Découvrez ce que signifie réellement le retour sur investissement de la formation et comment le mesurer correctement. Découvrez des moyens simples de suivre les résultats et de démontrer la valeur de l'entraînement.
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Le retour sur investissement de la formation est bien plus qu'un simple chiffre. C'est une façon de voir si tout le temps, l'argent et l'énergie consacrés à l'apprentissage font vraiment une différence. De nombreuses organisations consacrent d'importantes ressources à la formation, car des employés compétents et confiants donnent souvent de meilleurs résultats. La question est de savoir comment savoir si ces efforts portent leurs fruits ?
La mesure du retour sur investissement donne une image claire de la valeur formation en entreprise livre. Il indique si un programme améliore les performances, soutient les objectifs commerciaux et justifie les investissements futurs. Dans cet article, nous explorerons ce que signifie le retour sur investissement de la formation et expliquerons comment le mesurer de la bonne manière afin de transformer l'apprentissage en impact durable.
La plupart des gens ont entendu parler de ROI, abréviation de Return on Investment, mais dans le domaine de la formation, cela prend une signification particulière. ROI de la formation montre à quel point les programmes d'apprentissage apportent de la valeur par rapport à leur coût.
Pensez-y de cette façon : si vous investissez 1$ dans la formation et que les résultats se traduisent par des avantages de 2$, que ce soit grâce à une augmentation des ventes, à des flux de travail plus fluides ou à un service plus rapide, vous avez doublé votre investissement.
Les avantages ne se présentent pas toujours sous forme de revenus directs. Le gain de temps, l'amélioration de la prise de décisions et l'augmentation de la productivité peuvent être tout aussi précieux. Par exemple, si dix employés passent une heure par jour à acquérir de nouvelles compétences et que ces connaissances les aident à travailler une heure plus vite par semaine, vous gagnez des centaines d'heures productives en un an. C'est un véritable rendement que vous pouvez suivre.
La formule de base pour apprendre le retour sur investissement se présente comme suit :
ROI (%) = (Gain lié à l'apprentissage — Coût de l'apprentissage) ÷ Coût de l'apprentissage × 100
Le « gain » est l'amélioration des compétences ou des résultats après la formation. Cela peut être mesuré par le biais d'enquêtes avant et après la formation, de scores de performance ou de données de vente. Le « coût » comprend le temps et les ressources consacrés, tels que les honoraires des formateurs, les logiciels, les installations et les heures de travail des employés.
Les indicateurs tangibles sont faciles à mesurer et donnent une vision claire des résultats. Ils incluent :
Ces indicateurs sont utiles lorsque vous recherchez des preuves tangibles des résultats, même s'ils peuvent ne pas donner une image complète, en particulier pour des domaines tels que le moral ou l'engagement.
Certains des changements les plus importants sont plus difficiles à mesurer. Les indicateurs intangibles capturent les changements d'état d'esprit, de confiance et de satisfaction, tels que :
Bien que le suivi des données intangibles demande plus d'efforts, il est souvent révélateur de la valeur profonde et à long terme de la formation.
Le plus difficile est de prouver que l'entraînement est à lui seul à l'origine de l'amélioration. Par exemple, si quelqu'un parle couramment l'espagnol, s'agit-il de l'enseignant, du groupe d'étude, du programme ou du fait de vivre en Espagne pendant six mois ?
La solution, c'est de planifier. Définissez quels résultats doivent être directement liés à l'entraînement et utilisez des groupes témoins où un groupe s'entraîne et l'autre pas. La comparaison des résultats vous donne une image plus claire du retour sur investissement.
Mesurer le retour sur investissement de la formation ne doit pas être difficile. Voici un aperçu de l'impact de l'apprentissage sur les employés et sur l'entreprise.
Le modèle Kirkpatrick évalue la formation en quatre étapes : réaction, apprentissage, comportement et résultats.
Le modèle Phillips élargit le cadre de Kirkpatrick en ajoutant un cinquième niveau : le retour sur investissement.
Exemple : Un programme de formation de 22 500$ génère 90 000$ de ventes supplémentaires. RETOUR SUR INVESTISSEMENT = (90 000 — 22 500) ÷ 22 500) × 100 = 30 %.
Les études d'impact mesurent les effets de la formation sur des objectifs commerciaux spécifiques. Le processus comprend les étapes suivantes :
Ces outils simplifient la mesure du retour sur investissement en comparant les coûts de formation aux avantages, en particulier pour les emplois structurés.
Exemple : Un centre d'appels dépense 30 000$ pour la formation de 30 agents. Avant la formation, les agents traitent 20 appels par heure ; après la formation, 25 appels par heure. Avec 1$ par appel, le gain de productivité est de 120 000$. RETOUR SUR INVESTISSEMENT = (120 000 — 30 000) ÷ 30 000) × 100 = 30 %.
Pour les emplois non structurés tels que les rôles de direction, le retour sur investissement peut être mesuré à l'aide des observations du superviseur.
