¿Cuáles son los 5 pasos del modelo ADDIE en el aprendizaje electrónico?

Cada experiencia de aprendizaje comienza con una pregunta: ¿Cómo construimos algo que realmente funcione?

No debería ser algo llamativo o repleto de funciones. Más bien, tiene que ser algo que ayude a las personas a entender lo que necesitan saber y a aplicarlo cuando sea necesario.

El Modelo ADDIE, aunque originalmente se desarrolló para el entrenamiento militar, ahora se ha convertido en parte del aprendizaje electrónico y del diseño educativo general. Implica cinco pasos que determinan cómo se produce el aprendizaje en las empresas y plataformas digitales de todo el mundo.

Entonces, ¿cuáles son los 5 pasos del modelo ADDIE? En este artículo, explicamos cada uno de estos pasos junto con su implementación.

¿Qué es el modelo ADDIE?

ADDIE es un proceso para crear experiencias de aprendizaje que generen resultados. En lugar de prometer atajos o apoyarse en las tendencias, el marco proporciona una estructura para pensar con claridad de principio a fin, de modo que nada parezca precipitado o cosido como una idea de último momento.

ADDIE no está vinculada a una industria o formato específicos. Funciona tanto si estás creando un programa de incorporación laboral, un curso universitario o una plataforma de aprendizaje digital.

La conexión entre estos esfuerzos se deriva de la necesidad de tomar decisiones basadas en un propósito. Por ejemplo, ¿qué estás intentando enseñar y quién lo necesita? ¿Cómo lo experimentarán los alumnos?

ADDIE ofrece una secuencia de fases que apoyan diferentes tipos de objetivos de aprendizaje y métodos de entrega. La fortaleza del modelo reside en su flexibilidad, ya que se puede aplicar a tutoriales sencillos o a sistemas de formación complejos y de varios niveles.

¿Dónde se puede aplicar ADDIE?

El modelo ADDIE se adapta a cualquier lugar donde el aprendizaje se diseñe con un propósito. Si bien se originó en entornos de formación formales, su enfoque estructurado lo hace valioso en muchas áreas del aprendizaje organizacional.

Estas son algunas aplicaciones comunes en el lugar de trabajo:

• Incorporación y orientación de empleados
• Capacitación en liderazgo y gestión
• Programas de cumplimiento y seguridad
• Formación sobre productos o sistemas
• Servicio al cliente o desarrollo de habilidades sociales
• Iniciativas de mejora del rendimiento
• Transferencia interna de conocimientos entre equipos

En pocas palabras, ADDIE tiene un lugar donde el aprendizaje repercute en los resultados.

Cuáles son los 5 pasos del modelo ADDIE: un análisis detallado

La estructura es una parte importante del aprendizaje organizacional, pero no es suficiente por sí sola. Lo que se hace en cada fase es lo que determina si una iniciativa de aprendizaje da un paso adelante o simplemente satisface un requisito.

El modelo ADDIE ofrece esa estructura, pero también exige claridad, alineación y seguimiento. Veamos de cerca cada uno de los cinco pasos.

Paso 1: Análisis

Antes de comenzar el esquema del curso o grabación de vídeos de formación, comienzas con la planificación. En la fase de análisis, hay que entender el problema que hay detrás de la solicitud de aprendizaje. ¿Por qué es necesario este programa?

En entornos organizacionales, el análisis debe conectarse directamente con el desempeño. Esto significa involucrar a múltiples voces, incluidas las de RRHH, los líderes de equipo, las partes interesadas y los propios alumnos. Estás recopilando información y verificando que el aprendizaje es realmente la solución correcta.

Estas son algunas de las áreas de enfoque clave de este paso:

• Objetivos empresariales: Determine la métrica o el resultado al que está vinculado el aprendizaje. Tal vez se trate de reducir las tasas de error, mantener un mayor cumplimiento, acelerar la incorporación, etc.
• Audiencia: La audiencia son los empleados que tomarán el curso que estás creando. También debes averiguar qué es lo que ya saben y cómo prefieren aprender.
• Restricciones: Todas las organizaciones tienen algún tipo de restricciones en la capacitación de los empleados, como las expectativas de las partes interesadas, las plataformas de entrega, el tiempo o el presupuesto.
• Criterios de éxito: En esta etapa, también debe decidir cómo sabrá que la capacitación ha funcionado. ¿Qué cambiaría una vez finalizado este programa?

