On dit que l'apprentissage comporte des moments de besoin différents les uns des autres. Explorez ces cinq moments difficiles et comprenez leurs implications en matière d'apprentissage en ligne.
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Les programmes d'entraînement statiques et universels sont en train de disparaître aujourd'hui. Ce qui les remplace est quelque chose de beaucoup plus dynamique : un apprentissage intégré au tissu du travail lui-même.
C'est là que le cadre Five Moments of Need entre en jeu pour remodeler notre façon de concevoir la performance et le développement continu. Ces moments ne reflètent pas seulement le moment où l'apprentissage se produit, mais ils mettent en lumière les moments où l'apprentissage doit avoir lieu pour avoir un impact réel.
Développé à l'origine par le Dr Conrad Gottfredson et Bob Mosher, le modèle Five Moments of Need offre un moyen de soutenir les apprenants en temps réel. Notre guide explique ces moments en détail et discute de leur rôle dans Formation en ligne.
Le Cinq moments difficiles était un concept introduit par le Dr Conrad Gottfredson et Bob Mosher au début des années 2000 en réponse à un décalage croissant entre la formation et les applications dans le monde réel.
À l'époque, la plupart des formations en entreprise tournaient autour de sessions en classe ou de modules d'apprentissage en ligne qui étaient dispensés bien avant le moment où les connaissances étaient réellement nécessaires. En conséquence, une grande partie de cet apprentissage a été oubliée avant même d'être mise en pratique.
Gottfredson et Mosher ont découvert une vérité plus profonde : les gens n'apprennent pas qu'une seule fois. Ils apprennent en permanence, en particulier lorsqu'ils naviguent dans les complexités du travail moderne.
Ils ont donc défini cinq points critiques du parcours de l'apprenant, chacun représentant un moment où le soutien est impératif. Discutons de ces points.
L'entraînement traditionnel commence souvent ici. C'est le moment fondamental au cours duquel les apprenants sont initiés à de nouvelles compétences ou à de nouveaux concepts. L'objectif est ici de développer les compétences initiales.
Par exemple, un établissement de santé peut adopter un nouveau système de dossiers médicaux électroniques (EMR). Les infirmières et les médecins auront besoin d'une formation pour comprendre l'interface et les flux de travail.
La première fois qu'ils verront le système, il sera complètement nouveau pour eux. Le programme de formation devrait donc se concentrer sur le renforcement de leurs compétences initiales avec le système afin qu'ils puissent l'utiliser efficacement dans leur travail quotidien.
Une fois les bases établies, les apprenants ont souvent besoin d'approfondir leurs connaissances. L'heure est à la hausse de la complexité ou à l'élargissement de la portée. Les apprenants devraient non seulement en apprendre davantage, mais également appliquer ces connaissances dans de nouveaux contextes.
Par exemple, après avoir maîtrisé les bases de l'EMR, un médecin doit maintenant apprendre à générer des rapports d'analyse avancés ou à personnaliser des modèles de soins aux patients.
La prochaine étape du processus d'apprentissage consiste à mettre en pratique les nouvelles connaissances. Cependant, la plupart des organisations ne parviennent pas à atteindre cet objectif, car les employés ne savent pas quelque chose en théorie et sont capables de l'appliquer dans des situations réelles et stressantes.
À l'heure actuelle, les apprenants ont besoin d'un soutien de performance suffisant sous forme de conseils, d'outils, de ressources et de supervision. Dans notre exemple, supposons qu'une infirmière soit en milieu de travail et doive saisir une commande de médicaments rares.
Elle ne se souvient pas du protocole exact, et personne autour d'elle ne le sait non plus. Au lieu de feuilleter un manuel, elle accède à un guide de référence rapide intégré au système EMR qui la guide pas à pas. Ainsi, elle est en mesure de saisir les informations sans perdre de temps ni faire d'erreur.
Des erreurs ou des scénarios inhabituels déclenchent ce moment où les apprenants ont besoin d'aide pour se remettre sur la bonne voie. Ils peuvent avoir à résoudre des problèmes, à corriger des erreurs ou à s'adapter, selon le scénario.
Par exemple, un pharmacien peut être confronté à un avertissement d'interaction médicamenteuse qui n'a jamais été signalé auparavant. Ils ont besoin d'un accès juste à temps aux bases de données médicales ou de conseils d'experts pour trouver une solution sûre.
Dans la plupart des secteurs, des changements de politique, des mises à jour réglementaires, des révisions logicielles, des modifications des processus internes et des perturbations du marché se produisent de temps à autre. Ces changements obligent les travailleurs à abandonner leurs vieilles habitudes et à s'adapter rapidement.
Dans de tels moments, il s'agit de gérer les transitions et de se tenir au courant. Par exemple, le personnel de l'établissement de santé peut avoir besoin de suivre une nouvelle formation ou d'améliorer ses compétences lorsqu'une nouvelle politique est émise concernant la conservation des dossiers médicaux.
