Quali sono i cinque momenti di bisogno nell'apprendimento

I programmi di allenamento statici e validi per tutti stanno svanendo oggi. Ciò che li sta sostituendo è qualcosa di molto più dinamico: l'apprendimento che è parte integrante del tessuto lavorativo stesso.

È qui che entra in gioco il framework Five Moments of Need per rimodellare il modo in cui pensiamo alle prestazioni e allo sviluppo continuo. Questi momenti non riflettono solo il momento in cui avviene l'apprendimento, ma mettono in luce i momenti in cui l'apprendimento deve avvenire per avere un impatto reale.

Sviluppato originariamente dal Dr. Conrad Gottfredson e Bob Mosher, il modello Five Moments of Need offre un modo per supportare gli studenti in tempo reale. La nostra guida spiega questi momenti in dettaglio e ne discute il ruolo in eLearning.

Cosa sono i cinque momenti di bisogno?

Le Cinque momenti di bisogno era un concetto introdotto dal Dr. Conrad Gottfredson e Bob Mosher all'inizio degli anni 2000 come risposta a una crescente disconnessione tra formazione e applicazione nel mondo reale.

All'epoca, la maggior parte dell'apprendimento aziendale ruotava attorno a sessioni in aula o moduli di e-learning che venivano erogati con largo anticipo rispetto a quando le conoscenze erano effettivamente necessarie. Di conseguenza, gran parte di quell'apprendimento è stato dimenticato prima ancora di essere utilizzato.

Gottfredson e Mosher hanno visto una verità più profonda: le persone non imparano una volta sola. Imparano continuamente, soprattutto mentre affrontano le complessità del lavoro moderno.

Quindi, hanno delineato cinque punti critici nel percorso dello studente, ognuno dei quali rappresenta un momento in cui il supporto è fondamentale. Discutiamo questi punti.

Quando impari qualcosa per la prima volta (nuovo)

La formazione tradizionale inizia spesso qui. È il momento fondamentale in cui gli studenti vengono introdotti a nuove abilità o concetti. L'obiettivo qui è sviluppare la competenza iniziale.

Ad esempio, un'organizzazione sanitaria può adottare un nuovo sistema di cartelle cliniche elettroniche (EMR). Infermieri e medici avranno bisogno di una formazione per comprendere l'interfaccia e i flussi di lavoro.

La prima volta che vedranno il sistema, sarà completamente nuovo per loro. Pertanto, il programma di formazione dovrebbe concentrarsi sullo sviluppo delle loro competenze iniziali con il sistema in modo che siano in grado di utilizzarlo efficacemente nel loro lavoro quotidiano.

Quando si basa sulle conoscenze precedenti (Altro)

Una volta costruite le basi, gli studenti devono spesso approfondire. Si tratta di aumentare la complessità o ampliare l'ambito. Gli studenti non dovrebbero solo imparare di più, ma anche applicare tale conoscenza in nuovi contesti.

Ad esempio, dopo aver appreso le basi dell'EMR, un medico deve ora imparare a generare report analitici avanzati o personalizzare i modelli di assistenza ai pazienti.

Quando si mettono in pratica le conoscenze (Applica)

Il passo successivo nel processo di apprendimento è mettere in pratica le nuove conoscenze. Tuttavia, la maggior parte delle organizzazioni non è all'altezza di questo proposito, poiché i dipendenti non sanno qualcosa in teoria e sono in grado di applicarlo in situazioni reali di forte stress.

L'esigenza degli studenti in questo momento è di avere un supporto sufficiente alle prestazioni sotto forma di guida, strumenti, risorse e supervisione. Nel nostro esempio, supponiamo che un infermiere sia a metà turno e debba inserire un ordine di farmaci rari.

Non ricorda il protocollo esatto e non c'è nessuno intorno a lei che lo sappia. Invece di sfogliare un manuale, accede a una guida di riferimento rapido incorporata nel sistema EMR che la guida attraverso i passaggi. Di conseguenza, è in grado di inserire i dettagli senza perdere tempo o commettere errori.

