Wat zijn de 5 stappen van het ADDIE-model in eLearning?

Elke leerervaring begint met een vraag: hoe bouwen we iets dat echt werkt?

Het mag niet iets opzichtigs of vol gelaatstrekken zijn. In plaats daarvan moet het iets zijn dat mensen helpt te begrijpen wat ze moeten weten en dat toepassen wanneer het erop aankomt.

De ADDIE-model, hoewel oorspronkelijk ontwikkeld voor militaire training, is het nu een onderdeel geworden van eLearning en algemeen onderwijsontwerp. Het omvat vijf stappen die bepalen hoe leren gebeurt in bedrijven en digitale platforms over de hele wereld.

Dus, wat zijn de 5 stappen van het ADDIE-model? In dit artikel leggen we elk van deze stappen uit, samen met de implementatie ervan.

Wat is het ADDIE-model?

ADDIE is een proces om leerervaringen op te bouwen die resultaten opleveren. In plaats van sluiproutes te beloven of te leunen op trends, biedt het raamwerk een structuur om van begin tot eind helder te denken, zodat niets als bijzaak overhaast of aan elkaar genaaid aanvoelt.

ADDIE is niet gebonden aan een specifieke branche of format. Het werkt of je nu een onboardingprogramma op de werkplek, een universitaire cursus of een digitaal leerplatform aan het bouwen bent.

Het verband tussen deze inspanningen komt voort uit de behoefte aan doelgerichte beslissingen. Wat probeer je bijvoorbeeld te leren en wie heeft dat nodig? Hoe zullen de leerlingen dat ervaren?

ADDIE biedt een reeks fasen die verschillende soorten leerdoelen en leveringsmethoden ondersteunen. De kracht van het model ligt in de flexibiliteit, omdat je het kunt toepassen op eenvoudige tutorials of complexe, meerlaagse trainingssystemen.

Waar kan ADDIE worden toegepast?

Het ADDIE-model past overal waar leren doelgericht is ontworpen. Hoewel het is ontstaan in formele trainingsomgevingen, maakt de gestructureerde aanpak het waardevol op vele gebieden van organisatieleren.

Hier zijn een aantal veelgebruikte toepassingen op de werkvloer:

• Onboarding en oriëntatie van medewerkers
• Leiderschaps- en managementtraining
• Nalevings- en veiligheidsprogramma's
• Opleiding voor producten of systemen
• Klantenservice of ontwikkeling van soft skills
• Initiatieven voor prestatieverbetering
• Interne kennisoverdracht tussen teams

Eenvoudig gezegd: ADDIE heeft een plek waar leren invloed heeft op de resultaten.

Wat zijn de 5 stappen van het ADDIE-model: een gedetailleerde analyse

Structuur is een belangrijk onderdeel van organisatieleren, maar op zichzelf is dat niet voldoende. Wat je in elke fase doet, bepaalt of een leerinitiatief de naald beweegt of gewoon aan een vereiste voldoet.

Het ADDIE-model biedt die structuur, maar vereist ook duidelijkheid, afstemming en opvolging. Laten we elk van de vijf stappen eens goed bekijken.

Stap 1: Analyse

Voordat u begint met het uitstippelen van de cursus of trainingsvideo's opnemen, je begint met plannen. In de analysefase moet je het probleem achter de leeraanvraag begrijpen. Waarom is dit programma nodig?

In organisatorische omgevingen moet analyse rechtstreeks verband houden met prestaties. Dat betekent dat meerdere stemmen moeten worden betrokken, waaronder HR, teamleiders, belanghebbenden en leerlingen zelf. Je verzamelt input en verifieert dat leren echt de juiste oplossing is.

Hier zijn enkele belangrijke aandachtsgebieden in deze stap:

• Zakelijke doelen: Bepaal aan welke statistiek of uitkomst het leerproces is gekoppeld. Misschien gaat het om het verminderen van het foutenpercentage, het handhaven van hogere compliance, het versnellen van de onboarding, enzovoort.
• Publiek: Het publiek bestaat uit de medewerkers die de cursus zullen volgen die je creëert. Je moet ook ontdekken wat ze al weten en hoe ze het liefst leren.
• Beperkingen: Alle organisaties hebben bepaalde beperkingen op het gebied van de opleiding van werknemers, zoals verwachtingen van belanghebbenden, leveringsplatforms, tijd of budget.
• Succescriteria: In dit stadium moet u ook beslissen hoe u weet dat de training heeft gewerkt. Wat zou er veranderen nadat dit programma is voltooid?