Exemple :
On a toujours attendu des leaders de l'apprentissage qu'ils développent des talents capables de répondre à la demande de meilleurs produits et services. De nos jours, ils doivent souvent le faire avec moins de financement et de ressources. Chaque dollar dépensé pour la formation doit être justifié, et les programmes dont la valeur n'est pas clairement définie risquent d'être supprimés. En résumé, le retour sur investissement permet de prouver que la formation apporte plus d'avantages qu'elle n'en coûte. Découvrez nos derniers conseils pour le mesurer correctement :
Certains pensent que le retour sur investissement n'est pas nécessaire parce que les gens « savent simplement » que la formation est utile. Bien que cela soit vrai, la vraie question est de savoir quelle valeur ? Toutes les bonnes idées ne sont pas financées, surtout en période de pénurie. Le retour sur investissement permet de maintenir les programmes critiques sur la liste des priorités.
D'autres pensent que le retour sur investissement ne sera demandé que si cela compte. En réalité, les décideurs cherchent souvent des raisons de réduire leurs dépenses. Si les responsables de la formation ne plaident pas activement en faveur du développement du capital humain, personne d'autre ne le fera.
Ensuite, il y a la conviction que le retour sur investissement est trop difficile ou trop coûteux à calculer. Bien que certaines mesures soient délicates, il existe des moyens simples et abordables de les mettre en œuvre efficacement. L'essentiel est de montrer que la formation en vaut la peine sans dépenser plus pour la mesure que la formation elle-même.
Attendre la fin d'un programme pour mesurer le retour sur investissement peut entraîner une perte de temps et de ressources. Si les résultats s'avèrent négatifs au bout de deux ans, cela représente deux années de mauvais rendement. Suivez le retour sur investissement en continu afin de pouvoir effectuer des ajustements rapidement si les chiffres commencent à aller dans la mauvaise direction.
Tu peux mesurer le retour sur investissement en suivant les actions ou en recueillant des opinions. Mesurer le comportement réel est idéal mais souvent peu pratique. Sinon, enquêtes après la formation peuvent être efficaces s'ils sont bien conçus. L'ajout de questions ciblées sur le retour sur investissement aux évaluations des cours et la collecte des commentaires des responsables ou des collègues permettent de valider les résultats.
Avant de calculer le retour sur investissement, collectez trois types de preuves : l'efficacité de l'apprentissage, l'impact sur l'emploi et les résultats commerciaux. Ensemble, ils brossent un tableau complet.
Un retour sur investissement précis nécessite une base de coûts claire. Cela comprend les frais de scolarité, le matériel, les frais d'instructeur, les frais de lieu, les déplacements et le salaire moyen des participants. Vous n'avez pas besoin de données de paie exactes ; des moyennes raisonnables fonctionnent bien.
ROI = (Retour — Investissement) ÷ Investissement × 100
Exemple :
Un programme de formation au service client a permis de réduire les temps de traitement des appels, améliorant ainsi l'efficacité de 2 % pour les employés gagnant 45 000$ par an.
Autres chiffres utiles :
Si le retour sur investissement de la formation est insuffisant, cela est souvent dû à un contenu non pertinent, à une mauvaise diffusion ou à une faible adoption. Les deux premiers apparaissent rapidement dans les évaluations des cours, mais l'adoption, c'est-à-dire la manière dont les apprenants appliquent leurs compétences au travail, peut être plus difficile à repérer.
Un soutien solide des managers, des attentes claires et des ressources pour appliquer l'apprentissage stimulent l'adoption et l'impact commercial.
Les programmes échouent souvent lorsque le contenu ne correspond pas aux besoins réels du poste, que l'engagement est faible ou que les employés ne sont pas soutenus pour appliquer leurs compétences. D'autres raisons incluent des objectifs peu clairs, des sessions mal chronométrées ou un suivi insuffisant. Mesurer le retour sur investissement à un stade précoce peut révéler les points faibles et permettre des ajustements qui améliorent les résultats d'apprentissage et l'impact commercial.
Les petites entreprises peuvent suivre le retour sur investissement en se concentrant sur quelques indicateurs clés : efficacité des tâches, réduction des erreurs, satisfaction des clients ou amélioration des ventes. Des enquêtes simples, des observations des responsables et des feuilles de calcul permettent de suivre les progrès. Même sans logiciel sophistiqué, documenter les améliorations et les comparer aux coûts de formation fournit une image significative du retour sur investissement.
Oui Les rôles dont les résultats sont quantifiables, tels que les ventes, le service client ou la fabrication, permettent de mesurer clairement le retour sur investissement grâce à des indicateurs tels que la croissance des revenus, les délais de traitement des appels ou la réduction des défauts. Dans les rôles de création ou de leadership, le retour sur investissement repose souvent davantage sur des évaluations qualitatives telles que la collaboration en équipe, l'innovation ou l'engagement des employés.
Le retour sur investissement à court terme mesure les améliorations immédiates des performances, tandis que l'impact à long terme se concentre sur le maintien des compétences, l'évolution de carrière et les avantages culturels. La combinaison de contrôles de performance fréquents, de sessions de suivi et d'initiatives d'apprentissage continu garantit des résultats immédiats et durables, offrant une vision complète de l'efficacité de la formation au fil du temps.
Oui Le partage de résultats mesurables avec les employés montre que l'investissement dans la formation profite à la fois à l'entreprise et à sa croissance. Reconnaître les améliorations stimule l'engagement, encourage l'application des compétences et renforce une culture d'apprentissage continu, ce qui motive davantage les employés à participer activement aux futurs programmes.
