Teams verändert, wenn jemand befördert wird oder ein bisschen mehr öffentliches Lob als sonst erhält, haben Sie gesehen, wie sich die wahrgenommene Fairness bei der Arbeit auswirkt. In Unternehmen ist es durchaus üblich, dass sich einige Mitarbeiter motiviert fühlen, während andere sich still und leise zurückziehen, selbst wenn sie dieselbe Arbeit mit derselben Bezahlung erledigen.
Die Gerechtigkeitstheorie der Motivation, ein in der Sozialpsychologie verwurzeltes Konzept, hilft uns genau zu verstehen, warum diese Verhaltensweisen und Gefühle so wichtig sind. Es ermöglicht uns zu bestimmen, was getan werden muss, um Fairness zu fördern und Motivation in der Lernumgebung oder Organisation.
In diesem Beitrag werden wir herausfinden, was die Gleichheitstheorie der Motivation ist, wie sie funktioniert und warum sie für den Aufbau einer engagierten, motivierten Belegschaft relevant ist.
Eigenkapitaltheorie dreht sich alles um die Bedeutung von Fairness bei der Motivation. Es ist die Idee, dass wir das, was wir in unsere Arbeit investieren (unseren Input), an dem messen, was wir herausbekommen (unseren Output), und dann unser persönliches Gleichgewicht mit denen um uns herum vergleichen.
Wenn die Mühe, die Sie geben, größer erscheint als die Belohnungen, die Sie erhalten, insbesondere im Vergleich zu anderen, wird von Ihnen erwartet, dass Sie frustriert sind. Auf der anderen Seite ist es viel wahrscheinlicher, dass Sie engagiert, produktiv und loyal sind, wenn sich die Dinge fair anfühlen.
Die Theorie wurde in den 1960er Jahren von der Arbeitsplatzpsychologin J. Stacey Adams eingeführt. Er stellte fest, dass neben der Bezahlung auch die Wahrnehmung von Fairness die Motivation der Menschen bestimmt. Adams argumentierte, dass Mitarbeiter ihre eigenen geistigen „Bücher“ verfolgen, indem sie Aufwand, Fähigkeiten und Engagement (Inputs) gegen materielle und immaterielle Vorteile (Outputs) abwägen.
Diese Ledger werden nicht isoliert geführt. Stattdessen vergleichen wir sie regelmäßig mit denen unserer Kollegen, um die Fairness unseres Arbeitsplatzes zu beurteilen.
Lassen Sie uns diese wichtigen Konzepte aufschlüsseln:
Inputs sind alles, was Sie in Ihrer Rolle beitragen. Sie können greifbar (Arbeitszeiten, berufliche Verpflichtungen) und immateriell (Begeisterung, Erfahrungen, Loyalität) sein. Hier sind einige gängige Inputs am Arbeitsplatz:
Ergebnisse sind das, was Sie als Gegenleistung von Ihrem Job oder Ihrer Organisation erhalten. Sie messen mehr als nur Ihr Gehalt, einschließlich:
Das Herzstück der Aktientheorie ist das „Input/Output-Verhältnis“. Wenn ein Mitarbeiter das Gefühl hat, dass seine Beiträge seinen Vergütungen entsprechen und mit denen in seinem Umfeld vergleichbar sind, wird er ein Gefühl von Fairness und Zufriedenheit empfinden. Wenn das Verhältnis jedoch schlechter zu sein scheint als das ihrer Kollegen, ist die Wahrscheinlichkeit höher, dass sie unzufrieden sind.
Die Eigenkapitaltheorie stützt sich auf soziale Vergleiche. Anstatt unsere Situation im luftleeren Raum zu beurteilen, schauen wir uns um und beurteilen, was andere erhalten. Wir könnten uns vergleichen mit:
Dies ist nicht immer ein bewusster Prozess, aber er prägt unseren Sinn für Fairness und unsere Motivation bei der Arbeit zutiefst.
Angenommen, Sie sind ein Mitarbeiter, der gerade zusätzliche Projekte für Ihr Team übernommen hat. Sie arbeiten länger, bringen Ideen ein und streben nach jeder Frist. Bei der nächsten Firmenbesprechung wird jedoch ein Kollege, dessen Arbeitsaufwand geringer erscheint, vor allen erkannt.
Wie würdest du dich fühlen? Wenn Sie das Gefühl haben, dass Ihr Input/Output-Verhältnis höher ist als das von ihnen, sagt die Eigenkapitaltheorie Frustration, Ressentiments oder einen Rückgang der Motivation voraus.
