ما هي الخطوات الخمس لنموذج ADDIE في التعليم الإلكتروني؟

تبدأ كل تجربة تعليمية بسؤال: كيف نبني شيئًا يعمل بالفعل؟

لا ينبغي أن يكون شيئًا مبهرجًا أو منتفخًا بالميزات. بدلاً من ذلك، يجب أن يكون شيئًا يساعد الناس على فهم ما يحتاجون إلى معرفته وتطبيقه عندما يكون ذلك مهمًا.

ال نموذج أدي، على الرغم من أنه تم تطويره في الأصل للتدريب العسكري، فقد أصبح الآن جزءًا من التعليم الإلكتروني والتصميم التعليمي العام. يتضمن خمس خطوات تحدد كيفية حدوث التعلم في الشركات والمنصات الرقمية حول العالم.

إذن، ما هي الخطوات الخمس لنموذج ADDIE؟ في هذه المقالة، سنشرح كل خطوة من هذه الخطوات جنبًا إلى جنب مع تنفيذها.

ما هو نموذج ADDIE؟

ADDIE هي عملية لبناء تجارب التعلم التي تحقق النتائج. بدلاً من الوعد باختصارات أو الاعتماد على الاتجاهات، يوفر إطار العمل هيكلًا للتفكير بوضوح من البداية إلى النهاية بحيث لا يشعر أي شيء بالاندفاع أو التجميع معًا كفكرة لاحقة.

لا ترتبط ADDIE بصناعة أو تنسيق معين. إنها تعمل سواء كنت تنشئ برنامجًا للالتحاق بمكان العمل أو دورة جامعية أو منصة تعلم رقمية.

وتنبع العلاقة بين هذه الجهود من الحاجة إلى قرارات ترتكز على الغرض. على سبيل المثال، ما الذي تحاول تدريسه، ومن يحتاج إليه؟ كيف سيختبر المتعلمون ذلك؟

تقدم ADDIE سلسلة من المراحل التي تدعم أنواعًا مختلفة من أهداف التعلم وطرق التسليم. تكمن قوة النموذج في مرونته، حيث يمكنك تطبيقه على البرامج التعليمية البسيطة أو أنظمة التدريب المعقدة متعددة الطبقات.

أين يمكن تطبيق ADDIE؟

يناسب نموذج ADDIE أي مكان يتم فيه تصميم التعلم لغرض معين. على الرغم من أنها نشأت في بيئات التدريب الرسمية، إلا أن نهجها المنظم يجعلها ذات قيمة في العديد من مجالات التعلم التنظيمي.

فيما يلي بعض التطبيقات الشائعة في مكان العمل:

• تأهيل الموظفين وتوجيههم
• التدريب على القيادة والإدارة
• برامج الامتثال والسلامة
• التدريب على المنتجات أو الأنظمة
• خدمة العملاء أو تطوير المهارات الشخصية
• مبادرات تحسين الأداء
• نقل المعرفة الداخلية عبر الفرق

بكلمات بسيطة، تمتلك ADDIE مكانًا يؤثر فيه التعلم على النتائج.

ما هي الخطوات الخمس لنموذج ADDIE: تحليل مفصل

تعتبر البنية جزءًا مهمًا من التعلم التنظيمي، ولكنها ليست كافية بمفردها. ما تفعله في كل مرحلة هو ما يحدد ما إذا كانت مبادرة التعلم تحرك الإبرة أو ببساطة تلبي أحد المتطلبات.

يوفر نموذج ADDIE هذا الهيكل، ولكنه يتطلب أيضًا الوضوح والمحاذاة والمتابعة. دعونا نلقي نظرة فاحصة على كل خطوة من الخطوات الخمس.

الخطوة 1: التحليل

قبل البدء في تحديد الدورة التدريبية أو تسجيل مقاطع فيديو تدريبية، عليك أن تبدأ بالتخطيط. في مرحلة التحليل، يجب أن تفهم المشكلة وراء طلب التعلم. لماذا هذا البرنامج مطلوب؟

في البيئات التنظيمية، يجب أن يرتبط التحليل مباشرة بالأداء. وهذا يعني إشراك أصوات متعددة، بما في ذلك الموارد البشرية، وقيادة الفريق، وأصحاب المصلحة، والمتعلمين أنفسهم. أنت تقوم بجمع المدخلات والتحقق من أن التعلم هو الحل الصحيح بالفعل.

