Was sind die 5 Schritte des ADDIE-Modells im eLearning?

Jede Lernerfahrung beginnt mit einer Frage: Wie bauen wir etwas, das tatsächlich funktioniert?

Es sollte nichts Auffälliges oder Aufgeblähtes mit Funktionen sein. Stattdessen muss es etwas sein, das den Leuten hilft, zu verstehen, was sie wissen müssen, und es anzuwenden, wenn es darauf ankommt.

Das ADDIE-Modell, obwohl ursprünglich für die militärische Ausbildung entwickelt, ist es inzwischen Teil von eLearning und allgemeiner Unterrichtsgestaltung geworden. Es umfasst fünf Schritte, die bestimmen, wie Lernen in Unternehmen und digitalen Plattformen auf der ganzen Welt stattfindet.

Also, was sind die 5 Schritte des ADDIE-Modells? In diesem Artikel erklären wir jeden dieser Schritte zusammen mit ihrer Implementierung.

Was ist das ADDIE-Modell?

ADDIE ist ein Prozess zum Aufbau von Lernerfahrungen, die Ergebnisse liefern. Anstatt Abkürzungen zu versprechen oder sich auf Trends zu stützen, bietet das Framework eine Struktur, um von Anfang bis Ende klar zu denken, sodass sich nichts überstürzt oder zusammengesetzt anfühlt.

ADDIE ist nicht an eine bestimmte Branche oder ein bestimmtes Format gebunden. Es funktioniert unabhängig davon, ob Sie ein Onboarding-Programm für den Arbeitsplatz, einen Universitätskurs oder eine digitale Lernplattform aufbauen.

Der Zusammenhang zwischen diesen Bemühungen ergibt sich aus der Notwendigkeit zielgerichteter Entscheidungen. Was versuchst du zum Beispiel zu vermitteln, und wer braucht es? Wie werden die Lernenden das erleben?

ADDIE bietet eine Abfolge von Phasen an, die verschiedene Arten von Lernzielen und Unterrichtsmethoden unterstützen. Die Stärke des Modells liegt in seiner Flexibilität, da Sie es auf einfache Tutorials oder komplexe, vielschichtige Trainingssysteme anwenden können.

Wo kann ADDIE angewendet werden?

Das ADDIE-Modell passt überall dort, wo Lernen zielgerichtet konzipiert ist. Obwohl es seinen Ursprung in formellen Schulungsumgebungen hat, ist es aufgrund seines strukturierten Ansatzes in vielen Bereichen des organisatorischen Lernens wertvoll.

Hier sind ein paar gängige Anwendungen am Arbeitsplatz:

• Einarbeitung und Orientierung der Mitarbeiter
• Führungs- und Managementtraining
• Konformitäts- und Sicherheitsprogramme
• Produkt- oder Systemschulung
• Kundenservice oder Entwicklung von Soft Skills
• Initiativen zur Leistungsverbesserung
• Teamübergreifender interner Wissenstransfer

In einfachen Worten, ADDIE hat überall dort einen Platz, wo Lernen die Ergebnisse beeinflusst.

Was sind die 5 Schritte des ADDIE-Modells: Eine detaillierte Analyse

Struktur ist ein wichtiger Teil des organisatorischen Lernens, aber sie allein reicht nicht aus. Was Sie in jeder Phase tun, bestimmt, ob eine Lerninitiative den Ausschlag gibt oder einfach nur eine Anforderung erfüllt.

Das ADDIE-Modell bietet diese Struktur, erfordert aber auch Klarheit, Ausrichtung und Umsetzung. Schauen wir uns jeden der fünf Schritte genauer an.

Schritt 1: Analyse

Bevor Sie mit der Kurskizze beginnen oder Aufnehmen von Trainingsvideos, du beginnst mit der Planung. In der Analysephase müssen Sie das Problem verstehen, das hinter der Lernanfrage steckt. Warum wird dieses Programm benötigt?

