ما هي لحظات الحاجة الخمس في التعلم

تتلاشى اليوم برامج التدريب الثابتة ذات المقاس الواحد الذي يناسب الجميع. ما يحل محلها هو شيء أكثر ديناميكية بكثير: التعلم المنسوج في نسيج العمل نفسه.

هذا هو المكان الذي يدخل فيه إطار Five Moments of Need لإعادة تشكيل طريقة تفكيرنا في الأداء والتطوير المستمر. لا تعكس هذه اللحظات وقت حدوث التعلم فحسب، ولكنها تسلط الضوء على الوقت الذي يجب أن يحدث فيه التعلم لإحداث تأثير حقيقي.

تم تطوير نموذج Five Moments of Need في الأصل من قبل الدكتور كونراد جوتفريدسون وبوب موشر، وهو يوفر طريقة لدعم المتعلمين في الوقت الفعلي. يشرح دليلنا هذه اللحظات بالتفصيل ويناقش دورها في التعلم الإلكتروني.

ما هي خمس لحظات من الحاجة؟

ال خمس لحظات من الحاجة كان مفهومًا قدمه الدكتور كونراد جوتفريدسون وبوب موشر في أوائل عام 2000 كاستجابة للانفصال المتزايد بين التدريب والتطبيق في العالم الحقيقي.

في ذلك الوقت، كان معظم التعلم المؤسسي يدور حول جلسات الفصل الدراسي أو وحدات التعلم الإلكتروني التي تم تقديمها قبل وقت طويل من الوقت الذي كانت فيه المعرفة مطلوبة بالفعل. ونتيجة لذلك، تم نسيان الكثير من هذا التعلم قبل استخدامه.

رأى غوتفريدسون وموشر حقيقة أعمق: الناس لا يتعلمون مرة واحدة فقط. يتعلمون باستمرار، خاصة أثناء التنقل في تعقيدات العمل الحديث.

لذلك، حددوا خمس نقاط مهمة في رحلة المتعلم، تمثل كل منها لحظة يكون فيها الدعم ضروريًا. دعونا نناقش هذه النقاط.

عند تعلم شيء ما لأول مرة (جديد)

غالبًا ما يبدأ التدريب التقليدي هنا. إنها اللحظة التأسيسية التي يتعرف فيها المتعلمون على مهارات أو مفاهيم جديدة. الهدف هنا هو بناء الكفاءة الأولية.

على سبيل المثال، قد تتبنى منظمة الرعاية الصحية نظامًا جديدًا للسجلات الطبية الإلكترونية (EMR). سيحتاج الممرضون والأطباء إلى التدريب لفهم الواجهة وسير العمل.

في المرة الأولى التي يرون فيها النظام، سيكون جديدًا تمامًا بالنسبة لهم. لذلك، يجب أن يركز البرنامج التدريبي على بناء كفاءتهم الأولية مع النظام حتى يتمكنوا من استخدامه بفعالية في عملهم اليومي.

عند البناء على المعرفة السابقة (المزيد)

بمجرد بناء الأساس، يحتاج المتعلمون غالبًا إلى التعمق أكثر. تدور اللحظة حول زيادة التعقيد أو توسيع النطاق. يجب ألا يتعلم المتعلمون المزيد فحسب، بل يجب أيضًا تطبيق تلك المعرفة في سياقات جديدة.

على سبيل المثال، بعد إتقان أساسيات EMR، يحتاج الطبيب الآن إلى تعلم كيفية إنشاء تقارير تحليلية متقدمة أو تخصيص قوالب رعاية المرضى.

عند وضع المعرفة موضع التنفيذ (التقديم)

الخطوة التالية في عملية التعلم هي وضع المعرفة الجديدة موضع التنفيذ. ومع ذلك، فإن معظم المنظمات تقصر في هذا الصدد لأن الموظفين الذين يعرفون شيئًا نظريًا ليس مثل قدرتهم على تطبيقه في مواقف العالم الحقيقي عالية التوتر.

يحتاج المتعلمون في هذه اللحظة إلى الحصول على دعم كافٍ للأداء في شكل إرشادات وأدوات وموارد وإشراف. في مثالنا، لنفترض أن الممرضة تعمل في منتصف نوبة عملها ويتعين عليها إدخال طلب دواء نادر.

إنها لا تتذكر البروتوكول الدقيق، ولا يوجد أحد حولها يفعل ذلك أيضًا. وبدلاً من استعراض الدليل، فإنها تصل إلى دليل مرجعي سريع مضمن في نظام EMR يرشدها عبر الخطوات. ونتيجة لذلك، يمكنها إدخال التفاصيل دون إضاعة الوقت أو ارتكاب خطأ.