Ahora, la pregunta es, ¿cómo encontrará esta información? Para ello, puede realizar entrevistas o grupos focales con los líderes de equipo y los alumnos. O bien, puede analizar los datos de rendimiento existentes para validar la necesidad de aprendizaje.

En muchas organizaciones, saltarse o apresurarse esta fase da como resultado una «capacitación con casillas de verificación» que nadie recuerda. Dedicar tiempo a esta tarea te ahorra tener que construir algo incorrecto, de la manera equivocada.

Paso 2: Diseño

Una vez que hayas aclarado el problema, comienzas a dar forma a la solución. La fase de diseño es donde la estructura de la experiencia de aprendizaje comienza a tomar forma.

Sin embargo, todavía no estás creando diapositivas ni módulos de grabación. Simplemente estás planificando lo que experimentarán los alumnos y cómo esa experiencia conducirá a cambios específicos en el comportamiento o la comprensión.

Empieza por escribir el objetivos de aprendizaje. Deben incluir lo que los alumnos podrán hacer y no solo lo que sabrán. Luego, secuencie los temas para crear un esquema del curso. Asegúrese de que el conocimiento se construya de manera lógica, desde lo fundamental hasta lo aplicado.

A continuación, seleccionará los métodos de instrucción. Por ejemplo, ¿el curso se basará en escenarios, será dirigido por pares o será combinado? También puedes optar por incluir comentarios grupales.

La fase de diseño también debe incluir planes de evaluación, en los que decidirás cómo medirás el aprendizaje y cuáles serán las tareas de solicitud en el puesto de trabajo. Para implementar estos pasos:

• Usa escenarios reales extraídos de experiencias de equipo en lugar de ejemplos abstractos.
• Equilibre la teoría con la práctica, especialmente si los alumnos tienen poco tiempo o motivación.
• Involucre a los gerentes en la configuración de las evaluaciones.

Cuanto más clara esté en la fase de diseño, menos correcciones de rumbo necesitará más adelante.

Paso 3: Desarrollo

La fase de desarrollo implica desarrollar los materiales, las herramientas y los sistemas con los que los alumnos interactuarán. En el caso de los programas organizacionales, esto puede implicar la redacción de guías para facilitadores, la creación de presentaciones de diapositivas, la creación de módulos de aprendizaje electrónico, la creación de material de ayuda laboral o la grabación de tutoriales en vídeo.

Es el lugar donde los diseñadores didácticos, los expertos en la materia y los desarrolladores multimedia colaboran para producir recursos que reflejen tanto el contenido como el contexto en el que se utilizará.

Asegúrese de que el contenido del curso coincida con el tono y la voz de la organización. Una capacitación para el personal de primera línea en una planta de fabricación sonará diferente a la de los altos ejecutivos.

Además, usa una combinación de formatos, como vídeos cortos, cuestionarios rápidos, instrucciones para el debate y hojas de trabajo, para mantener a los alumnos interesados. También puede hacer que su material de aprendizaje sea más accesible con acceso móvil y compatibilidad con lectores de pantalla.

Antes de distribuir el material de aprendizaje en toda la organización, pruébelo con un grupo pequeño. Haz un seguimiento de las preguntas frecuentes o de las confusiones durante las pruebas y refina el contenido en consecuencia.

Paso 4: Implementación

La «I» de ADDIE se refiere a la implementación, es decir, cuando se lanza el programa de una manera que respete el tiempo de los alumnos, apoye a los facilitadores o gerentes y facilite la participación de las personas.

En las organizaciones, la implementación a menudo se lleva a cabo en varios departamentos, ubicaciones o turnos. El desafío aquí es la coherencia. Debes asegurarte de que la experiencia se mantenga estable incluso cuando se distribuya o se haga a su propio ritmo.

Los siguientes pasos suelen estar involucrados en la implementación:

• Programación: ¿Cuándo y dónde tendrá lugar la formación? También tienes que decidir quién la dirigirá y quién realizará un seguimiento de las tasas de finalización.
• Facilitador adecuado: La persona que imparte el curso debe entender sus objetivos y cómo responder a las preguntas.
• Estrategia de comunicación: La forma en que informas a los alumnos sobre el curso también es importante. Quieres que estén informados desde el principio y que enmarquen el curso como algo valioso y no como cualquier otra tarea.

