Quais são as 5 etapas do modelo ADDIE no eLearning?

Toda experiência de aprendizado começa com uma pergunta: Como podemos construir algo que realmente funcione?

Não deve ser algo chamativo ou cheio de recursos. Em vez disso, precisa ser algo que ajude as pessoas a entender o que precisam saber e a aplicá-lo quando necessário.

O modelo ADDIE, embora originalmente desenvolvido para treinamento militar, agora se tornou parte do eLearning e do design instrucional geral. Isso envolve cinco etapas que determinam como o aprendizado acontece em empresas e plataformas digitais em todo o mundo.

Então, quais são as 5 etapas do modelo ADDIE? Neste artigo, explicamos cada uma dessas etapas junto com sua implementação.

O que é o modelo ADDIE?

O ADDIE é um processo para criar experiências de aprendizado que geram resultados. Em vez de prometer atalhos ou se apoiar em tendências, a estrutura fornece uma estrutura para pensar com clareza do início ao fim, para que nada pareça apressado ou combinado como uma reflexão tardia.

O ADDIE não está vinculado a um setor ou formato específico. Funciona se você estiver criando um programa de integração no local de trabalho, um curso universitário ou uma plataforma de aprendizado digital.

A conexão entre esses esforços decorre da necessidade de decisões baseadas no propósito. Por exemplo, o que você está tentando ensinar e quem precisa disso? Como os alunos vivenciarão isso?

O ADDIE oferece uma sequência de fases que suportam diferentes tipos de metas de aprendizagem e métodos de entrega. A força do modelo está em sua flexibilidade, pois você pode aplicá-lo a tutoriais simples ou sistemas de treinamento complexos de várias camadas.

Onde o ADDIE pode ser aplicado?

O modelo ADDIE se encaixa onde quer que o aprendizado seja projetado com um propósito. Embora tenha se originado em ambientes formais de treinamento, sua abordagem estruturada o torna valioso em muitas áreas do aprendizado organizacional.

Aqui estão algumas aplicações comuns no local de trabalho:

• Integração e orientação de funcionários
• Treinamento de liderança e gestão
• Programas de conformidade e segurança
• Treinamento em produtos ou sistemas
• Atendimento ao cliente ou desenvolvimento de habilidades sociais
• Iniciativas de melhoria de desempenho
• Transferência interna de conhecimento entre equipes

Em palavras simples, o ADDIE tem um lugar onde o aprendizado afeta os resultados.

Quais são as 5 etapas do modelo ADDIE: uma análise detalhada

A estrutura é uma parte importante do aprendizado organizacional, mas não é suficiente por si só. O que você faz em cada fase é o que determina se uma iniciativa de aprendizado move a agulha ou simplesmente preenche um requisito.

O modelo ADDIE oferece essa estrutura, mas também exige clareza, alinhamento e acompanhamento. Vamos dar uma olhada em cada uma das cinco etapas.

Etapa 1: Análise

Antes de começar a delinear o curso ou gravando vídeos de treinamento, você começa com o planejamento. Na fase de análise, você precisa entender o problema por trás da solicitação de aprendizado. Por que esse programa é necessário?

Em ambientes organizacionais, a análise deve se conectar diretamente ao desempenho. Isso significa envolver várias vozes, incluindo RH, líderes de equipe, partes interessadas e os próprios alunos. Você está coletando informações e verificando se o aprendizado é realmente a solução certa.

Aqui estão algumas das principais áreas de foco nesta etapa:

• Objetivos de negócios: Determine a métrica ou o resultado ao qual o aprendizado está vinculado. Talvez esteja reduzindo as taxas de erro, mantendo uma maior conformidade, acelerando a integração e assim por diante.
• Público: O público são os funcionários que farão o curso que você está criando. Você também deve descobrir o que eles já sabem e como preferem aprender.
• Restrições: Todas as organizações têm algum tipo de restrição no treinamento de funcionários, como expectativas das partes interessadas, plataformas de entrega, tempo ou orçamento.
• Critérios de sucesso: Nesse estágio, você também precisa decidir como saberá que o treinamento funcionou. O que mudaria depois que esse programa fosse concluído?