Sie zählen Ihre Ein- und Ausgaben zusammen und messen die Arbeit, die Beiträge und das, was Sie erhalten. Dann vergleichen Sie Ihr Verhältnis mit dem einer anderen Person (einer „Referenzperson“) und beurteilen, ob sich die Dinge fair oder unfair anfühlen.
Wenn die Kennzahlen übereinstimmen, fühlen Sie sich vielleicht motiviert und zufrieden. Wenn Sie sich jedoch unterbewertet fühlen (Sie geben sich mehr Mühe und erhalten weniger), können Sie Ihren Aufwand reduzieren, sich um Anerkennung bemühen, um eine Gehaltserhöhung bitten oder sogar erwägen, den Job zu verlassen.
Heutzutage ziehen es neue Talente vor, in Organisationen zu arbeiten, die Fairness und Gleichheit priorisieren. Die Arbeitnehmer erwarten von den Arbeitgebern einen offenen Dialog über Bezahlung, Karrierepfade und Anerkennung, was die Frage nach einer wahrgenommenen Chancengleichheit am Arbeitsplatz erhöht hat.
Unternehmen müssen ihr Leistungsvermögen verbessern, um die erste Wahl für qualifizierte Kandidaten zu sein, und die Equity-Theorie der Motivation kann ihnen dabei helfen. Wenn sie diesen Ansatz auf ihre Kultur anwenden, können sie sich leicht als transparent und fair präsentieren.
Folgend beste Aktienpraktiken in Ihrem Arbeitsumfeld führt zu:
Wenn Mitarbeiter glauben, fair behandelt zu werden, ist es wahrscheinlicher, dass sie produktiv und innovativ sind und in die Ziele Ihres Unternehmens investieren.
Wahrgenommene Fairness sorgt dafür, dass sich talentierte Mitarbeiter langfristig für Ihr Unternehmen engagieren.
Gerechtigkeit hilft, Vertrauen, Zusammenhalt und psychologische Sicherheit aufzubauen. Teams arbeiten besser, wenn sich niemand ignoriert oder unterbewertet fühlt.
Engagierte, motivierte Mitarbeiter arbeiten durchweg effektiver und effizienter.
Eine der wirksamsten Möglichkeiten, Gerechtigkeit zu fördern, sind Transparenz und Offenheit. Informieren Sie die Mitarbeiter darüber, wie Entscheidungen in Bezug auf Bezahlung, Anerkennung und Wachstumschancen getroffen werden. Ermutigen Sie zu Feedback und offenen Gesprächen über Fairness und Fairness. Auch wenn Sie nicht jede Situation sofort ausgleichen können, trägt eine ehrliche Kommunikation wesentlich dazu bei, Vertrauen und Motivation aufrechtzuerhalten.
Um die Aktientheorie in Aktion zu sehen, schauen wir uns einige Szenarien an:
Maria und Jordan haben fast identische Rollen in einem Softwareunternehmen. Maria übernimmt ständig zusätzliche Projekte und betreut neue Teammitglieder. Beide werden jedoch gleich bezahlt und erhalten ähnliche Leistungsbeurteilungen.
Maria fängt an, sich nicht geschätzt zu fühlen und verärgert zu sein. Wenn sich nichts ändert, besteht das Risiko, dass Maria ihre Anstrengungen reduziert oder sich woanders einen Job sucht. Dies ist eine klassische Dynamik der Aktientheorie.
Eine Vertriebsabteilung führt ein „Top Performer“ -Programm durch, bei dem regelmäßig ein Mitarbeiter ausgezeichnet wird, und zwar hauptsächlich anhand sichtbarer Erfolge und nicht anhand der Bemühungen hinter den Kulissen. Wenn diejenigen, die auf weniger offensichtliche Weise dazu beitragen, nicht öffentlich anerkannt werden, nehmen sie möglicherweise Ungerechtigkeit in Bezug auf Anerkennung wahr.
Dies kann zu Rückzug, verminderter Moral oder sogar zu Konflikten führen.
Manchmal erhält ein Mitarbeiter eine Beförderung oder eine Gehaltserhöhung, die seiner Meinung nach seine Anstrengungen übersteigt, insbesondere im Vergleich zu Kollegen. Sie reagieren darauf möglicherweise, indem sie härter arbeiten, um die Belohnung zu „verdienen“, oder, wenn Schuldgefühle bestehen, sie rationalisieren (vielleicht glauben sie, dass ihr Potenzial höher ist).
Eine Überbelohnung kann zu Unbehagen führen, was bedeutet, dass es bei der Aktientheorie nicht nur um diejenigen geht, die sich unterlegen fühlen.