In organisatorischen Umgebungen sollte die Analyse in direktem Zusammenhang mit der Leistung stehen. Das bedeutet, mehrere Stimmen einzubeziehen, darunter die Personalabteilung, Teamleiter, Interessenvertreter und die Lernenden selbst. Sie sammeln Input und stellen sicher, dass Lernen tatsächlich die richtige Lösung ist.

Hier sind einige wichtige Schwerpunktbereiche in diesem Schritt:

• Unternehmensziele: Ermitteln Sie die Metrik oder das Ergebnis, an das das Lernen gebunden ist. Vielleicht geht es darum, die Fehlerquoten zu reduzieren, eine höhere Konformität aufrechtzuerhalten, das Onboarding zu beschleunigen und so weiter.
• Publikum: Das Publikum sind die Mitarbeiter, die an dem Kurs teilnehmen, den Sie erstellen. Sie müssen auch herausfinden, was sie bereits wissen und wie sie am liebsten lernen.
• Einschränkungen: In allen Unternehmen gibt es bestimmte Einschränkungen bei der Mitarbeiterschulung, z. B. aufgrund der Erwartungen der Interessengruppen, der Bereitstellungsplattformen, des Zeitaufwands oder des Budgets.
• Erfolgskriterien: In dieser Phase müssen Sie auch entscheiden, wie Sie wissen, ob das Training funktioniert hat. Was würde sich nach Abschluss dieses Programms ändern?

Die Frage ist nun, wie finden Sie diese Informationen? Dazu können Sie Interviews oder Fokusgruppen mit Teamleitern und Lernenden durchführen. Oder Sie können vorhandene Leistungsdaten analysieren, um den Lernbedarf zu überprüfen.

In vielen Organisationen führt das Überspringen oder Überspringen dieser Phase zu einem „Checkbox-Training“, an das sich niemand erinnern kann. Wenn Sie sich hier die Zeit nehmen, müssen Sie nicht das Falsche auf die falsche Art und Weise bauen.

Schritt 2: Design

Nachdem Sie das Problem geklärt haben, beginnen Sie mit der Gestaltung der Lösung. In der Entwurfsphase beginnt die Struktur der Lernerfahrung Gestalt anzunehmen.

Sie erstellen jedoch immer noch keine Folien oder Aufnahmemodule. Sie planen lediglich, was die Lernenden erleben werden und wie diese Erfahrung zu spezifischen Verhaltens- oder Verständnisänderungen führen wird.

Schreiben Sie zunächst den Lernziele. Sie sollten beinhalten, was die Lernenden können und nicht nur das, was sie wissen werden. Ordnen Sie dann die Themen in einer Reihenfolge an, um eine Kursübersicht zu erstellen. Stellen Sie sicher, dass das Wissen logisch aufgebaut ist, von den Grundlagen bis hin zur Anwendung.

Anschließend wählen Sie die Unterrichtsmethoden aus. Wird der Kurs beispielsweise szenariobasiert, von Gleichaltrigen geleitet oder gemischt sein? Sie können sich auch dafür entscheiden, Gruppenfeedback einzubeziehen.

Die Entwurfsphase muss auch Bewertungspläne beinhalten, in denen Sie entscheiden, wie Sie das Lernen messen und wie die Bewerbungsaufgaben am Arbeitsplatz aussehen. Um diese Schritte umzusetzen:

• Verwenden Sie eher reale Szenarien, die aus Teamerfahrungen stammen, als abstrakte Beispiele.
• Bringen Sie Theorie und Praxis in Einklang, insbesondere wenn die Lernenden wenig Zeit oder Motivation haben.
• Beziehen Sie Manager in die Gestaltung von Assessments ein.

Je klarer Sie sich in der Entwurfsphase befinden, desto weniger Kurskorrekturen werden Sie später benötigen.

Schritt 3: Entwicklung

In der Entwicklungsphase werden die Materialien, Werkzeuge und Systeme entwickelt, mit denen die Lernenden interagieren werden. Bei organisatorischen Programmen kann dies bedeuten, Leitfäden für Moderatoren zu schreiben, Folien zu entwickeln, E-Learning-Module zu erstellen, Arbeitshilfen zu erstellen oder Videoanleitungen aufzuzeichnen.

