Quelles sont les 5 étapes du modèle ADDIE dans l'apprentissage en ligne ?

Chaque expérience d'apprentissage commence par une question : comment créer quelque chose qui fonctionne réellement ?

Ce ne devrait pas être quelque chose de tape-à-l'œil ou de bourré de fonctionnalités. Il doit plutôt aider les gens à comprendre ce qu'ils ont besoin de savoir et à l'appliquer quand cela compte.

Le Modèle ADDIE, bien que développé à l'origine pour l'entraînement militaire, fait désormais partie de l'apprentissage en ligne et de la conception pédagogique générale. Il comporte cinq étapes qui déterminent la manière dont l'apprentissage se déroule dans les entreprises et les plateformes numériques du monde entier.

Quelles sont donc les 5 étapes du modèle ADDIE ? Dans cet article, nous expliquons chacune de ces étapes ainsi que leur mise en œuvre.

Qu'est-ce que le modèle ADDIE ?

ADDIE est un processus qui permet de créer des expériences d'apprentissage qui donnent des résultats. Au lieu de promettre des raccourcis ou de s'appuyer sur les tendances, le cadre fournit une structure permettant de réfléchir clairement du début à la fin, afin que rien ne semble précipité ou assemblé après coup.

ADDIE n'est pas lié à un secteur ou à un format en particulier. Cela fonctionne, que vous créiez un programme d'intégration sur le lieu de travail, un cours universitaire ou une plateforme d'apprentissage numérique.

Le lien entre ces efforts provient de la nécessité de prendre des décisions fondées sur un objectif. Par exemple, qu'essayez-vous d'enseigner et qui en a besoin ? Comment les apprenants vont-ils en faire l'expérience ?

ADDIE propose une séquence de phases qui soutiennent différents types d'objectifs d'apprentissage et de méthodes de prestation. La force du modèle réside dans sa flexibilité, car vous pouvez l'appliquer à des didacticiels simples ou à des systèmes de formation complexes à plusieurs niveaux.

Où peut-on appliquer ADDIE ?

Le modèle ADDIE s'adapte partout où l'apprentissage est conçu dans un but précis. Bien qu'il soit né dans des environnements de formation formels, son approche structurée le rend utile dans de nombreux domaines de l'apprentissage organisationnel.

Voici quelques applications courantes sur le lieu de travail :

• Intégration et orientation des employés
• Formation au leadership et à la gestion
• Programmes de conformité et de sécurité
• Formation sur les produits ou les systèmes
• Service à la clientèle ou développement des compétences générales
• Initiatives d'amélioration des performances
• Transfert de connaissances internes entre les équipes

En termes simples, ADDIE a sa place partout où l'apprentissage a un impact sur les résultats.

Quelles sont les 5 étapes du modèle ADDIE : une analyse détaillée

La structure est un élément important de l'apprentissage organisationnel, mais elle ne suffit pas à elle seule. Ce que vous faites au cours de chaque phase détermine si une initiative d'apprentissage fait avancer les choses ou répond simplement à une exigence.

Le modèle ADDIE offre cette structure, mais il exige également de la clarté, de l'alignement et du suivi. Examinons de près chacune des cinq étapes.

Étape 1 : Analyse

Avant de commencer à définir les grandes lignes du cours ou enregistrement de vidéos de formation, vous commencez par planifier. Dans la phase d'analyse, vous devez comprendre le problème qui sous-tend la demande d'apprentissage. Pourquoi ce programme est-il nécessaire ?

Dans les contextes organisationnels, l'analyse doit être directement liée à la performance. Cela implique la participation de plusieurs voix, y compris les RH, les chefs d'équipe, les parties prenantes et les apprenants eux-mêmes. Vous collectez des informations et vous vérifiez que l'apprentissage est bien la bonne solution.

Voici quelques domaines clés de cette étape :

• Objectifs commerciaux : Déterminez la métrique ou le résultat auquel l'apprentissage est lié. Il s'agit peut-être de réduire les taux d'erreur, de maintenir une conformité plus élevée, d'accélérer l'intégration, etc.
• Public : Le public est constitué des employés qui suivront le cours que vous créez. Vous devez également découvrir ce qu'ils savent déjà et comment ils préfèrent apprendre.
• Contraintes : Toutes les organisations ont des contraintes en matière de formation des employés, telles que les attentes des parties prenantes, les plateformes de prestation, les délais ou le budget.
• Critères de réussite : À ce stade, vous devez également décider de la manière dont vous saurez que la formation a fonctionné. Qu'est-ce qui changera une fois ce programme terminé ?