Quando le cose vanno male (Risolve)

Errori o scenari insoliti innescano questo momento in cui gli studenti hanno bisogno di supporto per tornare in pista. Potrebbe essere necessario risolvere i problemi, correggere gli errori o adattarsi, a seconda dello scenario.

Ad esempio, un farmacista potrebbe riscontrare un avviso di interazione farmacologica che non è stato segnalato prima. Hanno bisogno di un accesso tempestivo ai database medici o della consulenza di esperti per trovare una soluzione alternativa sicura.

Quando è necessario riapprendere a causa di un cambiamento (modifica)

Nella maggior parte dei settori, di tanto in tanto si verificano cambiamenti nelle politiche, aggiornamenti normativi, revisioni del software, modifiche ai processi interni e interruzioni del mercato. Questi cambiamenti richiedono ai lavoratori di disimparare le vecchie abitudini e adattarsi rapidamente.

Questi momenti riguardano la gestione delle transizioni e il rimanere aggiornati. Ad esempio, il personale dell'organizzazione sanitaria potrebbe dover riqualificare o migliorare le proprie competenze quando viene emessa una nuova politica in materia di archiviazione delle cartelle cliniche.

Come utilizzare i cinque momenti di bisogno nell'eLearning aziendale

Come è evidente, il framework Five Moments of Need copre gli scenari in cui i dipendenti hanno bisogno di supporto per colmare le proprie lacune di competenze o svolgere le attività in modo efficace. Ecco come puoi dare vita a questo approccio nella tua organizzazione.

Fase 1: Associare l'apprendimento ai risultati aziendali

Prima di decidere sui contenuti o sugli strumenti di distribuzione, fai una pausa. Ponetevi una domanda fondamentale: quale problema stiamo risolvendo?

Ogni iniziativa di formazione dovrebbe essere collegata direttamente agli obiettivi aziendali, che si tratti di aumentare la produttività delle vendite o ridurre il tasso di abbandono dei clienti. Una volta definiti gli obiettivi, confronta i Five Moments of Need con questi obiettivi.

Non considerare l'allenamento come un'attività isolata. Allinea invece ciascuno dei cinque momenti con gli indicatori chiave di prestazione. Ad esempio:

• Nuovo: Quanto velocemente i nuovi assunti possono raggiungere le competenze di base?
• Applica: I team commettono meno errori nelle operazioni quotidiane?
• Cambia: Con che rapidità i dipendenti si adattano ai cambiamenti normativi o alle implementazioni tecnologiche?

Fase 2: Condurre un'analisi delle attività e del flusso di lavoro

L'apprendimento tradizionale tende a organizzare i contenuti in moduli basati sulle materie. Tuttavia, il lavoro reale si svolge in flussi di lavoro anziché in categorie ordinate.

Quindi, dovresti analizzare come i dipendenti svolgono i loro ruoli, ad esempio le attività che svolgono e le sfide che devono affrontare. Intervista i top performer, i team ombra o esamina i ticket di assistenza e i log degli errori. In questo modo, scoprirai i luoghi in cui il supporto alle prestazioni è più efficace della formazione formale.

Fase 3: Progettare per ogni momento

Un errore comune che la maggior parte delle organizzazioni commette è pianificare solo i momenti New and More. Tuttavia, sebbene l'apprendimento di base sia importante, la vera leva risiede nelle fasi Applica, Risolvi e Modifica.

Ecco come progettare per ogni fase:

• Nuovi e molto altro: Usa moduli di eLearning strutturati, simulazioni e scenari interattivi per fornire apprendimento guidato e approfondito.
• Applica: crea sussidi per il lavoro, guida integrata, basi di conoscenza ricercabili e brevi video dimostrativi. Questi devono essere accessibili nel flusso di lavoro, idealmente con un numero minimo di clic.
• Risolvi: Offri strumenti diagnostici, comunità di pratica o accesso a forum di domande e risposte di esperti per supportare il pensiero critico e la risoluzione dei problemi, non solo risposte automatiche.
• Cambia: utilizza microaggiornamenti, suggerimenti digitali e guide di confronto che aiutano gli studenti a disimparare il vecchio e ad adottare il nuovo senza attriti.