Nu is de vraag: hoe vind je deze informatie? Daarvoor kun je interviews of focusgroepen houden met teamleiders en leerlingen. Of u kunt bestaande prestatiegegevens analyseren om de leerbehoefte te valideren.

In veel organisaties resulteert het overslaan of overhaasten van deze fase in een „checkbox-training” die niemand zich herinnert. Als je hier de tijd neemt, hoef je niet het verkeerde ding te bouwen, op de verkeerde manier.

Stap 2: Ontwerp

Nadat je het probleem hebt opgehelderd, begin je de oplossing vorm te geven. In de ontwerpfase begint de structuur van de leerervaring vorm te krijgen.

Je maakt echter nog steeds geen slides of opnamemodules. Je brengt gewoon in kaart wat leerlingen zullen ervaren en hoe die ervaring zal leiden tot specifieke veranderingen in gedrag of begrip.

Begin met het schrijven van de leerdoelen. Ze moeten omvatten wat de leerlingen kunnen doen en niet alleen wat ze zullen weten. Vervolgens rangschik de onderwerpen om een cursusoverzicht te maken. Zorg ervoor dat de kennis logisch is opgebouwd, van fundamenteel tot toegepast.

Vervolgens kies je de instructiemethoden. Zal de cursus bijvoorbeeld gebaseerd zijn op scenario's, peergestuurd of gemengd zijn? Je kunt er ook voor kiezen om groepsfeedback toe te voegen.

De ontwerpfase moet ook beoordelingsplannen omvatten, waarin u beslist hoe u het leren gaat meten en wat de sollicitatietaken op de werkvloer zullen zijn. Om deze stappen uit te voeren:

• Gebruik echte scenario's die zijn afgeleid van teamervaringen in plaats van abstracte voorbeelden.
• Breng theorie en praktijk in evenwicht, vooral als leerlingen weinig tijd of motivatie hebben.
• Betrek managers bij het vormgeven van assessments.

Hoe duidelijker je bent in de ontwerpfase, hoe minder koerscorrecties je later nodig hebt.

Stap 3: Ontwikkeling

De ontwikkelingsfase omvat het uitbouwen van de materialen, hulpmiddelen en systemen waarmee leerlingen zullen communiceren. Voor organisatorische programma's kan dit betekenen dat je handleidingen voor facilitators moet schrijven, slidedecks moet ontwikkelen, eLearning-modules moet bouwen, werkhulpmiddelen moet maken of video-walkthroughs moet opnemen.

Hier werken instructieontwerpers, vakdeskundigen en mediaontwikkelaars samen om middelen te produceren die zowel de inhoud als de context waarin deze worden gebruikt weerspiegelen.

Zorg ervoor dat de cursusinhoud overeenkomt met de toon en stem van de organisatie. Een opleiding voor eerstelijnspersoneel in een fabriek zal anders klinken dan een opleiding voor senior executives.

Gebruik bovendien een combinatie van formaten, zoals korte video's, snelle quizzen, discussieprompts en werkbladen, om leerlingen betrokken houden. Je kunt je leermateriaal ook toegankelijker maken met mobiele toegang en compatibiliteit met schermlezers.

Voordat je het leermateriaal organisatiebreed gaat uitrollen, test je het met een kleine groep. Houd veelvoorkomende vragen of verwarringen bij tijdens testruns en verfijn de inhoud dienovereenkomstig.

Stap 4: Implementatie

De „" I "” in ADDIE is bedoeld voor implementatie, dat wil zeggen wanneer je het programma start op een manier die de tijd van de leerlingen respecteert, facilitators of managers ondersteunt en het voor mensen gemakkelijk maakt om mee te doen.”

In organisaties gebeurt de implementatie vaak over meerdere afdelingen, locaties of ploegen. De uitdaging hierbij is consistentie. Je wilt ervoor zorgen dat de ervaring bij elkaar blijft, zelfs als deze verspreid is of in je eigen tempo plaatsvindt.

Bij de implementatie zijn meestal de volgende stappen betrokken:

• Planning: Wanneer en waar vindt de training plaats? Je moet ook beslissen wie het leidt en wie de voltooiingspercentages bijhoudt.
• De juiste facilitator: De persoon die de cursus geeft, moet begrijpen wat de doelstellingen zijn en hoe hij op vragen moet reageren.
• Communicatiestrategie: De manier waarop je cursisten informeert over de cursus is ook belangrijk. Je wilt dat ze in een vroeg stadium op de hoogte worden gebracht en dat de cursus als waardevol wordt beschouwd, en niet zomaar een andere taak.

Houd bij het implementeren van een leerprogramma een aparte oriëntatie voor teamleiders en managers, zodat ze op de hoogte zijn. Bouw vervolgens reflectiecontrolepunten of discussiesessies in, vooral in programma's die meerdere weken duren.