Hier arbeiten Unterrichtsdesigner, Fachexperten und Medienentwickler zusammen, um Inhalte zu erstellen, die sowohl den Inhalt als auch den Kontext widerspiegeln, in dem sie verwendet werden.

Stellen Sie sicher, dass der Kursinhalt dem Ton und der Stimme der Organisation entspricht. Eine Schulung für Mitarbeiter an vorderster Front in einer Produktionsstätte klingt anders als eine für Führungskräfte.

Verwenden Sie außerdem eine Kombination von Formaten wie kurze Videos, schnelle Quizfragen, Diskussionsanweisungen und Arbeitsblätter, um halten Sie die Lernenden bei der Stange. Mit mobilem Zugriff und Screenreader-Kompatibilität können Sie Ihr Lernmaterial auch leichter zugänglich machen.

Bevor Sie das Lernmaterial unternehmensweit bereitstellen, testen Sie es mit einer kleinen Gruppe. Verfolgen Sie bei Testläufen häufig gestellte Fragen oder Unklarheiten und verfeinern Sie den Inhalt entsprechend.

Schritt 4: Implementierung

Das „I“ in ADDIE steht für die Umsetzung, d. h., Sie starten das Programm so, dass die Zeit der Lernenden respektiert wird, Moderatoren oder Manager unterstützt werden und es den Teilnehmern leicht fällt, sich zu engagieren.

In Organisationen erfolgt die Implementierung häufig abteilungs-, standort- oder schichtübergreifend. Die Herausforderung dabei ist die Konsistenz. Sie möchten sicherstellen, dass das Erlebnis auch dann Bestand hat, wenn es verteilt oder im eigenen Tempo durchgeführt wird.

Bei der Umsetzung sind in der Regel die folgenden Schritte erforderlich:

• Terminplanung: Wann und wo findet das Training statt? Sie müssen auch entscheiden, wer die Schulung leitet und wer die Abschlussquoten im Auge behält.
• Der richtige Moderator: Die Person, die den Kurs durchführt, sollte seine Ziele verstehen und wissen, wie man auf Fragen reagiert.
• Kommunikationsstrategie: Die Art und Weise, wie Sie die Lernenden über den Kurs informieren, ist ebenfalls wichtig. Sie möchten, dass sie frühzeitig informiert werden und den Kurs als wertvoll einstufen und nicht nur als eine andere Aufgabe.

Halten Sie bei der Implementierung eines Lernprogramms eine separate Anleitung für Teamleiter und Manager ab, damit sie auf dem Laufenden sind. Bauen Sie dann Reflexions-Checkpoints oder Diskussionsrunden ein, insbesondere bei Programmen, die sich über mehrere Wochen erstrecken.

Es besteht auch die Notwendigkeit, die Teilnahme zu überwachen. Achten Sie nicht nur auf die Teilnahme, sondern auch auf das tatsächliche Engagement. Sie können dies tun, indem Sie die Lernenden bitten, kurze Tests oder Tests zu absolvieren. Mit einem Kursgenerator wie Kursbox, das wird einfach, da der KI-Assistent Quizfragen erstellen und bewerten kann. So können die Lernenden ihr Wissen bei jedem Schritt testen, und Sie erhalten einen Eindruck davon, wie engagiert sie sind.

Schritt 5: Bewertung

Allzu oft bedeutet eine Bewertung ein Lächeln am Ende einer Sitzung. Im ADDIE-Modell ist die Bewertung die Bestätigung, dass das Programm einen Unterschied gemacht hat.

Diese Phase findet auf zwei Ebenen statt: formative Bewertung (während der Entwicklung und Durchführung) und summative Bewertung (nach Abschluss des Programms). Beides ist wichtig.