Maintenant, la question est : comment trouverez-vous ces informations ? Pour cela, vous pouvez mener des entretiens ou des groupes de discussion avec les chefs d'équipe et les apprenants. Vous pouvez également analyser les données de performance existantes pour valider le besoin d'apprentissage.

Dans de nombreuses organisations, le fait de sauter ou de précipiter cette phase entraîne une « formation à cocher » dont personne ne se souvient. Prendre le temps ici vous évite de construire la mauvaise chose, de la mauvaise façon.

Étape 2 : Conception

Après avoir clarifié le problème, vous commencez à élaborer la solution. La phase de conception est celle où la structure de l'expérience d'apprentissage commence à prendre forme.

Cependant, vous n'êtes toujours pas en train de créer des diapositives ou des modules d'enregistrement. Vous cartographiez simplement ce que les apprenants vont vivre et comment cette expérience entraînera des changements spécifiques de comportement ou de compréhension.

Commencez par écrire le objectifs d'apprentissage. Ils devraient porter sur ce que les apprenants seront capables de faire et pas seulement sur ce qu'ils sauront. Ensuite, ordonnez les sujets pour créer un plan de cours. Assurez-vous que les connaissances sont construites de manière logique, qu'elles soient fondamentales ou appliquées.

Vous allez ensuite sélectionner les méthodes pédagogiques. Par exemple, le cours sera-t-il basé sur un scénario, piloté par les pairs ou mixte ? Vous pouvez également choisir d'inclure des commentaires de groupe.

La phase de conception doit également comprendre des plans d'évaluation, dans lesquels vous déciderez de la manière dont vous allez mesurer l'apprentissage et quelles seront les tâches de candidature sur le terrain. Pour mettre en œuvre ces étapes :

• Utilisez des scénarios réels tirés des expériences de l'équipe plutôt que des exemples abstraits.
• Équilibrez la théorie avec la pratique, surtout si les apprenants manquent de temps ou de motivation.
• Impliquez les managers dans l'élaboration des évaluations.

Plus vous êtes clair dans la phase de conception, moins vous aurez besoin de corrections de cap par la suite.

Étape 3 : Développement

La phase de développement consiste à élaborer le matériel, les outils et les systèmes avec lesquels les apprenants interagiront. Pour les programmes organisationnels, cela peut impliquer la rédaction de guides pour les animateurs, la création de diaporamas, la création de modules d'apprentissage en ligne, la création d'outils de travail ou l'enregistrement de présentations vidéo.

C'est là que les concepteurs pédagogiques, les experts en la matière et les développeurs médias collaborent pour produire des ressources qui reflètent à la fois le contenu et le contexte dans lequel il sera utilisé.

Assurez-vous que le contenu du cours correspond au ton et à la voix de l'organisation. Une formation destinée au personnel de première ligne d'une usine de fabrication n'aura pas le même ton qu'une formation destinée aux cadres supérieurs.

De plus, utilisez une combinaison de formats, tels que de courtes vidéos, des questionnaires rapides, des invites de discussion et des feuilles de travail, pour maintenir l'engagement des apprenants. Vous pouvez également rendre votre matériel d'apprentissage plus accessible grâce à l'accès mobile et à la compatibilité avec les lecteurs d'écran.

Avant de déployer le matériel pédagogique à l'échelle de l'organisation, testez-le auprès d'un petit groupe. Surveillez les questions courantes ou les confusions lors des tests et affinez le contenu en conséquence.

Étape 4 : Mise en œuvre

Le « I » d'ADDIE est destiné à la mise en œuvre, c'est-à-dire lorsque vous lancez le programme de manière à respecter le temps des apprenants, à soutenir les animateurs ou les gestionnaires et à faciliter l'engagement des participants.

Dans les organisations, la mise en œuvre s'effectue souvent dans plusieurs départements, sites ou équipes. Le défi, c'est la cohérence. Vous voulez vous assurer que l'expérience reste cohérente, même si elle est distribuée ou que vous la suivez à votre propre rythme.

Les étapes suivantes sont généralement impliquées dans la mise en œuvre :

• Planification : Où et quand aura lieu la formation ? Vous devez également décider qui le dirigera et qui surveillera les taux d'achèvement.
• Facilitateur compétent : La personne qui donne le cours doit comprendre ses objectifs et savoir comment répondre aux questions.
• Stratégie de communication : La manière dont vous informez les apprenants sur le cours est également importante. Vous voulez qu'ils soient informés le plus tôt possible et qu'ils considèrent le cours comme utile, et pas n'importe quelle autre tâche.

Lors de la mise en œuvre d'un programme d'apprentissage, organisez une séance d'orientation distincte pour les chefs d'équipe et les responsables afin qu'ils soient au courant. Ensuite, intégrez des points de contrôle de réflexion ou des sessions de discussion, en particulier dans les programmes qui s'étendent sur plusieurs semaines.

