Beim Lernen heißt es, dass es Momente der Not gibt, die sich voneinander unterscheiden. Erkunden Sie diese fünf Bedarfsmomente und verstehen Sie, welche Auswirkungen sie auf das E-Learning haben.
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Statische Trainingsprogramme, die für alle passen, verschwinden heute. Was sie ersetzt, ist etwas viel Dynamischeres: Lernen, das in das Arbeitsgefüge selbst eingebettet ist.
An dieser Stelle kommt das Five Moments of Need Framework ins Spiel, um unsere Einstellung zu Leistung und kontinuierlicher Entwicklung neu zu gestalten. Diese Momente spiegeln nicht nur wider, wann gelernt wird, sondern sie zeigen auch, wann Lernen stattfinden muss, um echte Wirkung zu erzielen.
Ursprünglich von Dr. Conrad Gottfredson und Bob Mosher entwickelt, bietet das Five Moments of Need Modell eine Möglichkeit, Lernende in Echtzeit zu unterstützen. Unser Leitfaden erklärt diese Momente ausführlich und erörtert ihre Rolle in E-Learning.
Das Fünf Momente der Not war ein Konzept, das Anfang der 2000er Jahre von Dr. Conrad Gottfredson und Bob Mosher als Reaktion auf die zunehmende Diskrepanz zwischen Training und realer Anwendung eingeführt wurde.
Zu dieser Zeit konzentrierte sich das meiste Lernen in Unternehmen auf Präsenzveranstaltungen oder E-Learning-Module, die weit vor dem tatsächlichen Wissensbedarf abgehalten wurden. Infolgedessen geriet ein Großteil dieses Lernens in Vergessenheit, bevor es überhaupt genutzt wurde.
Gottfredson und Mosher sahen eine tiefere Wahrheit: Menschen lernen nicht nur einmal. Sie lernen kontinuierlich, vor allem, wenn sie sich in der Komplexität des modernen Arbeitens zurechtfinden.
Daher skizzierten sie fünf kritische Punkte auf der Reise des Lernenden, von denen jeder einen Moment darstellt, in dem Unterstützung unerlässlich ist. Lassen Sie uns diese Punkte besprechen.
Traditionelles Training beginnt oft hier. Es ist der grundlegende Moment, in dem die Lernenden mit neuen Fähigkeiten oder Konzepten vertraut gemacht werden. Ziel ist es, erste Kompetenzen aufzubauen.
Beispielsweise kann eine Gesundheitsorganisation ein neues System für elektronische Patientenakten (EMR) einführen. Krankenschwestern und Ärzte müssen geschult werden, um die Benutzeroberfläche und die Arbeitsabläufe zu verstehen.
Wenn sie das System zum ersten Mal sehen, wird es für sie völlig neu sein. Das Schulungsprogramm sollte sich daher darauf konzentrieren, ihre anfänglichen Kompetenzen im Umgang mit dem System aufzubauen, damit sie es in ihrer täglichen Arbeit effektiv einsetzen können.
Sobald ein Fundament geschaffen ist, müssen die Lernenden oft tiefer gehen. Im Moment geht es darum, die Komplexität zu erhöhen oder den Anwendungsbereich zu erweitern. Die Lernenden sollten nicht nur mehr lernen, sondern dieses Wissen auch in neuen Kontexten anwenden.
Nachdem ein Arzt beispielsweise die Grundlagen der EMR beherrscht hat, muss er nun lernen, erweiterte Analyseberichte zu erstellen oder Vorlagen für die Patientenversorgung anzupassen.
Der nächste Schritt im Lernprozess besteht darin, neues Wissen in die Praxis umzusetzen. Die meisten Organisationen sind in dieser Hinsicht jedoch unzureichend, da Mitarbeiter, die etwas theoretisch wissen, nicht dasselbe ist, wie wenn sie es in realen, stressigen Situationen anwenden können.