فيما يلي بعض مجالات التركيز الرئيسية في هذه الخطوة:

• أهداف الأعمال: حدد المقياس أو النتيجة التي يرتبط بها التعلم. ربما يؤدي ذلك إلى تقليل معدلات الخطأ، والحفاظ على مستوى أعلى من الامتثال، وتسريع عملية الإعداد، وما إلى ذلك.
• الجمهور: الجمهور هو الموظفون الذين سيأخذون الدورة التدريبية التي تقوم بإنشائها. يجب عليك أيضًا معرفة ما يعرفونه بالفعل وكيف يفضلون التعلم.
• القيود: جميع المنظمات لديها نوع من القيود في تدريب الموظفين، مثل توقعات أصحاب المصلحة أو منصات التسليم أو الوقت أو الميزانية.
• معايير النجاح: في هذه المرحلة، تحتاج أيضًا إلى تحديد كيف ستعرف أن التدريب قد نجح. ما الذي سيتغير بعد اكتمال هذا البرنامج؟

الآن، السؤال هو، كيف ستجد هذه المعلومات؟ لذلك، يمكنك إجراء مقابلات أو مجموعات تركيز مع قادة الفريق والمتعلمين. أو يمكنك تحليل بيانات الأداء الحالية للتحقق من الحاجة التعليمية.

في العديد من المؤسسات، يؤدي تخطي هذه المرحلة أو التعجيل بها إلى «تدريب مربع الاختيار» الذي لا يتذكره أحد. إن قضاء الوقت هنا يحميك من بناء الشيء الخطأ، بالطريقة الخاطئة.

الخطوة 2: التصميم

بعد توضيح المشكلة، تبدأ في تشكيل الحل. مرحلة التصميم هي المكان الذي تبدأ فيه بنية تجربة التعلم في التبلور.

ومع ذلك، لا تزال لا تقوم بإنشاء شرائح أو وحدات تسجيل حتى الآن. أنت ببساطة ترسم ما سيختبره المتعلمون وكيف ستؤدي هذه التجربة إلى تغييرات محددة في السلوك أو الفهم.

ابدأ بكتابة أهداف التعلم. يجب أن يستندوا إلى ما سيكون المتعلمون قادرين على القيام به وليس فقط ما سيعرفونه. ثم قم بترتيب الموضوعات لإنشاء مخطط تفصيلي للمقرر الدراسي. تأكد من بناء المعرفة بشكل منطقي، من التأسيسية إلى التطبيقية.

ستقوم بعد ذلك بتحديد الطرق التعليمية. على سبيل المثال، هل ستكون الدورة التدريبية قائمة على السيناريوهات أم تعتمد على الأقران أم مختلطة؟ يمكنك أيضًا اختيار تضمين ملاحظات المجموعة.

تحتاج مرحلة التصميم أيضًا إلى خطط التقييم، حيث ستقرر كيف ستقيس التعلم وما هي مهام التقديم أثناء العمل. لتنفيذ هذه الخطوات:

• استخدم سيناريوهات حقيقية مستمدة من تجارب الفريق بدلاً من الأمثلة المجردة.
• قم بموازنة النظرية مع الممارسة، خاصة إذا كان لدى المتعلمين وقت قصير أو لديهم دافع.
• إشراك المديرين في تشكيل التقييمات.

كلما أصبحت أكثر وضوحًا في مرحلة التصميم، قل عدد تصحيحات الدورة التدريبية التي ستحتاج إليها لاحقًا.

الخطوة 3: التطوير

تتضمن مرحلة التطوير بناء المواد والأدوات والأنظمة التي سيتفاعل معها المتعلمون. بالنسبة للبرامج التنظيمية، قد يعني ذلك كتابة أدلة الميسرين، أو تطوير مجموعات الشرائح، أو إنشاء وحدات التعلم الإلكتروني، أو إنشاء أدوات المساعدة الوظيفية، أو تسجيل مقاطع الفيديو التفصيلية.