Il est également nécessaire de contrôler la participation. Ne vérifiez pas seulement la présence, mais aussi l'engagement réel. Vous pouvez le faire en demandant aux apprenants de répondre à de courts questionnaires ou à des évaluations. Avec un outil de création de cours tel que Boîte de cours, cela devient facile puisque son assistant IA peut créer et noter des quiz. Ainsi, les apprenants peuvent tester leurs connaissances à chaque étape, et vous obtenez une mesure de leur engagement.

Étape 5 : Évaluation

Trop souvent, l'évaluation se traduit par une feuille de sourire à la fin d'une session. Dans le modèle ADDIE, l'évaluation confirme que le programme a fait une différence.

Cette phase se déroule à deux niveaux : l'évaluation formative (pendant le développement et la prestation) et l'évaluation sommative (une fois le programme terminé). Les deux sont importants.

Dans les organisations, l'évaluation doit correspondre aux objectifs commerciaux que vous avez identifiés lors de la phase d'analyse. L'entraînement a-t-il modifié la métrique ? Voici quelques méthodes d'évaluation que vous pouvez utiliser :

• Sondages et formulaires de commentaires
• Contrôles de connaissances
• Date de performance
• Observation du responsable

Établissez un plan de suivi pour votre cours, selon lequel vous pourrez vérifier les progrès au bout de 30 ou 60 jours, selon la durée du programme d'apprentissage. Impliquez votre leadership dans l'évaluation des résultats, et ne vous limitez pas à l'évaluation du succès. Vous devez également évaluer la pertinence pour vous assurer que les personnes appliquent ce qu'elles ont appris.

La partie évaluation sert de bulletin pour votre programme. Il vous indique ce qui a fonctionné, ce qui a été négligé et ce dont votre personnel avait réellement besoin. De cette façon, vous pourrez faire un meilleur travail la prochaine fois.

Conclusion

Gardez à l'esprit qu'ADDIE n'est pas une liste de contrôle linéaire. Il s'agit d'un cycle qui vous permet de repenser, de reconstruire et de réagir en fonction des informations que vous collectez tout au long du processus.

Dans une structure organisationnelle où les attentes sont élevées et les résultats ont du poids, cette structure peut faire la différence entre une formation qui ne fait que cocher une case et une formation qui mène réellement à la croissance. Lorsque vous le faites correctement, chaque phase d'ADDIE favorise une culture dans laquelle l'apprentissage est utile et prêt à répondre aux exigences professionnelles suivantes.

Questions fréquemment posées

Quel est l'objectif du modèle ADDIE dans l'apprentissage en ligne ?

Le modèle ADDIE fournit une approche structurée pour créer des programmes d'apprentissage efficaces. Il guide les concepteurs à travers cinq phases, notamment l'analyse, la conception, le développement, la mise en œuvre et l'évaluation, afin d'aligner la formation sur les besoins des apprenants.

Le modèle ADDIE est-il réservé à la formation en entreprise ?

Non. Bien que largement utilisé dans les entreprises, le modèle ADDIE s'applique aux universités, aux écoles, aux agences gouvernementales et aux organisations à but non lucratif.

Existe-t-il des outils qui aident les organisations à mettre en œuvre des programmes d'apprentissage attrayants ?

Oui, plusieurs outils aident les organisations à créer et à gérer des programmes d'apprentissage attrayants. Les LMS tels que Coursebox proposent des fonctionnalités de création de cours, d'automatisation, de quiz, d'évaluations basées sur l'IA et d'analyses pour suivre l'engagement et les progrès des apprenants.

Comment la phase d'analyse améliore-t-elle les résultats d'entraînement dans ADDIE ?

L'analyse permet d'identifier le véritable besoin d'apprentissage avant de créer du contenu. Il vérifie si la formation répond au bon problème, évitant ainsi de perdre du temps et des ressources sur des programmes inefficaces ou non pertinents.

Pourquoi la phase de conception est-elle essentielle dans ADDIE ?

La conception traduit les objectifs d'apprentissage en un plan structuré. Il définit les objectifs, le flux de contenu, les méthodes pédagogiques et les stratégies d'évaluation.

Que se passe-t-il pendant la phase de développement d'ADDIE ?

En cours de développement, du matériel pédagogique, tel que des modules d'apprentissage en ligne, des vidéos, des questionnaires et des outils de travail, est créé. Les concepteurs pédagogiques peuvent tester ces supports auprès de petits groupes pour en vérifier l'efficacité avant de lancer le programme.