Die Lernenden benötigen derzeit eine ausreichende Leistungsunterstützung in Form von Beratung, Instrumenten, Ressourcen und Betreuung. Nehmen wir in unserem Beispiel an, eine Krankenschwester befindet sich mitten in der Schicht und muss eine seltene Medikamentenbestellung eingeben.
Sie erinnert sich nicht an das genaue Protokoll, und es gibt niemanden in ihrer Nähe, der das auch tut. Anstatt ein Handbuch durchzublättern, greift sie auf eine im EMR-System integrierte Kurzanleitung zu, die sie durch die einzelnen Schritte führt. Dadurch kann sie die Details eingeben, ohne Zeit zu verschwenden oder einen Fehler zu machen.
Fehler oder ungewöhnliche Szenarien lösen diesen Moment aus, in dem die Lernenden Unterstützung benötigen, um wieder auf Kurs zu kommen. Je nach Szenario müssen sie möglicherweise Fehler beheben, Fehler korrigieren oder sich anpassen.
Beispielsweise kann ein Apotheker auf eine Warnung vor Arzneimittelwechselwirkungen stoßen, die zuvor noch nicht gemeldet wurde. Sie benötigen Just-in-Time-Zugriff auf medizinische Datenbanken oder fachkundige Beratung, um eine sichere Problemumgehung zu finden.
In den meisten Branchen kommt es von Zeit zu Zeit zu politischen Änderungen, behördlichen Aktualisierungen, Softwareüberarbeitungen, internen Prozessänderungen und Marktstörungen. Diese Veränderungen erfordern, dass die Arbeitnehmer alte Gewohnheiten verlernen und sich schnell anpassen.
In solchen Momenten geht es vor allem darum, Übergänge zu bewältigen und auf dem Laufenden zu bleiben. Zum Beispiel muss das Personal der Gesundheitsorganisation möglicherweise umgeschult oder weitergebildet werden, wenn eine neue Richtlinie zur Aufbewahrung von Patientenakten erlassen wird.
Offensichtlich deckt das Five Moments of Need Framework die Szenarien ab, in denen Mitarbeiter Unterstützung benötigen, um ihre Qualifikationslücken zu schließen oder Aufgaben effektiv zu erledigen. So können Sie diesen Ansatz in Ihrem Unternehmen zum Leben erwecken.
Machen Sie eine Pause, bevor Sie sich für Inhalte oder Bereitstellungstools entscheiden. Stellen Sie eine grundlegende Frage: Welches Problem lösen wir?
Jede Lerninitiative sollte direkt mit den Geschäftszielen verknüpft sein, unabhängig davon, ob es darum geht, die Vertriebsproduktivität zu steigern oder die Kundenabwanderung zu verringern. Sobald die Ziele klar sind, ordnen Sie die Five Moments of Need diesen Zielen zu.
Behandle Training nicht als isolierte Aktivität. Richten Sie stattdessen jeden der fünf Momente anhand der wichtigsten Leistungsindikatoren aus. Zum Beispiel:
Traditionelles Lernen tendiert dazu, Inhalte in themenspezifischen Modulen zu organisieren. Die eigentliche Arbeit entfaltet sich jedoch in Arbeitsabläufen und nicht in übersichtlichen Kategorien.
Sie sollten also analysieren, wie Mitarbeiter ihre Rollen wahrnehmen, z. B. welche Aufgaben sie ausführen und vor welchen Herausforderungen sie stehen. Befragen Sie Leistungsträger, Schattenteams oder untersuchen Sie Servicetickets und Fehlerprotokolle. Auf diese Weise finden Sie Orte, an denen Leistungsunterstützung effektiver ist als formelle Schulungen.
Ein häufiger Fehler, den die meisten Unternehmen begehen, ist, nur für die „Neuen und Mehr“ -Momente zu planen. Grundlegendes Lernen ist zwar wichtig, doch die eigentliche Wirkung liegt in den Phasen Anwenden, Lösen und Ändern.