عندما تسوء الأمور (حل)

تؤدي الأخطاء أو السيناريوهات غير العادية إلى هذه اللحظة التي يحتاج فيها المتعلمون إلى الدعم للعودة إلى المسار الصحيح. قد يتعين عليهم استكشاف الأخطاء وإصلاحها أو تصحيح الأخطاء أو التكيف وفقًا للسيناريو.

على سبيل المثال، قد يواجه الصيدلي تحذيرًا من التفاعل الدوائي لم يتم الإبلاغ عنه من قبل. إنهم بحاجة إلى الوصول في الوقت المناسب إلى قواعد البيانات الطبية أو مشورة الخبراء لإيجاد حل آمن.

عند الحاجة إلى إعادة التعلم بسبب التغيير (التغيير)

في معظم الصناعات، تحدث تحولات السياسة والتحديثات التنظيمية وإصلاح البرامج وتغييرات العمليات الداخلية واضطرابات السوق من وقت لآخر. تتطلب هذه التغييرات من العمال التخلص من العادات القديمة والتكيف بسرعة.

تدور هذه اللحظات حول إدارة التحولات والبقاء على اطلاع دائم. على سبيل المثال، قد يضطر موظفو منظمة الرعاية الصحية إلى إعادة التدريب أو تحسين المهارات عند إصدار سياسة جديدة بشأن تخزين السجلات الصحية.

كيفية استخدام خمس لحظات من الحاجة في التعلم الإلكتروني للشركات

كما هو واضح، يغطي إطار Five Moments of Need السيناريوهات التي يحتاج فيها الموظفون إلى الدعم لسد فجوات مهاراتهم أو أداء المهام بفعالية. إليك كيفية إضفاء الحيوية على هذا النهج في مؤسستك.

الخطوة 1: ربط التعلم بنتائج الأعمال

قبل اتخاذ قرار بشأن المحتوى أو أدوات التسليم، توقف مؤقتًا. اطرح سؤالًا أساسيًا واحدًا: ما المشكلة التي نحلها؟

يجب ربط كل مبادرة تعليمية مباشرة بأهداف العمل، سواء كانت زيادة إنتاجية المبيعات أو تقليل زحف العملاء. بمجرد أن تصبح الأهداف واضحة، قم بتخطيط لحظات الحاجة الخمس مقابل تلك الأهداف.

لا تتعامل مع التدريب كنشاط منعزل. بدلاً من ذلك، قم بمحاذاة كل لحظة من اللحظات الخمس مع مؤشرات الأداء الرئيسية. على سبيل المثال:

• جديد: ما مدى السرعة التي يمكن بها للموظفين الجدد الوصول إلى الكفاءة الأساسية؟
• تقدم بطلبك: هل ترتكب الفرق أخطاء أقل في العمليات اليومية؟
• تغيير: ما مدى سرعة تكيف الموظفين مع التحولات التنظيمية أو عمليات نشر التكنولوجيا؟

الخطوة 2: إجراء تحليل المهام وسير العمل

يميل التعلم التقليدي إلى تنظيم المحتوى في وحدات بناءً على الموضوعات. ومع ذلك، يتكشف العمل الحقيقي في عمليات سير العمل بدلاً من حدوثه في فئات مرتبة.

لذلك، يجب عليك تحليل كيفية أداء الموظفين لأدوارهم، مثل المهام التي يؤدونها والتحديات التي يواجهونها. قم بإجراء مقابلات مع أفضل اللاعبين أداءً أو فرق الظل أو افحص تذاكر الخدمة وسجلات الأخطاء. بهذه الطريقة، ستكتشف الأماكن التي يكون فيها دعم الأداء أكثر فعالية من التدريب الرسمي.

الخطوة 3: تصميم لكل لحظة

من الأخطاء الشائعة التي ترتكبها معظم المؤسسات التخطيط للحظات الجديدة والمزيد فقط. ومع ذلك، في حين أن التعلم التأسيسي مهم، فإن النفوذ الحقيقي يكمن في مراحل التطبيق والحل والتغيير.

فيما يلي كيفية التصميم لكل مرحلة:

• نيو اند مور: استخدم وحدات التعليم الإلكتروني المنظمة وعمليات المحاكاة و سيناريوهات تفاعلية لتوفير التعلم الموجه والعمق.
• تقدم بطلبك: إنشاء أدوات المساعدة الوظيفية، والمساعدة المضمنة، وقواعد المعرفة القابلة للبحث، و عروض فيديو قصيرة. يجب أن تكون هذه متاحة في سير العمل، بشكل مثالي بأقل عدد من النقرات.
• حل: تقديم أدوات التشخيص أو مجتمعات الممارسة أو الوصول إلى منتديات أسئلة وأجوبة الخبراء لدعم التفكير النقدي واستكشاف الأخطاء وإصلاحها، وليس فقط الإجابات المكتوبة.
• تغيير: استخدم التحديثات الدقيقة والتنبيهات الرقمية وأدلة المقارنة التي تساعد المتعلمين على التخلص من القديم وتبني الجديد دون احتكاك.