Er moet ook toezicht worden gehouden op de deelname. Controleer niet alleen de aanwezigheid, maar ook de daadwerkelijke betrokkenheid. Je kunt dit doen door leerlingen korte quizzen of beoordelingen te laten voltooien. Met een cursusbouwer zoals Coursebox, dit wordt eenvoudig omdat de AI-assistent quizzen kan maken en beoordelen. Leerlingen kunnen dus bij elke stap hun kennis testen en je krijgt een indicatie van hoe betrokken ze zijn.

Stap 5: Evaluatie

Te vaak betekent evaluatie een smile sheet aan het einde van een sessie. In het ADDIE-model is evaluatie een bevestiging dat het programma een verschil heeft gemaakt.

Deze fase vindt plaats op twee niveaus: formatieve evaluatie (tijdens ontwikkeling en oplevering) en summatieve evaluatie (nadat het programma is voltooid). Beide zijn belangrijk.

In organisaties moet de evaluatie aansluiten bij de bedrijfsdoelstellingen die u in de analysefase hebt vastgesteld. Heeft de training de statistiek veranderd? Hier zijn enkele evaluatiemethoden die u kunt gebruiken:

• Enquêtes en feedbackformulieren
• Kenniscontroles
• Datum van uitvoering
• Observatie van de manager

Stel een vervolgplan op voor je cursus, waarbij je na 30 of 60 dagen de voortgang kunt zien, afhankelijk van hoe lang het leerprogramma duurt. Betrek je leiderschap bij het beoordelen van resultaten en beperk je niet tot het evalueren van succes. Je moet ook de relevantie evalueren om ervoor te zorgen dat mensen het geleerde toepassen.

Het evaluatiegedeelte dient als rapportkaart voor uw programma. Het vertelt je wat werkte, wat over het hoofd werd gezien en wat je mensen eigenlijk nodig hadden. Op deze manier kun je het de volgende keer beter doen.

Conclusie

Houd er rekening mee dat ADDIE geen lineaire checklist is. Het is een cyclus waarin je kunt heroverwegen, opnieuw kunt opbouwen en kunt reageren op basis van de informatie die je tijdens het hele proces verzamelt.

In een organisatiestructuur waar de verwachtingen hoog zijn en de resultaten belangrijk zijn, kan die structuur het verschil zijn tussen een training die simpelweg een vakje aanvinkt en een training die daadwerkelijk tot groei leidt. Als je het goed doet, ondersteunt elke fase van ADDIE een cultuur waarin leren doelgericht is en klaar is voor wat het werk vervolgens vereist.

Veelgestelde vragen

Wat is het doel van het ADDIE-model in eLearning?

Het ADDIE-model biedt een gestructureerde aanpak voor het creëren van effectieve leerprogramma's. Het begeleidt ontwerpers door vijf fasen, waaronder analyse, ontwerp, ontwikkeling, implementatie en evaluatie, om de training af te stemmen op de behoeften van de leerlingen.

Is het ADDIE-model alleen bedoeld voor bedrijfstrainingen?

Nee. Hoewel het ADDIE-model veel wordt gebruikt in zakelijke omgevingen, is het van toepassing op universiteiten, scholen, overheidsinstanties en non-profitorganisaties.

Zijn er tools die organisaties helpen bij het implementeren van boeiende leerprogramma's?

Ja, verschillende tools ondersteunen organisaties bij het creëren en beheren van aantrekkelijke leerprogramma's. LMS'en zoals Coursebox bieden cursuscreatie, automatisering, quizzen, AI-gestuurde beoordelingen en analysefuncties om de betrokkenheid en voortgang van cursisten bij te houden.

Hoe verbetert de analysefase de trainingsresultaten in ADDIE?

Analyse helpt om de werkelijke leerbehoefte vast te stellen voordat inhoud wordt gemaakt. Het controleert of de training het juiste probleem aanpakt, zodat er geen tijd en middelen worden verspild aan ineffectieve of irrelevante programma's.

Waarom is de ontwerpfase cruciaal in ADDIE?

Design vertaalt leerdoelen in een gestructureerd plan. Het definieert doelstellingen, inhoudsstroom, instructiemethoden en beoordelingsstrategieën.

Wat gebeurt er tijdens de ontwikkelingsfase in ADDIE?

Tijdens de ontwikkeling wordt leermateriaal gemaakt, zoals eLearning-modules, video's, quizzen en werkhulpmiddelen. Instructieontwerpers kunnen dit materiaal met kleine groepen testen om de effectiviteit te controleren voordat het programma wordt gestart.