e러닝에서 ADDIE 모델의 5단계는 무엇입니까?

모든 학습 경험은 다음과 같은 질문으로 시작됩니다. 실제로 작동하는 것을 어떻게 만들 수 있을까요?

화려하거나 기능이 부풀려서는 안 됩니다.대신 사람들이 알아야 할 내용을 이해하고 필요할 때 적용할 수 있도록 도와주는 무언가가 필요합니다.

더 애디 모델원래는 군사 훈련용으로 개발되었지만 이제는 eLearning 및 일반 교육 설계의 일부가 되었습니다.여기에는 전 세계 기업 및 디지털 플랫폼에서 학습이 이루어지는 방식을 결정하는 다섯 단계가 포함됩니다.

그렇다면 ADDIE 모델의 5단계는 무엇일까요?이 글에서는 이러한 각 단계를 구현과 함께 설명합니다.

ADDIE 모델이란 무엇입니까?

ADDIE는 성과를 내는 학습 경험을 구축하는 프로세스입니다.프레임워크는 지름길을 약속하거나 트렌드에 기대는 대신 처음부터 끝까지 명확하게 사고할 수 있는 구조를 제공하므로 나중에 생각할 때 서두르거나 뒤엉킨 느낌이 들지 않습니다.

ADDIE는 특정 산업이나 형식에 얽매이지 않습니다.워크플레이스 온보딩 프로그램, 대학 과정, 디지털 학습 플랫폼 등 어떤 것을 구축하든 효과가 있습니다.

이러한 노력 사이의 연관성은 목적에 근거한 의사 결정의 필요성에서 비롯됩니다.예를 들어, 무엇을 가르치려고 하는데, 누구에게 필요한가요?학습자들은 어떻게 체험할까요?

ADDIE는 다양한 유형의 학습 목표와 전달 방법을 지원하는 일련의 단계를 제공합니다.이 모델의 강점은 유연성에 있습니다. 간단한 자습서나 복잡한 다계층 교육 시스템에 적용할 수 있기 때문입니다.

ADDIE는 어디에 적용할 수 있나요?

ADDIE 모델은 학습이 목적에 맞게 설계된 모든 곳에 적합합니다.공식적인 교육 환경에서 시작되었지만 구조화된 접근 방식은 조직 학습의 여러 영역에서 가치가 있습니다.

다음은 직장에서 흔히 사용되는 몇 가지 응용 분야입니다.

• 직원 온보딩 및 오리엔테이션
• 리더십 및 관리 교육
• 규정 준수 및 안전 프로그램
• 제품 또는 시스템 교육
• 고객 서비스 또는 소프트 스킬 개발
• 성과 개선 이니셔티브
• 팀 간 내부 지식 이전

간단히 말해서 ADDIE는 학습이 결과에 영향을 미치는 모든 곳에서 사용할 수 있습니다.

ADDIE 모델의 5단계는 무엇인가: 상세 분석

구조는 조직 학습의 중요한 부분이지만 그 자체로는 충분하지 않습니다.각 단계에서 무엇을 하느냐에 따라 학습 이니셔티브가 방향을 바꾸는지 아니면 단순히 요구 사항을 충족하는지가 결정됩니다.

ADDIE 모델은 이러한 구조를 제공하지만 명확성, 정렬 및 후속 조치도 요구합니다.다섯 단계 각각에 대해 자세히 살펴보겠습니다.

1단계: 분석

과정 개요를 시작하기 전 또는 교육 비디오 녹화, 계획부터 시작합니다.분석 단계에서는 학습 요청의 이면에 있는 문제를 이해해야 합니다.이 프로그램이 왜 필요한가요?

조직 환경에서는 분석을 성과와 직접 연결해야 합니다.즉, HR, 팀장, 이해관계자, 학습자 등 다양한 목소리를 참여시켜야 합니다.의견을 모으고 학습이 실제로 올바른 해결책인지 확인하고 있습니다.

이 단계에서 중점적으로 다루는 몇 가지 주요 영역은 다음과 같습니다.

• 비즈니스 목표: 학습과 관련된 지표 또는 결과를 결정하십시오.오류율 감소, 규정 준수 강화, 온보딩 속도 향상 등일 수 있습니다.
• 청중: 청중은 여러분이 만드는 과정을 수강할 직원입니다.또한 직원들이 이미 무엇을 알고 있고 어떻게 배우기를 좋아하는지도 알아내야 합니다.
• 제약: 모든 조직에는 이해 관계자의 기대, 전달 플랫폼, 시간 또는 예산과 같은 직원 교육에 일종의 제약이 있습니다.
• 성공 기준: 이 단계에서는 교육이 효과가 있었는지 어떻게 알 수 있는지도 결정해야 합니다.이 프로그램을 완료한 후에는 무엇이 달라지나요?