Agora, a questão é: como você encontrará essas informações? Para isso, você pode conduzir entrevistas ou grupos focais com líderes de equipe e alunos. Ou você pode analisar os dados de desempenho existentes para validar a necessidade de aprendizado.

Em muitas organizações, pular ou apressar essa fase resulta em um “treinamento de caixa de seleção” do qual ninguém se lembra. Dedicar um tempo aqui evita que você construa a coisa errada, da maneira errada.

Etapa 2: Design

Depois de esclarecer o problema, você começa a moldar a solução. A fase de design é onde a estrutura da experiência de aprendizado começa a tomar forma.

No entanto, você ainda não está criando slides ou módulos de gravação. Você está simplesmente mapeando o que os alunos vivenciarão e como essa experiência levará a mudanças específicas no comportamento ou na compreensão.

Comece escrevendo o objetivos de aprendizagem. Eles devem incluir o que os alunos serão capazes de fazer e não apenas o que eles saberão. Em seguida, sequencie os tópicos para criar um esboço do curso. Certifique-se de que o conhecimento seja construído logicamente, do básico ao aplicado.

Em seguida, você selecionará os métodos de ensino. Por exemplo, o curso será baseado em cenários, orientado por colegas ou combinado? Você também pode optar por incluir feedback do grupo.

A fase de design também precisa envolver planos de avaliação, nos quais você decidirá como medirá o aprendizado e quais serão as tarefas de candidatura ao emprego. Para implementar essas etapas:

• Use cenários reais extraídos de experiências de equipe em vez de exemplos abstratos.
• Equilibre a teoria com a prática, especialmente se os alunos tiverem pouco tempo ou motivação.
• Envolva os gerentes na elaboração das avaliações.

Quanto mais claro você estiver na fase de design, menos correções de curso serão necessárias posteriormente.

Etapa 3: Desenvolvimento

A fase de desenvolvimento envolve a criação de materiais, ferramentas e sistemas com os quais os alunos interagirão. Para programas organizacionais, isso pode significar escrever guias para facilitadores, desenvolver apresentações de slides, criar módulos de eLearning, criar auxílios de trabalho ou gravar orientações em vídeo.

É onde designers instrucionais, especialistas no assunto e desenvolvedores de mídia colaboram para produzir ativos que reflitam tanto o conteúdo quanto o contexto em que serão usados.

Certifique-se de que o conteúdo do curso corresponda ao tom e à voz da organização. Um treinamento para a equipe da linha de frente em uma fábrica soará diferente de um para executivos seniores.

Além disso, use uma combinação de formatos, como vídeos curtos, questionários rápidos, solicitações de discussão e planilhas, para mantenha os alunos engajados. Você também pode tornar seu material didático mais acessível com acesso móvel e compatibilidade com leitores de tela.

Antes de distribuir o material didático em toda a organização, teste-o com um pequeno grupo. Acompanhe dúvidas comuns ou confusões durante a execução dos testes e refine o conteúdo adequadamente.

Etapa 4: Implementação

O “I” no ADDIE é para implementação, que é quando você inicia o programa de uma forma que respeita o tempo dos alunos, apoia facilitadores ou gerentes e facilita o engajamento das pessoas.

Nas organizações, a implementação geralmente acontece em vários departamentos, locais ou turnos. O desafio aqui é a consistência. Você quer garantir que a experiência permaneça estável mesmo quando distribuída ou individualizada.

As etapas a seguir geralmente estão envolvidas na implementação:

• Agendamento: Quando e onde o treinamento acontecerá? Você também precisa decidir quem o liderará e quem acompanhará as taxas de conclusão.
• Facilitador adequado: A pessoa que ministra o curso deve entender seus objetivos e como responder às perguntas.
• Estratégia de comunicação: A forma como você informa os alunos sobre o curso também é importante. Você quer que eles sejam informados com antecedência e considerem o curso valioso, e não qualquer outra tarefa.

Ao implementar um programa de aprendizado, mantenha uma orientação separada para líderes e gerentes de equipe para que eles estejam atualizados. Em seguida, crie pontos de verificação de reflexão ou sessões de discussão, especialmente em programas que duram várias semanas.