So entwerfen Sie für jede Phase:
Versuchen Sie jedoch nicht, alle Lernbedürfnisse in einen Kurs einzubeziehen. Ergänzen Sie Ihr formales Lernen stattdessen durch erfahrungsorientierte und soziale Lernmöglichkeiten, wie z. B. Schulungen am Arbeitsplatz und Peer-Learning-Gruppen.
Modernes E-Learning sollte dort angezeigt werden, wo die Arbeit stattfindet, und nicht in einem separaten Tab, der zwischen Besprechungen und Terminen verloren geht. Einfach ausgedrückt: Integrieren Sie Tools und Ressourcen in die Systeme, die Ihre Mitarbeiter bereits verwenden. Dies können Projektmanagement-Tools, Kommunikationskanäle usw. sein.
Es ist ideal, kontextbezogene Trigger zu verwenden. Wenn ein Verkäufer beispielsweise ein neues Produkt in das CRM eingibt, zeigen Sie ein kurzes Tutorial oder eine Checkliste an. Ähnlich verhält es sich, wenn sich eine Richtlinie ändert, wenn Sie beim nächsten Zugriff auf diesen Prozess eine schrittweise Anleitung an der Seite aufrufen.
Sobald Ihr E-Learning-Ökosystem auf den Five Moments aufgebaut ist, liegt Ihr nächster Vorteil in den Daten. Allerdings traditionelle Lernmetriken, wie z. B. die Abschlussquoten, geben nicht immer viel Aufschluss.
Was jetzt zählt, ist die Auswirkung auf die Leistung. Verfolgen Sie, wann Lernende auf Unterstützungsmaterial zugreifen und wo sie nicht weiterkommen. Welche Inhalte ignorieren sie ganz? Diese Muster zeigen, welche Aufgaben stärker unterstützt werden müssen und welche Bereiche von einer Neugestaltung profitieren könnten. Verwenden Sie diese Informationen, um Ihre Ressourcen zu verfeinern.
Die Five Moments of Need spiegeln eine umfassendere Organisationsphilosophie wider, die Lernen als kontinuierliche und integrierte Erfahrung wertschätzt. Kultur spielt eine große Rolle, wenn es darum geht, dass diese Ideologie Bestand hat.
Manager sollten Neugier vorleben und Raum für Mikrolernen schaffen, wohingegen Führungskräfte Problemlösungen und Anpassungen in Echtzeit erkennen und belohnen müssen. Sie können Manager zu Performance-Coaches ausbilden, indem Sie sie mit Tools ausstatten, die Lerngespräche unterstützen, insbesondere in Momenten der Veränderung oder Herausforderung. Ebenso sollten L&D-Teams nicht als Inhaltsersteller, sondern als Kompetenzträger betrachtet werden.
Wenn Sie schon dabei sind, benötigen Sie auch einen Course Builder, der agiles Lernen unterstützt. Nehmen Kursbox als Beispiel. Es beinhaltet einen KI-Chatbot-Tutor, der Lernende in Echtzeit unterstützt, wenn sie nicht weiterkommen oder ein Konzept auffrischen müssen.
Die Plattform erleichtert auch mobiles eLearning durch seine Apps. Darüber hinaus ermöglicht es die KI-gestützte Kurserstellung und die Generierung von Bewertungen. Diese Funktionen machen Coursebox zu einer hervorragenden Ergänzung für ein Unternehmen, das sich dem kontinuierlichen Lernen verschrieben hat.
Wenn Sie als Unternehmen Ihre Lernprogramme auf Five Moments of Need ausrichten, ist das Framework nicht nur ein Unterrichtsmedium, sondern auch ein strategischer Leistungstreiber. Das Modell schließt die Lücke zwischen Wissen und Tun, und genau das brauchen Sie, wenn es um die Leistung Ihrer Mitarbeiter am Arbeitsplatz geht.
Noch wichtiger ist, dass Sie so den Mitarbeitern zur richtigen Zeit die richtige Unterstützung bieten können. Dadurch sind sie selbstbewusster und verfügen über mehr Ressourcen, um ihren beruflichen Anforderungen gerecht zu werden.
