Se dice que el aprendizaje tiene momentos de necesidad que son diferentes entre sí. Explore estos cinco momentos de necesidad y comprenda sus implicaciones en el aprendizaje electrónico.
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Los programas de entrenamiento estáticos y únicos están desapareciendo en la actualidad. Lo que los reemplaza es algo mucho más dinámico: el aprendizaje que forma parte integral del propio tejido laboral.
Ahí es donde entra en juego el marco Five Moments of Need para cambiar nuestra forma de pensar sobre el rendimiento y el desarrollo continuo. Estos momentos no solo reflejan el momento en que se aprende, sino que también ponen de relieve los momentos en los que se debe aprender para generar un impacto real.
Desarrollado originalmente por el Dr. Conrad Gottfredson y Bob Mosher, el modelo Five Moments of Need ofrece una forma de apoyar a los alumnos en tiempo real. Nuestra guía explica estos momentos en detalle y analiza su papel en Aprendizaje electrónico.
El Cinco momentos de necesidad fue un concepto introducido por el Dr. Conrad Gottfredson y Bob Mosher a principios de la década de 2000 como respuesta a la creciente desconexión entre la formación y la aplicación en el mundo real.
En ese momento, la mayor parte del aprendizaje corporativo giraba en torno a sesiones en el aula o módulos de aprendizaje electrónico que se impartían mucho antes de que realmente se necesitara el conocimiento. Como resultado, gran parte de ese aprendizaje se olvidó antes de que se pusiera en práctica.
Gottfredson y Mosher vieron una verdad más profunda: las personas no aprenden solo una vez. Aprenden continuamente, especialmente mientras se enfrentan a las complejidades del trabajo moderno.
Por lo tanto, describieron cinco puntos críticos en el recorrido del alumno, cada uno de los cuales representa un momento en el que el apoyo es imperativo. Analicemos estos puntos.
La formación tradicional a menudo comienza aquí. Es el momento fundamental en el que los alumnos aprenden nuevas habilidades o conceptos. El objetivo aquí es desarrollar la competencia inicial.
Por ejemplo, una organización de atención médica puede adoptar un nuevo sistema de registros médicos electrónicos (EMR). Los enfermeros y los médicos necesitarán formación para comprender la interfaz y los flujos de trabajo.
La primera vez que vean el sistema, será completamente nuevo para ellos. Por lo tanto, el programa de capacitación debe centrarse en desarrollar su competencia inicial con el sistema para que puedan usarlo de manera efectiva en su trabajo diario.
Una vez que se construye una base, los alumnos a menudo necesitan profundizar. Es el momento de aumentar la complejidad o ampliar el alcance. Los alumnos no solo deben aprender más, sino también aplicar ese conocimiento en nuevos contextos.
Por ejemplo, después de dominar los conceptos básicos de la EMR, un médico ahora necesita aprender a generar informes analíticos avanzados o a personalizar las plantillas de atención al paciente.
El siguiente paso en el proceso de aprendizaje es poner en práctica los nuevos conocimientos. Sin embargo, la mayoría de las organizaciones se quedan cortas en este sentido, ya que el hecho de que los empleados sepan algo en teoría no es lo mismo que poder aplicarlo en situaciones de alto estrés del mundo real.
La necesidad de los alumnos en este momento es contar con suficiente apoyo para el desempeño en forma de orientación, herramientas, recursos y supervisión. En nuestro ejemplo, supongamos que una enfermera está a mitad de turno y tiene que introducir un pedido poco frecuente de medicamentos.
No recuerda el protocolo exacto, y no hay nadie a su alrededor que tampoco lo recuerde. En lugar de hojear un manual, accede a una guía de referencia rápida integrada en el sistema EMR que la guía paso a paso. Como resultado, puede introducir los detalles sin perder tiempo ni cometer errores.
Los errores o situaciones inusuales desencadenan este momento en el que los alumnos necesitan apoyo para volver a la normalidad. Es posible que tengan que solucionar problemas, corregir errores o adaptarse, según el escenario.
Por ejemplo, un farmacéutico puede encontrar una advertencia de interacción farmacológica que no se haya marcado antes. Necesitan tener acceso justo a tiempo a las bases de datos médicas o recibir asesoramiento de expertos para encontrar una solución segura.
En la mayoría de los sectores, de vez en cuando se producen cambios en las políticas, actualizaciones normativas, revisiones del software, cambios en los procesos internos y alteraciones del mercado. Estos cambios requieren que los trabajadores desaprendan los viejos hábitos y se adapten rápidamente.
Estos momentos tienen que ver con gestionar las transiciones y mantenerse al día. Por ejemplo, es posible que el personal de la organización de atención médica tenga que volver a capacitarse o mejorar sus habilidades cuando se emita una nueva política sobre el almacenamiento de registros médicos.