Também é necessário monitorar a participação. Não verifique apenas a presença, mas também o engajamento real. Você pode fazer isso fazendo com que os alunos respondam a questionários ou avaliações curtas. Com um criador de cursos como Coursebox, isso se torna fácil, pois seu assistente de IA pode criar e avaliar questionários. Assim, os alunos podem testar seus conhecimentos em cada etapa e você terá uma medida de quão engajados eles estão.

Etapa 5: Avaliação

Muitas vezes, a avaliação significa uma folha de sorrisos no final de uma sessão. No modelo ADDIE, a avaliação é a confirmação de que o programa fez a diferença.

Essa fase acontece em dois níveis: avaliação formativa (durante o desenvolvimento e entrega) e avaliação sumativa (após a conclusão do programa). Ambos importam.

Nas organizações, a avaliação deve se alinhar às metas de negócios que você identificou na fase de análise. O treinamento mudou a métrica? Aqui estão alguns métodos de avaliação que você pode usar:

• Pesquisas e formulários de feedback
• Verificações de conhecimento
• Data de desempenho
• Observação do gerente

Crie um plano de acompanhamento para seu curso, de acordo com o qual você possa verificar o progresso após 30 ou 60 dias, dependendo da duração do programa de aprendizado. Envolva sua liderança na análise dos resultados e não se limite a avaliar o sucesso. Você também deve avaliar a relevância para garantir que as pessoas apliquem o que aprenderam.

A parte de avaliação serve como um boletim para seu programa. Mostra o que funcionou, o que foi esquecido e o que seu pessoal realmente precisava. Dessa forma, você pode fazer um trabalho melhor na próxima vez.

Conclusão

Lembre-se de que ADDIE não é uma lista de verificação linear. É um ciclo que permite repensar, reconstruir e responder com base nas informações coletadas durante o processo.

Em uma configuração organizacional em que as expectativas são altas e os resultados têm peso, essa estrutura pode ser a diferença entre um treinamento que simplesmente preenche uma caixa e um treinamento que realmente leva ao crescimento. Quando você faz isso da maneira certa, cada fase do ADDIE apoia uma cultura em que o aprendizado é intencional e pronto para o que o trabalho exige a seguir.

Perguntas frequentes

Qual é o propósito do modelo ADDIE no eLearning?

O modelo ADDIE fornece uma abordagem estruturada para criar programas de aprendizagem eficazes. Ele orienta os designers em cinco fases, incluindo análise, projeto, desenvolvimento, implementação e avaliação, para alinhar o treinamento às necessidades do aluno.

O modelo ADDIE é apenas para treinamento corporativo?

Não. Embora seja amplamente utilizado em ambientes corporativos, o modelo ADDIE se aplica a universidades, escolas, agências governamentais e organizações sem fins lucrativos.

Há alguma ferramenta que ajude as organizações a implementar programas de aprendizagem envolventes?

Sim, várias ferramentas ajudam as organizações a criar e gerenciar programas de aprendizagem envolventes. LMSs como o Coursebox oferecem criação de cursos, automação, questionários, avaliações baseadas em IA e recursos de análise para acompanhar o engajamento e o progresso dos alunos.

Como a fase de análise melhora os resultados do treinamento no ADDIE?

A análise ajuda a identificar a real necessidade de aprendizado antes de criar conteúdo. Ele verifica se o treinamento aborda o problema certo, evitando desperdício de tempo e recursos em programas ineficazes ou irrelevantes.

Por que a fase de design é crítica no ADDIE?

O design traduz as metas de aprendizado em um plano estruturado. Ele define objetivos, fluxo de conteúdo, métodos instrucionais e estratégias de avaliação.

O que acontece durante a fase de desenvolvimento no ADDIE?

No desenvolvimento, materiais didáticos, como módulos de eLearning, vídeos, questionários e auxílios de trabalho, são criados. Os designers instrucionais podem testar esses materiais com pequenos grupos para verificar a eficácia antes de lançar o programa.