Tuttavia, non cercare di imporre tutte le esigenze di apprendimento in un corso. Completa invece il tuo apprendimento formale con opportunità di apprendimento esperienziale e sociale, come la formazione sul posto di lavoro e i gruppi di apprendimento tra pari.

Fase 4: Incorporare l'apprendimento nel flusso di lavoro

L'eLearning moderno dovrebbe mostrare dove si svolge il lavoro e non in una scheda separata che si perde tra riunioni e scadenze. In parole semplici, integra strumenti e risorse nei sistemi che i tuoi dipendenti già utilizzano. Questi possono essere strumenti di gestione dei progetti, canali di comunicazione e così via.

È ideale utilizzare trigger contestuali. Ad esempio, quando un venditore inserisce un nuovo prodotto nel CRM, presenta un breve tutorial o una lista di controllo. Allo stesso modo, quando una politica cambia, richiedi una procedura dettagliata nel pannello laterale la prossima volta che si accede al processo.

Fase 5: Utilizzare i dati per il miglioramento continuo

Una volta che il tuo ecosistema di eLearning è stato costruito attorno ai Cinque Momenti, il tuo prossimo vantaggio risiede nei dati. Tuttavia, metriche di apprendimento tradizionali, come i tassi di completamento, non sempre forniscono molte informazioni.

Ciò che conta ora è l'impatto sulle prestazioni. Monitora quando gli studenti accedono al materiale di supporto e dove rimangono bloccati. Quali contenuti stanno ignorando del tutto? Questi modelli rivelano quali attività richiedono un supporto maggiore e quali aree potrebbero trarre vantaggio dalla riprogettazione. Usa queste informazioni per affinare le tue risorse.

Fase 6: Costruire una cultura che supporti l'agilità di apprendimento

I Five Moments of Need riflettono una filosofia organizzativa più ampia, che valorizza l'apprendimento come esperienza continua e integrata. La cultura è molto importante per far sì che questa ideologia si affermi.

I manager dovrebbero modellare la curiosità e fare spazio al microlearning, mentre i leader devono riconoscere e premiare la risoluzione dei problemi e l'adattamento in tempo reale. Puoi addestrare i manager a diventare coach delle prestazioni dotandoli di strumenti per supportare le conversazioni di apprendimento, specialmente durante i momenti di cambiamento o di sfida. Allo stesso modo, i team L&D non devono essere visti come creatori di contenuti ma come abilitatori di capacità.

Già che ci sei, hai bisogno anche di un generatore di corsi che supporti l'apprendimento agile. Prendi Scatola dei corsi come esempio. Include un tutor chatbot basato sull'intelligenza artificiale che fornisce indicazioni in tempo reale agli studenti quando si bloccano o hanno bisogno di aggiornare un concetto.

La piattaforma facilita inoltre eLearning mobile tramite le sue app. Inoltre, consente la creazione di corsi e la generazione di valutazioni basate sull'intelligenza artificiale. Queste funzionalità rendono Coursebox un'aggiunta eccellente per un'azienda impegnata nell'apprendimento continuo.

Conclusione

Come azienda, quando allinei i tuoi programmi di apprendimento con Five Moments of Need, il framework non è solo un mezzo didattico ma un fattore strategico di performance. Il modello colma il divario tra sapere e fare, che è esattamente ciò di cui hai bisogno quando si tratta delle prestazioni dei dipendenti sul posto di lavoro.

Ancora più importante, consente di fornire il giusto supporto ai dipendenti al momento giusto. Di conseguenza, sono più sicuri di sé e dispongono delle risorse necessarie per far fronte alle loro richieste lavorative.