إنه المكان الذي يتعاون فيه مصممو البرامج التعليمية وخبراء الموضوع ومطورو الوسائط لإنتاج أصول تعكس كلاً من المحتوى والسياق الذي سيتم استخدامه فيه.

تأكد من تطابق محتوى المقرر الدراسي مع نغمة المؤسسة وصوتها. سيبدو تدريب موظفي الخطوط الأمامية في مصنع التصنيع مختلفًا عن التدريب الخاص بكبار المديرين التنفيذيين.

بالإضافة إلى ذلك، استخدم مجموعة من التنسيقات، مثل مقاطع الفيديو القصيرة والاختبارات السريعة وموجهات المناقشة وأوراق العمل، من أجل حافظ على تفاعل المتعلمين. يمكنك أيضًا جعل المواد التعليمية الخاصة بك أكثر سهولة من خلال الوصول إلى الهاتف المحمول والتوافق مع قارئ الشاشة.

قبل طرح المواد التعليمية على مستوى المؤسسة، قم باختبارها مع مجموعة صغيرة. تتبع الأسئلة الشائعة أو الارتباك أثناء عمليات الاختبار وقم بتنقيح المحتوى وفقًا لذلك.

الخطوة 4: التنفيذ

إن كلمة «أنا» في ADDIE مخصصة للتنفيذ، أي عندما تطلق البرنامج بطريقة تحترم وقت المتعلمين، وتدعم الميسرين أو المديرين، وتسهل على الأشخاص المشاركة.

في المؤسسات، يحدث التنفيذ غالبًا عبر أقسام أو مواقع أو نوبات عمل متعددة. التحدي هنا هو الاتساق. تريد التأكد من تماسك التجربة حتى عندما تكون موزعة أو ذاتية.

عادة ما يتم تضمين الخطوات التالية في التنفيذ:

• الجدولة: متى وأين سيحدث التدريب؟ عليك أيضًا أن تقرر من سيقودها ومن سيتابع معدلات الإنجاز.
• الميسر المناسب: يجب أن يفهم الشخص الذي يقدم الدورة أهدافها وكيفية الرد على الأسئلة.
• استراتيجية الاتصال: الطريقة التي تُعلم بها المتعلمين بالدورة مهمة أيضًا. تريد أن يتم إعلامهم مبكرًا ووضع الدورة التدريبية على أنها ذات قيمة، وليس مجرد مهمة أخرى.

عند تنفيذ برنامج تعليمي، قم بإجراء توجيه منفصل لقادة الفريق والمديرين حتى يكونوا على اطلاع دائم. بعد ذلك، قم ببناء نقاط تفتيش للتفكير أو جلسات المناقشة، خاصة في البرامج التي تستمر على مدار عدة أسابيع.

هناك أيضًا حاجة لمراقبة المشاركة. لا تتحقق فقط من الحضور، ولكن أيضًا من المشاركة الفعلية. يمكنك القيام بذلك عن طريق حث المتعلمين على إكمال الاختبارات القصيرة أو التقييمات. مع أداة إنشاء الدورات التدريبية مثل صندوق الدورة، يصبح هذا الأمر سهلاً نظرًا لأن مساعد الذكاء الاصطناعي الخاص به يمكنه إنشاء الاختبارات وتصنيفها. لذلك، يمكن للمتعلمين اختبار معرفتهم في كل خطوة، وستحصل على مقياس لمدى تفاعلهم.

الخطوة 5: التقييم

في كثير من الأحيان، يعني التقييم ورقة ابتسامة في نهاية الجلسة. في نموذج ADDIE، يعتبر التقييم تأكيدًا على أن البرنامج أحدث فرقًا.

تتم هذه المرحلة على مستويين: التقييم التكويني (أثناء التطوير والتسليم) والتقييم النهائي (بعد اكتمال البرنامج). كلاهما مهم.

