Scopri cosa significa effettivamente il ROI della formazione e come misurarlo correttamente. Scopri modi semplici per monitorare i risultati e mostrare il valore della formazione.
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Il ROI della formazione è più di un semplice numero. È un modo per vedere se tutto il tempo, il denaro e l'energia spesi per l'apprendimento fanno davvero la differenza. Molte organizzazioni investono risorse importanti nella formazione perché dipendenti qualificati e fiduciosi spesso portano risultati migliori. La domanda è: come si fa a sapere se questi sforzi funzionano?
La misurazione del ROI fornisce un quadro chiaro del valore formazione aziendale consegna. Mostra se un programma migliora le prestazioni, supporta gli obiettivi aziendali e giustifica gli investimenti futuri. In questo articolo, esploreremo cosa significa il ROI della formazione e condivideremo come misurarlo nel modo giusto in modo da trasformare l'apprendimento in un impatto duraturo.
La maggior parte delle persone ha sentito parlare del ROI, abbreviazione di Return on Investment, ma nella formazione assume un significato speciale. ROI della formazione mostra quanto valore apportano i programmi di apprendimento rispetto a quanto costano.
Pensatela in questo modo: se investi $1 in formazione e i risultati portano $2 in vantaggi, che si tratti di maggiori vendite, flussi di lavoro più fluidi o un servizio più rapido, hai raddoppiato il tuo investimento.
I vantaggi non sempre si presentano sotto forma di entrate dirette. Il tempo risparmiato, un migliore processo decisionale e una maggiore produttività possono essere altrettanto preziosi. Ad esempio, se dieci dipendenti dedicano un'ora al giorno ad acquisire nuove competenze e tale conoscenza li aiuta a lavorare un'ora più velocemente ogni settimana, si guadagnano centinaia di ore produttive nell'arco di un anno. Si tratta di un rendimento reale che puoi monitorare.
La formula di base per l'apprendimento del ROI è la seguente:
ROI (%) = (Guadagno dall'apprendimento — Costo dell'apprendimento) ÷ Costo dell'apprendimento × 100
Il «guadagno» è il miglioramento delle competenze o dei risultati dopo la formazione. Questo può essere misurato attraverso sondaggi pre e post-formazione, punteggi delle prestazioni o dati di vendita. Il «costo» include il tempo e le risorse impiegate, come le tariffe dei formatori, il software, le strutture e le ore dei dipendenti.
Le metriche tangibili sono semplici da misurare e forniscono una visione chiara dei risultati. Includono:
Queste metriche sono utili quando si desidera una prova concreta dei risultati, anche se potrebbero non catturare il quadro completo, soprattutto per aree come il morale o il coinvolgimento.
Alcune delle modifiche più importanti sono più difficili da misurare. Le metriche intangibili rilevano i cambiamenti di mentalità, fiducia e soddisfazione, ad esempio:
Sebbene la tracciabilità dei dati intangibili richieda uno sforzo maggiore, spesso rivelano il valore più profondo e a lungo termine della formazione.
La parte più difficile è dimostrare che l'allenamento da solo ha causato il miglioramento. Ad esempio, se qualcuno parla correntemente lo spagnolo, si tratta dell'insegnante, del gruppo di studio, del curriculum o ha vissuto in Spagna per sei mesi?
La soluzione è pianificare. Definisci quali risultati devono essere collegati direttamente alla formazione e utilizza gruppi di controllo in cui un gruppo si allena e l'altro no. Il confronto dei risultati offre un quadro più chiaro del ROI.
Misurare il ROI della formazione non deve essere difficile. Ecco una panoramica dei modi per vedere come l'apprendimento influisce sui dipendenti e sull'azienda.
Il modello Kirkpatrick valuta la formazione in quattro fasi: reazione, apprendimento, comportamento e risultati.
Il modello Phillips espande il framework di Kirkpatrick aggiungendo un quinto livello: il ROI.
Esempio: Un programma di formazione da 22.500 dollari genera 90.000 dollari di vendite aggiuntive. ROI = (90.000 — 22.500) ÷ 22.500) × 100 = 300%.
Gli studi di impatto misurano gli effetti della formazione su specifici obiettivi aziendali. Il processo include:
Questi strumenti semplificano la misurazione del ROI confrontando i costi di formazione con i benefici, in particolare per i lavori strutturati.
Esempio: Un call center spende 30.000 dollari per la formazione di 30 agenti. Prima della formazione, gli agenti gestiscono 20 chiamate/ora; dopo la formazione, 25 chiamate/ora. Con 1 dollaro per chiamata, il guadagno di produttività è di 120.000 dollari. ROI = ((120.000 — 30.000) ÷ 30.000) × 100 = 300%.
Per lavori non strutturati come i ruoli dirigenziali, il ROI può essere misurato utilizzando le osservazioni dei supervisori.