Die Gerechtigkeitstheorie der Motivation betont die wahrgenommene Fairness als Schlüsselfaktor für die Motivation am Arbeitsplatz. Wenn Mitarbeiter das Gefühl haben, dass ihre Vergütung ihren Bemühungen entspricht und dass Fairness im gesamten Unternehmen die Norm ist, ist es wahrscheinlicher, dass sie engagiert, loyal und begeistert bleiben.
Als Arbeitgeber oder Trainer ist die Priorisierung von Chancengleichheit der Schlüssel, um das Potenzial Ihres Teams auszuschöpfen. Viele KI-Plattformen, wie Coursebox, wurden entwickelt, um Trainern, Geschäftsführern und Kurserstellern dabei zu helfen, ausgewogene Lernerfahrungen zu schaffen.
Coursebox bietet eine automatisiertes Feedback System, das den Lernenden Feedback auf der Grundlage klarer Rubriken und Standards gibt. Dies reduziert menschliche Vorurteile und gewährleistet Konsistenz.
Darüber hinaus richtet Coursebox Lernaktivitäten und Prüfungen nach anerkannten Standards aus, sodass die Lernenden genau wissen, was gemessen wird und wie Belohnungen (Zertifikate, Abzeichen) verdient werden. Es kommt auch mit KI-gestützte Chatbots die maßgeschneiderte Unterstützung bieten und gleichzeitig sicherstellen, dass Anerkennung und Ressourcen nicht willkürlich verteilt werden.
Coursebox ermöglicht es Führungskräften auch, Lernpfade zu optimieren, um Fairness zwischen verschiedenen Rollen und Ebenen zu gewährleisten. Coursebox stellt Fairness in den Mittelpunkt des Lernens und fördert so Vertrauen, Motivation und Engagement in Ihren Teams.
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Die Theorie der Chancengleichheit besagt, dass sich Menschen am motiviertesten fühlen, wenn die Anstrengungen, die sie in ihre Arbeit investieren, mit den Belohnungen einhergehen, die sie erhalten, insbesondere im Vergleich zu Gleichaltrigen. Wenn ein Mitarbeiter sieht, dass ein Kollege für die gleiche oder weniger Anstrengung mehr erhält, fühlt sich das möglicherweise unfair an, was sich negativ auf seine Motivation auswirken kann. Wenn sich die Dinge hingegen ausgewogen anfühlen, ist es wahrscheinlich, dass sie engagierter und produktiver sind.
Mitarbeiter erleben jedes Mal, wenn sie Unterschiede in Bezug auf Anerkennung, Bezahlung oder Arbeitsbelastung unter Kollegen feststellen, mit der Gleichheitstheorie. Wenn sie ständig zusätzliche Aufgaben ohne Anerkennung übernehmen, während ein Kollege für weniger gelobt wird, fühlen sie sich möglicherweise unterbewertet. Dieses Gefühl der Ungerechtigkeit kann dazu führen, dass sie weniger motiviert sind oder sie sogar dazu veranlassen, nach neuen Möglichkeiten zu suchen.
Manager können die Motivation der Mitarbeiter fördern, indem sie sicherstellen, dass die Mitarbeiter verstehen, wie Entscheidungen in Bezug auf Bezahlung, Anerkennung und Verantwortung getroffen werden. Offene Kommunikation, transparente Richtlinien und regelmäßige Check-ins tragen dazu bei, dass sich jeder für seinen einzigartigen Beitrag geschätzt fühlt. Indem Manager auf Feedback hören und die Belohnungen nach Bedarf anpassen, fördern sie ein faires und motivierendes Umfeld.
Nicht ganz. Bei Gerechtigkeit geht es um Fairness, nicht unbedingt um Gleichheit. Das bedeutet, dass die Belohnungen in einem angemessenen Verhältnis zu dem Beitrag stehen sollten, den jede Person leistet. Wenn sich ein Teammitglied mehr Mühe gibt oder zusätzliche Fähigkeiten mitbringt, ist es absolut fair, dass es mehr belohnt wird als jemand, der weniger beiträgt. Am wichtigsten ist, dass jeder das Gefühl hat, dass das System gerecht und transparent ist.
Coursebox macht es einfach, transparente, datengestützte Schulungen und Anerkennungen anzubieten. Mit automatisiertem Feedback, objektiven Bewertungen und Fortschrittsprotokollen kann jeder sehen, wie sich seine Bemühungen in Ergebnissen und Belohnungen niederschlagen. Diese Sichtbarkeit, gepaart mit kompetenzorientierten Inhalten und sofortiger Anerkennung, gibt den Lernenden das Gefühl, dass ihre Beiträge geschätzt werden, was Fairness fördert und das allgemeine Engagement fördert.
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