Comme il est évident, le cadre Five Moments of Need couvre les scénarios dans lesquels les employés ont besoin de soutien pour combler leurs lacunes en matière de compétences ou effectuer des tâches efficacement. Voici comment vous pouvez donner vie à cette approche au sein de votre organisation.
Avant de choisir le contenu ou les outils de diffusion, faites une pause. Posez-vous une question fondamentale : quel problème résolvons-nous ?
Chaque initiative de formation doit être directement liée aux objectifs commerciaux, qu'il s'agisse d'augmenter la productivité des ventes ou de réduire le taux de désabonnement des clients. Une fois que les objectifs sont clairs, associez les cinq moments de besoin à ces objectifs.
Ne considérez pas l'entraînement comme une activité isolée. Alignez plutôt chacun des cinq moments avec des indicateurs de performance clés. Par exemple :
L'apprentissage traditionnel tend à organiser le contenu en modules en fonction des sujets. Cependant, le véritable travail se déroule dans des flux de travail plutôt que dans des catégories bien définies.
Vous devez donc analyser la manière dont les employés s'acquittent de leurs rôles, notamment les tâches qu'ils accomplissent et les défis auxquels ils sont confrontés. Interrogez les plus performants, les équipes parallèles ou examinez les tickets de service et les journaux d'erreurs. De cette façon, vous découvrirez les domaines dans lesquels le soutien à la performance est plus efficace qu'une formation formelle.
Une erreur courante commise par la plupart des organisations est de ne planifier que pour les moments nouveaux et futurs. Cependant, bien que l'apprentissage de base soit important, le véritable effet de levier réside dans les étapes Appliquer, Résoudre et Modifier.
Voici comment concevoir pour chaque étape :
Cependant, n'essayez pas d'intégrer tous les besoins d'apprentissage dans un cours. Complétez plutôt votre apprentissage formel par des opportunités d'apprentissage expérientiel et social, telles que des formations en cours d'emploi et des groupes d'apprentissage par les pairs.
L'apprentissage en ligne moderne doit apparaître là où se déroule le travail et non dans un onglet séparé qui se perd entre les réunions et les échéances. En termes simples, intégrez des outils et des ressources dans les systèmes que vos employés utilisent déjà. Il peut s'agir d'outils de gestion de projet, de canaux de communication, etc.
L'idéal est d'utiliser des déclencheurs contextuels. Par exemple, lorsqu'un vendeur saisit un nouveau produit dans le CRM, proposez un court didacticiel ou une liste de contrôle. De même, lorsqu'une politique change, lancez une procédure pas à pas sur le panneau latéral lors du prochain accès à ce processus.
Une fois que votre écosystème d'apprentissage en ligne est construit autour des Cinq Moments, votre prochain avantage réside dans les données. Cependant, indicateurs d'apprentissage traditionnels, tels que les taux d'achèvement, ne fournissent pas toujours beaucoup d'informations.
Ce qui compte maintenant, c'est l'impact sur les performances. Suivez les moments où les apprenants accèdent au matériel d'aide et les endroits où ils sont bloqués. Quel contenu ignorent-ils complètement ? Ces tendances révèlent quelles tâches nécessitent un soutien plus important et quels domaines pourraient bénéficier d'une refonte. Utilisez ces informations pour affiner vos ressources.
Les cinq moments de besoin reflètent une philosophie organisationnelle plus large, qui valorise l'apprentissage comme une expérience continue et intégrée. La culture est très importante pour faire perdurer cette idéologie.
Les managers doivent faire preuve de curiosité et faire place au microlearning, tandis que les dirigeants doivent reconnaître et récompenser la résolution de problèmes et l'adaptation en temps réel. Vous pouvez former les managers à devenir des coachs de performance en les dotant d'outils pour faciliter les conversations d'apprentissage, en particulier pendant les moments de changement ou de défis. De même, les équipes L&D ne doivent pas être considérées comme des créateurs de contenu mais comme des facilitateurs de capacités.
Pendant que vous y êtes, vous avez également besoin d'un créateur de cours qui prend en charge l'apprentissage agile. Prendre Boîte de cours à titre d'exemple. Il comprend un tuteur de chatbot basé sur l'IA qui fournit des conseils en temps réel aux apprenants lorsqu'ils sont bloqués ou ont besoin de rafraîchir un concept.
La plateforme facilite également apprentissage en ligne mobile via ses applications. En outre, il permet la création de cours et la génération d'évaluations basées sur l'IA. Ces fonctionnalités font de Coursebox un excellent ajout à une entreprise engagée dans la formation continue.
En tant qu'entreprise, lorsque vous alignez vos programmes d'apprentissage sur Five Moments of Need, le cadre n'est pas simplement un support pédagogique, mais un moteur de performance stratégique. Le modèle comble l'écart entre le savoir et l'action, ce qui est exactement ce dont vous avez besoin en matière de performance des employés sur le lieu de travail.
Plus important encore, cela vous permet de fournir le soutien approprié aux employés au bon moment. Par conséquent, ils sont plus confiants et disposent des ressources nécessaires pour faire face aux exigences de leur travail.