ومع ذلك، لا تحاول فرض كل حاجة تعليمية على الدورة التدريبية. بدلاً من ذلك، استكمل تعلمك الرسمي بفرص التعلم التجريبي والاجتماعي، مثل التدريب أثناء العمل ومجموعات التعلم من الأقران.

الخطوة 4: تضمين التعلم في تدفق العمل

يجب أن يظهر التعليم الإلكتروني الحديث حيث يحدث العمل وليس في علامة تبويب منفصلة تضيع بين الاجتماعات والمواعيد النهائية. بكلمات بسيطة، قم بدمج الأدوات والموارد في الأنظمة التي يستخدمها موظفوك بالفعل. قد تكون هذه أدوات إدارة المشاريع وقنوات الاتصال وما إلى ذلك.

من المثالي استخدام المشغلات السياقية. على سبيل المثال، عندما يقوم مندوب مبيعات بإدخال منتج جديد إلى CRM، قم بعرض برنامج تعليمي قصير أو قائمة مرجعية. وبالمثل، عندما تتغير السياسة، اطلب مراجعة اللوحة الجانبية في المرة التالية التي يتم فيها الوصول إلى هذه العملية.

الخطوة 5: استخدام البيانات للتحسين المستمر

بمجرد إنشاء نظام التعليم الإلكتروني الخاص بك حول اللحظات الخمس، تكمن ميزتك التالية في البيانات. ومع ذلك، مقاييس التعلم التقليدية، مثل معدلات الإنجاز، لا توفر دائمًا الكثير من الأفكار.

ما يهم الآن هو تأثير الأداء. تتبع متى يصل المتعلمون إلى مواد الدعم وأين يتعثرون. ما المحتوى الذي يتجاهلونه تمامًا؟ تكشف هذه الأنماط المهام التي تتطلب دعمًا أقوى والمجالات التي قد تستفيد من إعادة التصميم. استخدم هذه المعلومات لتحسين الموارد الخاصة بك.

الخطوة 6: بناء ثقافة تدعم سرعة التعلم

تعكس لحظات الحاجة الخمس فلسفة تنظيمية أكبر، وهي فلسفة تقدر التعلم كتجربة مستمرة ومتكاملة. الثقافة مهمة كثيرًا في جعل هذه الأيديولوجية ثابتة.

يجب على المديرين أن يكونوا نموذجًا للفضول وإفساح المجال للتعلم المصغر، بينما يجب على القادة التعرف على حل المشكلات والتكيف في الوقت الفعلي ومكافأتهم. يمكنك تدريب المديرين ليكونوا مدربين للأداء من خلال تزويدهم بالأدوات لدعم محادثات التعلم، خاصة خلال لحظات التغيير أو التحدي. وبالمثل، يجب النظر إلى فرق L&D ليس كمنشئي محتوى ولكن كعوامل تمكين للقدرات.

أثناء قيامك بذلك، تحتاج أيضًا إلى أداة إنشاء الدورات التدريبية التي تدعم التعلم السريع. خذ صندوق الدورة كمثال. يتضمن مدرسًا لروبوت الدردشة بالذكاء الاصطناعي يوفر إرشادات في الوقت الفعلي للمتعلمين عندما يتعثرون أو يحتاجون إلى تحديث المفهوم.

كما تسهل المنصة التعلم الإلكتروني عبر الهاتف المحمول من خلال تطبيقاتها. بالإضافة إلى ذلك، فإنه يسمح بإنشاء الدورات التدريبية القائمة على الذكاء الاصطناعي وتوليد التقييم. هذه الميزات تجعل Coursebox إضافة ممتازة لشركة ملتزمة بالتعلم المستمر.

الخاتمة

بصفتك شركة، عندما تقوم بمواءمة برامج التعلم الخاصة بك مع Five Moments of Need، فإن إطار العمل ليس مجرد وسيط تعليمي ولكنه محرك أداء استراتيجي. يسد النموذج الفجوة بين المعرفة والعمل، وهو بالضبط ما تحتاجه عندما يتعلق الأمر بأداء الموظفين في مكان العمل.

والأهم من ذلك أنه يتيح لك تقديم الدعم المناسب للموظفين في الوقت المناسب. ونتيجة لذلك، أصبحوا أكثر ثقة وتجهيزًا للموارد للتعامل مع متطلبات وظائفهم.