Quais são os cinco momentos de necessidade de aprendizado

Atualmente, os programas de treinamento estáticos e únicos para todos estão desaparecendo. O que os está substituindo é algo muito mais dinâmico: o aprendizado que está inserido na própria estrutura do trabalho.

É aí que a estrutura Five Moments of Need entra para reformular a forma como pensamos sobre desempenho e desenvolvimento contínuo. Esses momentos não refletem apenas quando o aprendizado acontece, mas destacam quando o aprendizado deve acontecer para gerar um impacto real.

Originalmente desenvolvido pelo Dr. Conrad Gottfredson e Bob Mosher, o modelo Five Moments of Need oferece uma forma de apoiar os alunos em tempo real. Nosso guia explica esses momentos em detalhes e discute seu papel na eLearning.

Quais são os cinco momentos de necessidade?

O Cinco momentos de necessidade foi um conceito introduzido pelo Dr. Conrad Gottfredson e Bob Mosher no início dos anos 2000 como resposta a uma crescente desconexão entre treinamento e aplicação no mundo real.

Na época, a maior parte do aprendizado corporativo girava em torno de sessões em sala de aula ou módulos de e-learning que eram ministrados muito antes do momento em que o conhecimento era realmente necessário. Como resultado, muito desse aprendizado foi esquecido antes mesmo de ser usado.

Gottfredson e Mosher viram uma verdade mais profunda: as pessoas não aprendem apenas uma vez. Eles aprendem continuamente, especialmente enquanto navegam pelas complexidades do trabalho moderno.

Então, eles descreveram cinco pontos críticos na jornada do aluno, cada um representando um momento em que o apoio é fundamental. Vamos discutir esses pontos.

Ao aprender algo pela primeira vez (Novo)

O treinamento tradicional geralmente começa aqui. É o momento fundamental em que os alunos são apresentados a novas habilidades ou conceitos. O objetivo aqui é desenvolver a competência inicial.

Por exemplo, uma organização de saúde pode adotar um novo sistema de registros médicos eletrônicos (EMR). Enfermeiros e médicos precisarão de treinamento para entender a interface e os fluxos de trabalho.

A primeira vez que eles virem o sistema, ele será completamente novo para eles. Portanto, o programa de treinamento deve se concentrar em desenvolver sua competência inicial com o sistema para que eles possam usá-lo com eficácia em seu trabalho diário.

Ao se basear no conhecimento anterior (Mais)

Depois que uma base é construída, os alunos geralmente precisam se aprofundar. O momento é de aumentar a complexidade ou ampliar o escopo. Os alunos não devem apenas aprender mais, mas também aplicar esse conhecimento em novos contextos.

Por exemplo, depois de dominar os conceitos básicos do EMR, um médico agora precisa aprender a gerar relatórios analíticos avançados ou personalizar modelos de atendimento ao paciente.

Ao colocar o conhecimento em prática (aplicar)

A próxima etapa do processo de aprendizado é colocar novos conhecimentos em prática. No entanto, a maioria das organizações falha nesse aspecto, pois os funcionários saberem algo em teoria não é a mesma coisa que serem capazes de aplicá-lo em situações reais de alto estresse.

A necessidade dos alunos neste momento é ter suporte de desempenho suficiente na forma de orientação, ferramentas, recursos e supervisão. Em nosso exemplo, suponha que uma enfermeira esteja no meio do turno e precise fazer um pedido de medicamentos raros.

Ela não se lembra do protocolo exato e não há ninguém ao seu redor que também o faça. Em vez de folhear um manual, ela acessa um guia de referência rápida incorporado no sistema EMR que a orienta nas etapas. Como resultado, ela pode inserir os detalhes sem perder tempo ou cometer erros.

Quando as coisas correm mal (Resolver)

Erros ou cenários incomuns desencadeiam esse momento em que os alunos precisam de apoio para voltarem aos trilhos. Eles podem precisar solucionar problemas, corrigir erros ou se adaptar, dependendo do cenário.

Por exemplo, um farmacêutico pode receber um aviso de interação medicamentosa que não tenha sido sinalizado antes. Eles precisam de acesso imediato a bancos de dados médicos ou conselhos de especialistas para encontrar uma solução alternativa segura.

Quando precisar reaprender devido à mudança (mudança)

Na maioria dos setores, mudanças de políticas, atualizações regulatórias, revisões de software, mudanças de processos internos e interrupções no mercado ocorrem de tempos em tempos. Essas mudanças exigem que os trabalhadores desaprendam velhos hábitos e se adaptem rapidamente.

Esses momentos têm tudo a ver com gerenciar transições e se manter atualizado. Por exemplo, a equipe da organização de saúde pode precisar se retreinar ou aprimorar suas habilidades quando uma nova política for emitida em relação ao armazenamento de registros de saúde.

Como usar cinco momentos de necessidade no eLearning corporativo

Como é evidente, a estrutura Five Moments of Need abrange os cenários em que os funcionários precisam de apoio para preencher suas lacunas de habilidades ou realizar tarefas com eficiência. Veja como você pode dar vida a essa abordagem em sua organização.

Etapa 1: mapear o aprendizado para os resultados de negócios

Antes de decidir sobre conteúdo ou ferramentas de entrega, faça uma pausa. Faça uma pergunta fundamental: Que problema estamos resolvendo?

Cada iniciativa de aprendizado deve estar vinculada diretamente às metas de negócios, seja aumentando a produtividade de vendas ou reduzindo a rotatividade de clientes. Quando as metas estiverem claras, mapeie os Cinco Momentos de Necessidade em relação a esses objetivos.