이제 문제는 이 정보를 어떻게 찾을 수 있느냐는 것입니다.이를 위해 팀 리더 및 학습자와 인터뷰를 진행하거나 포커스 그룹을 진행할 수 있습니다.또는 기존 성과 데이터를 분석하여 학습 요구 사항을 검증할 수 있습니다.

많은 조직에서 이 단계를 건너뛰거나 서두르면 아무도 기억하지 못하는 “체크박스 트레이닝”을 하게 됩니다.여기에 시간을 할애하면 잘못된 것을, 잘못된 방법으로 구축하는 것을 피할 수 있습니다.

2단계: 설계

문제를 명확히 한 후 해결책을 구상하기 시작합니다.설계 단계에서는 학습 경험의 구조가 형성되기 시작합니다.

하지만 아직 슬라이드나 녹음 모듈을 만들고 있지는 않습니다.학습자가 어떤 경험을 하게 될지, 그리고 그 경험이 행동이나 이해의 구체적인 변화로 어떻게 이어질지 계획하는 것뿐입니다.

작성하여 시작하십시오. 학습 목표.학습자가 알게 될 내용뿐만 아니라 학습자가 할 수 있는 것을 포함해야 합니다.그런 다음 주제를 순서대로 정렬하여 강좌 개요를 만드세요.지식이 기초부터 응용에 이르기까지 논리적으로 구축되었는지 확인하세요.

그런 다음 지침 방법을 선택합니다.예를 들어, 교육 과정은 시나리오 기반, 동료 중심 또는 혼합 방식으로 진행됩니까?그룹 피드백을 포함하도록 선택할 수도 있습니다.

설계 단계에는 학습 측정 방법과 실무 적용 과제를 결정하는 평가 계획도 포함되어야 합니다.다음 단계를 구현하려면:

• 추상적인 예시보다는 팀 경험에서 도출한 실제 시나리오를 사용하세요.
• 특히 학습자가 시간이나 동기가 부족한 경우 이론과 실습의 균형을 맞추십시오.
• 평가를 구체화하는 데 관리자를 참여시키십시오.

설계 단계가 명확할수록 나중에 필요한 과정 수정이 줄어듭니다.

3단계: 개발

개발 단계에는 학습자가 상호 작용할 자료, 도구 및 시스템을 구축하는 작업이 포함됩니다.조직 프로그램의 경우, 여기에는 퍼실리테이터 가이드 작성, 슬라이드 덱 개발, e러닝 모듈 구축, 작업 지원 자료 제작, 안내 동영상 녹화 등이 포함될 수 있습니다.

교육 디자이너, 주제 전문가, 미디어 개발자가 협업하여 콘텐츠와 해당 자료가 사용될 컨텍스트를 모두 반영하는 에셋을 제작하는 곳입니다.

코스 콘텐츠가 조직의 분위기와 목소리와 일치하는지 확인하십시오.제조 공장의 일선 직원을 대상으로 하는 교육은 고위 경영진을 대상으로 하는 교육과는 다르게 들릴 것입니다.

또한 짧은 비디오, 간단한 퀴즈, 토론 프롬프트, 워크시트와 같은 형식을 조합하여 사용하여 학습자 참여 유지.또한 모바일 액세스 및 스크린 리더 호환성을 통해 학습 자료의 접근성을 높일 수 있습니다.

조직 전체에 학습 자료를 배포하기 전에 소그룹을 대상으로 테스트해 보십시오.테스트 실행 중에 자주 묻는 질문이나 혼란을 추적하고 그에 따라 내용을 수정하세요.

4단계: 구현

ADDIE의 “I”는 구현을 위한 것입니다. 즉, 학습자의 시간을 존중하고, 진행자 또는 관리자를 지원하고, 사람들이 쉽게 참여할 수 있도록 하는 방식으로 프로그램을 시작할 때입니다.

조직에서는 여러 부서, 위치 또는 교대 근무지에서 구현이 이루어지는 경우가 많습니다.여기서 문제는 일관성입니다.분산형 환경이나 자습형 환경에서도 일관된 경험을 제공하는 것이 좋습니다.

일반적으로 구현에는 다음 단계가 포함됩니다.

• 스케줄링: 교육은 언제 어디서 진행되나요?또한 누가 교육을 이끌고 누가 이수율을 기록할지 결정해야 합니다.
• 퍼실리테이터 프로퍼: 강좌를 진행하는 사람은 교육 목표와 질문에 응답하는 방법을 이해해야 합니다.
• 커뮤니케이션 전략: 수강생에게 강좌에 대해 알리는 방법도 중요합니다.학생들이 조기에 정보를 얻고 강좌를 다른 과제에 그치지 않고 가치 있는 내용으로 구성하기를 바랍니다.