Esempio:
Ci si è sempre aspettati che i leader dell'apprendimento sviluppino talenti in grado di tenere il passo con la domanda di prodotti e servizi migliori. Oggigiorno, spesso hanno bisogno di farlo con meno fondi e meno risorse. Ogni dollaro speso per la formazione deve essere giustificato e i programmi privi di un chiaro valore rischiano di essere tagliati. In breve, il ROI aiuta a dimostrare che la formazione offre più vantaggi che costi. Esplora i nostri suggerimenti finali su come misurarlo correttamente:
Alcuni ritengono che il ROI non sia necessario perché le persone «semplicemente sanno» che la formazione è preziosa. Sebbene sia vero, la vera domanda è quanto sia importante? Non tutte le buone idee ricevono finanziamenti, soprattutto nei periodi di magra. Il ROI mantiene i programmi critici nella lista delle priorità.
Altri pensano che il ROI verrà richiesto solo se è importante. La realtà è che i decisori spesso cercano ragioni per ridurre la spesa. Se i responsabili della formazione non sostengono attivamente la causa dello sviluppo del capitale umano, nessun altro lo farà.
Poi c'è la convinzione che il ROI sia troppo difficile o costoso da calcolare. Sebbene alcune misure siano complicate, esistono modi semplici e convenienti per farlo in modo efficace. La chiave è dimostrare che la formazione vale il costo senza spendere di più per la misurazione rispetto alla formazione stessa.
Aspettare la fine di un programma per misurare il ROI può far perdere tempo e risorse. Se i risultati risultano negativi dopo due anni, si tratta di due anni di scarso rendimento. Monitora continuamente il ROI in modo da poter apportare rapidamente modifiche se i numeri iniziano ad andare nella direzione sbagliata.
Puoi misurare il ROI tracciando le azioni o raccogliendo opinioni. Misurare il comportamento effettivo è ideale ma spesso poco pratico. In alternativa, sondaggi post-formazione può essere efficace se progettato bene. L'aggiunta di domande mirate sul ROI alle valutazioni dei corsi e la raccolta di input da manager o colleghi aiuta a convalidare i risultati.
Prima di calcolare il ROI, raccogli tre tipi di prove: efficacia dell'apprendimento, impatto sul lavoro e risultati aziendali. Insieme, questi elementi delineano un quadro completo.
Un ROI accurato richiede una base di costo chiara. Ciò include le tasse scolastiche, i materiali, le tasse degli insegnanti, i costi della sede, i viaggi e lo stipendio medio dei partecipanti. Non sono necessari dati esatti sulle retribuzioni; medie ragionevoli funzionano bene.
ROI = (Ritorno — Investimento) ÷ Investimento × 100
Esempio:
Un programma di formazione sul servizio clienti ha ridotto i tempi di gestione delle chiamate, migliorando l'efficienza del 2% per i dipendenti che guadagnano 45.000 dollari all'anno.
Altre cifre utili:
Se il ROI della formazione è insufficiente, la causa è spesso costituita da contenuti irrilevanti, scarsa distribuzione o scarsa adozione. I primi due vengono visualizzati rapidamente nelle valutazioni dei corsi, ma l'adozione, ossia la capacità degli studenti di applicare le competenze sul posto di lavoro, può essere più difficile da individuare.
Un forte supporto da parte dei manager, aspettative chiare e risorse per applicare la formazione favoriscono l'adozione e l'impatto aziendale.
I programmi spesso falliscono quando i contenuti non corrispondono alle reali esigenze lavorative, il coinvolgimento è basso o i dipendenti non sono supportati nell'applicare le competenze. Altri motivi includono obiettivi poco chiari, sessioni poco programmate o follow-up insufficiente. Misurare precocemente il ROI può rivelare i punti deboli, consentendo aggiustamenti che migliorano i risultati di apprendimento e l'impatto sul business.
Le piccole imprese possono monitorare il ROI concentrandosi su alcune metriche chiave: efficienza delle attività, riduzione degli errori, soddisfazione dei clienti o miglioramento delle vendite. Semplici sondaggi, osservazioni dei manager e fogli di calcolo possono monitorare i progressi. Anche senza un software sofisticato, documentare i miglioramenti e confrontarli con i costi di formazione fornisce un quadro significativo del ROI.
Sì. I ruoli con risultati quantificabili, come vendite, assistenza clienti o produzione, consentono una chiara misurazione del ROI attraverso metriche come la crescita dei ricavi, i tempi di gestione delle chiamate o la riduzione dei difetti. Nei ruoli creativi o di leadership, il ROI spesso si basa maggiormente su valutazioni qualitative come la collaborazione in team, l'innovazione o il coinvolgimento dei dipendenti.
Il ROI a breve termine misura i miglioramenti immediati delle prestazioni, mentre l'impatto a lungo termine si concentra sulla conservazione delle competenze, sulla crescita della carriera e sui benefici culturali. La combinazione di frequenti controlli delle prestazioni, sessioni di follow-up e iniziative di formazione continua garantisce rendimenti immediati e sostenuti, offrendo una visione completa dell'efficacia della formazione nel tempo.
Sì. La condivisione di risultati misurabili con i dipendenti dimostra che gli investimenti nella formazione avvantaggiano sia l'azienda che la loro crescita. Riconoscere i miglioramenti aumenta il coinvolgimento, incoraggia l'applicazione delle competenze e rafforza una cultura di apprendimento continuo, rendendo i dipendenti più motivati a partecipare attivamente ai programmi futuri.