Não trate o treinamento como uma atividade isolada. Em vez disso, alinhe cada um dos cinco momentos com os principais indicadores de desempenho. Por exemplo:

• Novo: Com que rapidez os novos contratados podem alcançar a competência básica?
• Aplique: As equipes estão cometendo menos erros nas operações diárias?
• Mudança: Com que rapidez os funcionários se adaptam às mudanças regulatórias ou às implementações de tecnologia?

Etapa 2: conduzir uma análise de tarefas e fluxo de trabalho

O aprendizado tradicional tende a organizar o conteúdo em módulos com base em assuntos. No entanto, o trabalho real se desenrola em fluxos de trabalho, em vez de acontecer em categorias organizadas.

Portanto, você deve analisar como os funcionários desempenham suas funções, como as tarefas que realizam e os desafios que enfrentam. Entreviste funcionários de alto desempenho, equipes paralelas ou examine os tíquetes de serviço e os registros de erros. Dessa forma, você descobrirá lugares onde o suporte ao desempenho é mais eficaz do que o treinamento formal.

Etapa 3: Design para cada momento

Um erro comum que a maioria das organizações comete é planejar apenas os momentos Novos e Mais. No entanto, embora o aprendizado básico seja importante, a verdadeira vantagem está nos estágios Aplicar, Resolver e Alterar.

Veja como criar para cada estágio:

• Novo e mais: Use módulos estruturados de eLearning, simulações e cenários interativos para fornecer aprendizado guiado e profundidade.
• Aplique: Crie ajudas de trabalho, ajuda incorporada, bases de conhecimento pesquisáveis e demonstrações de vídeo curtas. Eles precisam estar acessíveis no fluxo de trabalho, idealmente com o mínimo de cliques.
• Resolver: ofereça ferramentas de diagnóstico, comunidades de prática ou acesso a fóruns de perguntas e respostas especializados para apoiar o pensamento crítico e a solução de problemas, não apenas respostas rotineiras.
• Mudança: Use microatualizações, sugestões digitais e guias de comparação que ajudem os alunos a desaprender o antigo e adotar o novo sem atritos.

No entanto, não tente forçar todas as necessidades de aprendizado a um curso. Em vez disso, complemente seu aprendizado formal com oportunidades de aprendizado vivencial e social, como treinamento no trabalho e grupos de aprendizagem entre pares.

Etapa 4: incorporar o aprendizado ao fluxo de trabalho

O eLearning moderno deve aparecer onde o trabalho acontece e não em uma guia separada que se perde entre reuniões e prazos. Em palavras simples, integre ferramentas e recursos aos sistemas que seus funcionários já usam. Podem ser ferramentas de gerenciamento de projetos, canais de comunicação e assim por diante.

É ideal usar gatilhos contextuais. Por exemplo, quando um vendedor insere um novo produto no CRM, mostre um breve tutorial ou uma lista de verificação. Da mesma forma, quando uma política for alterada, solicite uma explicação no painel lateral na próxima vez que o processo for acessado.

Etapa 5: usar dados para melhoria contínua

Uma vez que seu ecossistema de eLearning é construído em torno dos Cinco Momentos, sua próxima vantagem está nos dados. No entanto, métricas de aprendizagem tradicionais, como as taxas de conclusão, nem sempre fornecem muitas informações.

O que importa agora é o impacto no desempenho. Acompanhe quando os alunos acessam o material de apoio e onde eles ficam presos. Qual conteúdo eles estão ignorando completamente? Esses padrões revelam quais tarefas exigem um suporte mais forte e quais áreas podem se beneficiar do redesenho. Use essas informações para refinar seus recursos.

Etapa 6: Crie uma cultura que apoie a agilidade de aprendizado

Os Cinco Momentos de Necessidade refletem uma filosofia organizacional mais ampla, que valoriza o aprendizado como uma experiência contínua e integrada. A cultura é muito importante para manter essa ideologia.

Os gerentes devem modelar a curiosidade e abrir espaço para o microlearning, enquanto os líderes devem reconhecer e recompensar a solução e a adaptação de problemas em tempo real. Você pode treinar gerentes para serem treinadores de desempenho, equipando-os com ferramentas para apoiar as conversas de aprendizado, especialmente em momentos de mudança ou desafio. Da mesma forma, as equipes de T&D devem ser vistas não como criadoras de conteúdo, mas como capacitadoras de capacidades.

Além disso, você também precisa de um criador de cursos que ofereça suporte ao aprendizado ágil. Pegue Coursebox como exemplo. Ele inclui um tutor de chatbot de IA que fornece orientação em tempo real aos alunos quando eles ficam presos ou precisam atualizar um conceito.

A plataforma também facilita eLearning móvel por meio de seus aplicativos. Além disso, permite a criação de cursos baseados em IA e a geração de avaliações. Esses recursos fazem do Coursebox uma excelente adição a uma empresa comprometida com o aprendizado contínuo.

Conclusão

Como empresa, quando você alinha seus programas de aprendizado com Five Moments of Need, a estrutura não é apenas um meio instrucional, mas um impulsionador estratégico de desempenho. O modelo preenche a lacuna entre saber e fazer, que é exatamente o que você precisa quando se trata do desempenho dos funcionários no local de trabalho.

Mais importante ainda, ele permite que você forneça o suporte certo aos funcionários no momento certo. Como resultado, eles estão mais confiantes e equipados com recursos para lidar com suas demandas de trabalho.