학습 프로그램을 실행할 때는 팀장과 관리자가 빠르게 학습할 수 있도록 별도의 오리엔테이션을 마련하세요.그런 다음, 특히 몇 주에 걸쳐 진행되는 프로그램에서 숙고 체크리스트나 토론 세션을 마련하세요.

참여도를 모니터링할 필요도 있습니다.참석률뿐만 아니라 실제 참여도도 확인하세요.학습자가 짧은 퀴즈나 평가를 완료하도록 하면 이 작업을 수행할 수 있습니다.다음과 같은 코스 빌더와 함께 코스박스, AI 어시스턴트가 퀴즈를 만들고 채점할 수 있기 때문에 쉬워집니다.따라서 학습자는 모든 단계에서 지식을 테스트할 수 있으며 학습자의 참여도를 측정할 수 있습니다.

5단계: 평가

종종 평가는 세션 종료 시 스마일 시트를 의미하기도 합니다.ADDIE 모델에서 평가는 프로그램이 변화를 가져왔음을 확인하는 것입니다.

이 단계는 형성 평가 (개발 및 제공 중) 와 종합 평가 (프로그램 완료 후) 의 두 단계로 진행됩니다.둘 다 중요합니다.

조직에서는 평가 단계가 분석 단계에서 파악한 비즈니스 목표와 일치해야 합니다.교육을 통해 지표가 바뀌었나요?사용할 수 있는 몇 가지 평가 방법은 다음과 같습니다.

• 설문조사 및 피드백 양식
• 지식 점검
• 공연 날짜
• 관리자 관찰

강좌에 대한 후속 계획을 세우면 학습 프로그램 기간에 따라 30일 또는 60일 후에 진행 상황을 확인할 수 있습니다.결과를 검토할 때 리더십을 참여시키고 성공 평가에만 국한하지 마십시오.또한 관련성을 평가하여 사람들이 배운 내용을 적용했는지 확인해야 합니다.

평가 부분은 프로그램의 성적표 역할을 합니다.무엇이 효과가 있었는지, 무엇을 간과했는지, 직원들이 실제로 필요로 하는 것이 무엇인지 알려줍니다.이렇게 하면 다음 번에 더 나은 일을 할 수 있습니다.

결론

ADDIE는 선형 체크리스트가 아니라는 점을 기억하세요.프로세스 전반에서 수집한 정보를 기반으로 다시 생각하고, 다시 구축하고, 대응할 수 있게 해주는 사이클입니다.

기대치가 높고 성과가 중요한 조직 환경에서는 이러한 구조가 단순히 틀에 박힌 트레이닝과 실제로 성장으로 이어지는 트레이닝의 차이일 수 있습니다.제대로 해낸다면 ADDIE의 모든 단계는 학습이 목적이 있고 다음 업무에 필요한 일에 대비할 수 있는 문화를 조성합니다.

자주 묻는 질문

e러닝에서 ADDIE 모델의 목적은 무엇입니까?

ADDIE 모델은 효과적인 학습 프로그램을 만들기 위한 구조화된 접근 방식을 제공합니다.설계자는 분석, 설계, 개발, 구현 및 평가를 포함한 다섯 단계를 통해 학습자의 요구에 맞게 교육을 조정할 수 있도록 안내합니다.

ADDIE 모델은 기업 교육 전용인가요?

아니요.ADDIE 모델은 기업 환경에서 널리 사용되고 있지만 대학, 학교, 정부 기관 및 비영리 단체에 적용됩니다.

조직에서 매력적인 학습 프로그램을 구현하는 데 도움이 되는 도구가 있습니까?

예, 조직이 매력적인 학습 프로그램을 만들고 관리할 수 있도록 지원하는 도구가 몇 가지 있습니다.Coursebox와 같은 LMS는 과정 생성, 자동화, 퀴즈, AI 기반 평가, 학습자 참여 및 진행 상황을 추적할 수 있는 분석 기능을 제공합니다.

분석 단계는 ADDIE의 교육 결과를 어떻게 개선합니까?

분석을 통해 콘텐츠를 제작하기 전에 실제 학습 요구 사항을 정확히 찾아낼 수 있습니다.교육이 올바른 문제를 해결하는지 확인하여 비효율적이거나 관련 없는 프로그램에 시간과 리소스가 낭비되는 것을 방지합니다.

ADDIE에서 디자인 단계가 중요한 이유는 무엇입니까?

설계는 학습 목표를 구조화된 계획으로 변환합니다.목표, 콘텐츠 흐름, 교육 방법 및 평가 전략을 정의합니다.

ADDIE의 개발 단계에서는 어떤 일이 일어나나요?

개발 과정에서는 e러닝 모듈, 비디오, 퀴즈, 작업 보조 자료와 같은 학습 자료가 만들어집니다.교육 디자이너는 프로그램을 시작하기 전에 소그룹으로 이러한 자료를 테스트하여 효과를 확인할 수 있습니다.