Como es evidente, el marco de los cinco momentos de necesidad cubre los escenarios en los que los empleados necesitan apoyo para cerrar sus brechas de habilidades o realizar tareas de manera efectiva. A continuación, te explicamos cómo puedes hacer realidad este enfoque en tu organización.
Antes de decidirte por el contenido o las herramientas de entrega, haz una pausa. Hágase una pregunta fundamental: ¿qué problema estamos resolviendo?
Cada iniciativa de aprendizaje debe estar vinculada directamente a los objetivos empresariales, ya sea aumentar la productividad de las ventas o reducir la pérdida de clientes. Una vez que los objetivos estén claros, compare los cinco momentos de necesidad con esos objetivos.
No trate el entrenamiento como una actividad aislada. En su lugar, alinea cada uno de los cinco momentos con los indicadores clave de rendimiento. Por ejemplo:
El aprendizaje tradicional tiende a organizar el contenido en módulos basados en materias. Sin embargo, el verdadero trabajo se desarrolla en flujos de trabajo y no en categorías ordenadas.
Por lo tanto, debe analizar cómo los empleados desempeñan sus funciones, como las tareas que realizan y los desafíos a los que se enfrentan. Entreviste a los mejores empleados, supervise a los equipos o examine las solicitudes de servicio y los registros de errores. De esta forma, descubrirás lugares en los que el apoyo al rendimiento es más eficaz que la formación formal.
Un error común que cometen la mayoría de las organizaciones es solo planificar para los momentos de New and More. Sin embargo, si bien el aprendizaje fundamental es importante, la verdadera ventaja reside en las etapas de aplicación, solución y cambio.
A continuación, te explicamos cómo diseñar para cada etapa:
Sin embargo, no intentes incluir todas las necesidades de aprendizaje en un curso. En su lugar, complemente su aprendizaje formal con oportunidades de aprendizaje experiencial y social, como la capacitación en el trabajo y los grupos de aprendizaje entre pares.
El aprendizaje electrónico moderno debería mostrar dónde se trabaja y no en una pestaña separada que se pierde entre las reuniones y los plazos. En pocas palabras, integre herramientas y recursos en los sistemas que sus empleados ya utilizan. Pueden ser herramientas de gestión de proyectos, canales de comunicación, etc.
Es ideal usar activadores contextuales. Por ejemplo, cuando un vendedor introduce un nuevo producto en el CRM, muestra un breve tutorial o una lista de verificación. Del mismo modo, cuando cambie una política, la próxima vez que acceda a ese proceso, solicite un tutorial en el panel lateral.
Una vez que su ecosistema de aprendizaje electrónico esté construido en torno a los Cinco Momentos, su próxima ventaja reside en los datos. Sin embargo, métricas de aprendizaje tradicionales, como las tasas de finalización, no siempre proporcionan mucha información.
Lo que importa ahora es el impacto en el rendimiento. Haz un seguimiento de cuándo los alumnos acceden al material de apoyo y de dónde se quedan atascados. ¿Qué contenido están ignorando por completo? Estos patrones revelan qué tareas requieren un mayor apoyo y qué áreas podrían beneficiarse de un rediseño. Usa esta información para refinar tus recursos.
Los cinco momentos de necesidad reflejan una filosofía organizacional más amplia, que valora el aprendizaje como una experiencia continua e integrada. La cultura es muy importante para que esta ideología se mantenga.
Los gerentes deben modelar la curiosidad y dejar espacio para el microaprendizaje, mientras que los líderes deben reconocer y recompensar la resolución de problemas y la adaptación en tiempo real. Puedes capacitar a los gerentes para que sean entrenadores de desempeño equipándolos con herramientas que apoyen las conversaciones de aprendizaje, especialmente en momentos de cambio o desafío. Del mismo modo, los equipos de formación y desarrollo deben considerarse no como creadores de contenido sino como facilitadores de capacidades.
Ya que lo hace, también necesita un creador de cursos que respalde el aprendizaje ágil. Toma Caja de curso como ejemplo. Incluye un tutor de chatbot basado en inteligencia artificial que proporciona orientación en tiempo real a los alumnos cuando se quedan atascados o necesitan actualizar un concepto.
La plataforma también facilita aprendizaje electrónico móvil a través de sus aplicaciones. Además, permite la creación de cursos y la generación de evaluaciones basadas en inteligencia artificial. Estas características hacen de Coursebox una excelente incorporación a una empresa comprometida con el aprendizaje continuo.
Como corporación, cuando alineas tus programas de aprendizaje con Five Moments of Need, el marco no es solo un medio educativo, sino un impulsor estratégico del rendimiento. El modelo cierra la brecha entre el saber y el hacer, que es exactamente lo que se necesita en lo que respecta al desempeño de los empleados en el lugar de trabajo.
Y lo que es más importante, le permite brindar el apoyo adecuado a los empleados en el momento adecuado. Como resultado, tienen más confianza y disponen de los recursos necesarios para hacer frente a las demandas de su trabajo.