Al implementar un programa de aprendizaje, organice una orientación separada para los líderes y gerentes de equipo para que estén al día. Luego, incorpore puntos de control de reflexión o sesiones de debate, especialmente en los programas que duran varias semanas.

También es necesario supervisar la participación. No solo compruebes la asistencia, sino también la participación real. Para ello, pida a los alumnos que completen cuestionarios o evaluaciones breves. Con un creador de cursos como Caja de curso, esto se vuelve fácil ya que su asistente de inteligencia artificial puede crear y calificar cuestionarios. De este modo, los alumnos pueden poner a prueba sus conocimientos en cada paso y así obtener una medida de su nivel de compromiso.

Paso 5: Evaluación

Con demasiada frecuencia, la evaluación implica una hoja de sonrisas al final de una sesión. En el modelo ADDIE, la evaluación es la confirmación de que el programa marcó la diferencia.

Esta fase ocurre en dos niveles: evaluación formativa (durante el desarrollo y la entrega) y evaluación sumativa (una vez finalizado el programa). Ambos son importantes.

En las organizaciones, la evaluación debe alinearse con los objetivos empresariales que identificó en la fase de análisis. ¿La capacitación cambió la métrica? Estos son algunos métodos de evaluación que puede usar:

• Encuestas y formularios de comentarios
• Verificaciones de conocimientos
• Fecha de actuación
• Observación del gerente

Crea un plan de seguimiento para tu curso, según el cual puedas comprobar el progreso después de 30 o 60 días, según la duración del programa de aprendizaje. Involucre a sus líderes en la revisión de los resultados y no se limite a evaluar el éxito. También debes evaluar la relevancia para asegurarte de que las personas apliquen lo que han aprendido.

La parte de evaluación sirve como boleta de calificaciones para su programa. Le indica lo que funcionó, lo que se pasó por alto y lo que su gente realmente necesitaba. De esta manera, puede hacer un mejor trabajo la próxima vez.

Conclusión

Tenga en cuenta que ADDIE no es una lista de verificación lineal. Es un ciclo que te permite repensar, reconstruir y responder en función de la información que recopilas a lo largo del proceso.

En una organización donde las expectativas son altas y los resultados tienen peso, esa estructura puede marcar la diferencia entre la capacitación que simplemente cumple con los requisitos y la capacitación que realmente conduce al crecimiento. Cuando lo haces bien, cada fase de ADDIE apoya una cultura en la que el aprendizaje tiene un propósito y está preparado para lo que el trabajo exige a continuación.

Preguntas frecuentes

¿Cuál es el propósito del modelo ADDIE en el aprendizaje electrónico?

El modelo ADDIE proporciona un enfoque estructurado para crear programas de aprendizaje efectivos. Guía a los diseñadores a través de cinco fases, que incluyen el análisis, el diseño, el desarrollo, la implementación y la evaluación, para alinear la capacitación con las necesidades de los alumnos.

¿El modelo ADDIE es solo para la formación empresarial?

No. Si bien se usa ampliamente en entornos corporativos, el modelo ADDIE se aplica a universidades, escuelas, agencias gubernamentales y organizaciones sin fines de lucro.

¿Existen herramientas que ayuden a las organizaciones a implementar programas de aprendizaje atractivos?

Sí, hay varias herramientas que ayudan a las organizaciones a crear y gestionar programas de aprendizaje atractivos. Los LMS como Coursebox ofrecen funciones de creación de cursos, automatización, cuestionarios, evaluaciones basadas en inteligencia artificial y análisis para hacer un seguimiento del compromiso y el progreso de los alumnos.

¿Cómo mejora la fase de análisis los resultados de la formación en ADDIE?

El análisis ayuda a identificar la verdadera necesidad de aprendizaje antes de crear contenido. Comprueba si la formación aborda el problema correcto, evitando la pérdida de tiempo y recursos en programas ineficaces o irrelevantes.

¿Por qué es fundamental la fase de diseño en ADDIE?

El diseño traduce los objetivos de aprendizaje en un plan estructurado. Define los objetivos, el flujo de contenido, los métodos de instrucción y las estrategias de evaluación.

¿Qué ocurre durante la fase de desarrollo en ADDIE?

Durante el desarrollo, se crean materiales de aprendizaje, como módulos de aprendizaje electrónico, vídeos, cuestionarios y ayudas laborales. Los diseñadores didácticos pueden probar estos materiales con grupos pequeños para comprobar su eficacia antes de lanzar el programa.