في المؤسسات، يجب أن يتماشى التقييم مع أهداف العمل التي حددتها في مرحلة التحليل. هل أدى التدريب إلى تحريك المقياس؟ فيما يلي بعض طرق التقييم التي يمكنك استخدامها:

• نماذج الاستبيانات والملاحظات
• فحوصات المعرفة
• تاريخ الأداء
• ملاحظة المدير

ضع خطة متابعة لدورتك التدريبية، والتي بموجبها يمكنك التحقق من التقدم المحرز بعد 30 أو 60 يومًا، اعتمادًا على مدة برنامج التعلم. أشرك قيادتك في مراجعة النتائج، ولا تقتصر على تقييم النجاح. يجب عليك أيضًا تقييم الصلة للتأكد من تطبيق الأشخاص لما تعلموه.

يُعد جزء التقييم بمثابة بطاقة تقرير لبرنامجك. فهو يخبرك بما نجح، وما تم تجاهله، وما يحتاجه شعبك بالفعل. بهذه الطريقة، يمكنك القيام بعمل أفضل في المرة القادمة.

الخاتمة

ضع في اعتبارك أن ADDIE ليست قائمة مرجعية خطية. إنها دورة تتيح لك إعادة التفكير وإعادة البناء والاستجابة بناءً على المعلومات التي تجمعها طوال العملية.

في بيئة تنظيمية حيث تكون التوقعات عالية والنتائج لها وزن، يمكن أن يكون هذا الهيكل هو الفرق بين التدريب الذي يضع علامة في المربع والتدريب الذي يؤدي بالفعل إلى النمو. عندما تقوم بذلك بشكل صحيح، فإن كل مرحلة من مراحل ADDIE تدعم ثقافة يكون فيها التعلم هادفًا وجاهزًا لما يتطلبه العمل بعد ذلك.

أسئلة متكررة

ما هو الغرض من نموذج ADDIE في التعليم الإلكتروني؟

يوفر نموذج ADDIE نهجًا منظمًا لإنشاء برامج تعليمية فعالة. إنه يوجه المصممين من خلال خمس مراحل، بما في ذلك التحليل والتصميم والتطوير والتنفيذ والتقييم، لمواءمة التدريب مع احتياجات المتعلم.

هل نموذج ADDIE مخصص فقط لتدريب الشركات؟

لا. على الرغم من استخدامه على نطاق واسع في إعدادات الشركات، فإن نموذج ADDIE ينطبق على الجامعات والمدارس والوكالات الحكومية والمنظمات غير الربحية.

هل هناك أي أدوات تساعد المؤسسات على تنفيذ برامج تعليمية جذابة؟

نعم، هناك العديد من الأدوات التي تدعم المؤسسات في إنشاء وإدارة برامج التعلم الجذابة. توفر أنظمة إدارة التعلم مثل Coursebox إنشاء الدورات التدريبية والأتمتة والاختبارات والتقييمات المدعومة بالذكاء الاصطناعي وميزات التحليلات لتتبع مشاركة المتعلم وتقدمه.

كيف تعمل مرحلة التحليل على تحسين نتائج التدريب في ADDIE؟

يساعد التحليل في تحديد حاجة التعلم الحقيقية قبل إنشاء المحتوى. ويتحقق مما إذا كان التدريب يعالج المشكلة الصحيحة، ويتجنب الوقت الضائع والموارد في البرامج غير الفعالة أو غير ذات الصلة.

لماذا تعتبر مرحلة التصميم حاسمة في ADDIE؟

يترجم التصميم أهداف التعلم إلى خطة منظمة. وهي تحدد الأهداف وتدفق المحتوى والأساليب التعليمية واستراتيجيات التقييم.

ماذا يحدث خلال مرحلة التطوير في ADDIE؟

في مرحلة التطوير، يتم إنشاء مواد تعليمية، مثل وحدات التعليم الإلكتروني ومقاطع الفيديو والاختبارات والمساعدات الوظيفية. يمكن لمصممي البرامج التعليمية اختبار هذه المواد مع مجموعات صغيرة للتحقق من الفعالية قبل إطلاق البرنامج.