In Unternehmen sollte sich die Bewertung an den Geschäftszielen orientieren, die Sie in der Analysephase identifiziert haben. Hat das Training die Messgröße verändert? Hier sind einige Bewertungsmethoden, die du verwenden kannst:

• Umfragen und Feedback-Formulare
• Wissenschecks
• Datum der Aufführung
• Beobachtung durch den Manager

Erstellen Sie einen Folgeplan für Ihren Kurs, nach dem Sie den Fortschritt nach 30 oder 60 Tagen überprüfen können, je nachdem, wie lang das Lernprogramm ist. Binden Sie Ihre Führungskräfte in die Überprüfung der Ergebnisse ein und beschränken Sie sich nicht darauf, den Erfolg zu bewerten. Sie müssen auch die Relevanz bewerten, um sicherzustellen, dass die Mitarbeiter das Gelernte auch anwenden.

Der Evaluierungsteil dient als Zeugnis für Ihr Programm. Darin erfahren Sie, was funktioniert hat, was übersehen wurde und was Ihre Mitarbeiter tatsächlich brauchten. Auf diese Weise können Sie beim nächsten Mal einen besseren Job machen.

Fazit

Denken Sie daran, dass ADDIE keine lineare Checkliste ist. Es ist ein Zyklus, in dem Sie auf der Grundlage der Informationen, die Sie während des gesamten Prozesses sammeln, überdenken, neu erstellen und darauf reagieren können.

In einer Organisation, in der die Erwartungen hoch sind und die Ergebnisse Gewicht haben, kann diese Struktur den Unterschied zwischen einem Training ausmachen, das einfach ein Kästchen ankreuzt, und einem Training, das tatsächlich zu Wachstum führt. Wenn Sie es richtig machen, unterstützt jede Phase von ADDIE eine Kultur, in der das Lernen zielgerichtet und bereit ist für die nächsten Arbeitsanforderungen.

Häufig gestellte Fragen

Was ist der Zweck des ADDIE-Modells in eLearning?

Das ADDIE-Modell bietet einen strukturierten Ansatz zur Erstellung effektiver Lernprogramme. Es führt die Designer durch fünf Phasen, darunter Analyse, Design, Entwicklung, Implementierung und Bewertung, um die Ausbildung auf die Bedürfnisse der Lernenden abzustimmen.

Ist das ADDIE-Modell nur für Unternehmensschulungen gedacht?

Nein. Das ADDIE-Modell wird zwar häufig in Unternehmen verwendet, gilt aber auch für Universitäten, Schulen, Regierungsbehörden und gemeinnützige Organisationen.

Gibt es Tools, mit denen Unternehmen ansprechende Lernprogramme implementieren können?

Ja, verschiedene Tools unterstützen Organisationen bei der Erstellung und Verwaltung ansprechender Lernprogramme. LMSs wie Coursebox bieten Kurserstellung, Automatisierung, Quizfragen, KI-gestützte Bewertungen und Analysefunktionen, mit denen Sie das Engagement und den Fortschritt der Lernenden verfolgen können.

Wie verbessert die Analysephase die Trainingsergebnisse in ADDIE?

Die Analyse hilft dabei, den tatsächlichen Lernbedarf zu ermitteln, bevor Inhalte erstellt werden. Es wird überprüft, ob das Training das richtige Problem behandelt, und vermeidet Zeit- und Ressourcenverschwendung für ineffektive oder irrelevante Programme.

Warum ist die Designphase in ADDIE von entscheidender Bedeutung?

Design übersetzt Lernziele in einen strukturierten Plan. Es definiert Ziele, Inhaltsfluss, Unterrichtsmethoden und Bewertungsstrategien.

Was passiert während der Entwicklungsphase in ADDIE?

In der Entwicklung werden Lernmaterialien wie E-Learning-Module, Videos, Quizfragen und Arbeitshilfen erstellt. Unterrichtsdesigner können diese Materialien mit kleinen Gruppen testen, um sie vor dem Start des Programms auf ihre Wirksamkeit zu überprüfen.