Scopri come progettare un programma di formazione alla leadership inclusivo con un approccio graduale che sia in linea con i valori della tua organizzazione.
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La leadership inclusiva è diventata un requisito per i team che vogliono prosperare a lungo termine. Le aziende che danno priorità all'inclusione riconoscono che le persone danno il meglio di sé quando si sentono viste, ascoltate e apprezzate.
Tuttavia, creare una formazione significativa attorno a questa idea richiede più che buone intenzioni. Richiede una struttura deliberata e una comprensione dei pregiudizi che modellano la leadership. L'obiettivo è invitare alla riflessione e cambiare mentalità e abitudini uno strato alla volta.
La nostra guida illustra gli elementi e i passaggi necessari per creare un programma di formazione alla leadership inclusivo di successo. Spiegheremo un processo che lascia spazio a un dialogo onesto e a progressi misurabili.
La formazione inclusiva alla leadership è un processo di apprendimento che aiuta i leader a riconoscere e rispondere alle differenze all'interno dei loro team. Queste differenze possono essere culturali, generazionali, razziali, neurodivergenti o legate all'identità di genere, alla disabilità o all'esperienza vissuta.
La formazione enfatizza l'espansione della consapevolezza del leader e la messa in discussione delle sue ipotesi. Ancora più importante, fornisce loro competenze pratiche per creare ambienti in cui tutti abbiano pari opportunità di successo.
Idealmente, la formazione inclusiva alla leadership vuole cambiare il modo in cui i leader si presentano. Consente il disaccordo senza sprezzarsi e aiuta i leader a riprendersi prima di parlare a qualcuno e a sapere quando farsi avanti e quando ascoltare.
Ad esempio, un senior manager può rendersi conto che durante le riunioni solo poche voci dominano la conversazione. Dopo aver seguito una formazione inclusiva alla leadership, adotta un approccio orale continuo. Ora c'è spazio perché tutti possano contribuire.
Allo stesso modo, un team leader può venire a conoscenza di pregiudizi inconsci da un programma di formazione. Quindi, può rivedere il modo in cui valuta le prestazioni. Può guardare oltre lo stile di presentazione ai risultati effettivi, il che avvantaggia i dipendenti provenienti da culture in cui l'autopromozione non è la norma.
In apparenza, questi cambiamenti possono sembrare piccoli. Tuttavia, se praticati in modo coerente, portano a un migliore processo decisionale e a una migliore collaborazione.
Il modo in cui progetti un programma di formazione alla leadership incentrato sull'inclusività può variare in base alle tue esigenze. Tuttavia, i componenti principali di solito rimangono gli stessi.
Ogni leader porta sul tavolo il proprio obiettivo, modellato dall'educazione, dall'ambiente e dalle esperienze passate. L'Australian Institute of Business in realtà segnala sei pregiudizi che hanno i leader, compresi i pregiudizi di affinità e conferma.
La formazione sull'inclusività deve aiutare i partecipanti a riconoscere i propri punti ciechi. Esercizi interattivi, l'inserimento nel diario e gli scenari di vita reale possono aiutare i leader a individuare ipotesi che potrebbero non rendersi nemmeno conto di fare.
Ad esempio, un leader può riconoscere che tende a fidarsi dei membri del team che condividono stili di comunicazione simili. La consapevolezza può aiutarli a chiedersi in che modo tali preferenze influiscano sulle decisioni di assunzione o di feedback.
Una squadra non può essere inclusiva se le persone hanno paura di parlare. In questa parte del programma di formazione, i leader comprendono il valore della sicurezza psicologica, in cui i membri del team si sentono a proprio agio nell'esprimere idee e ammettere gli errori senza timore di essere giudicati. Rapporti McKinsey che quando le persone si sentono psicologicamente sicure, danno il meglio di sé.
Attività di gioco di ruolo e le discussioni in piccoli gruppi spesso aiutano a illustrare come si presenta in pratica. I leader sono inoltre addestrati all'uso di tecniche di ascolto attivo che vanno oltre l'annuire, come imparare a mantenere lo spazio, a riflettere e a rispondere in modi che dimostrino un autentico rispetto per i diversi punti di vista.
Le parole che i leader usano e il modo in cui le usano danno forma alla cultura del posto di lavoro. La formazione sulla comunicazione inclusiva si concentra su:
Potrebbe includere la riscrittura delle descrizioni dei lavori per rimuovere il linguaggio codificato e la modifica del modo in cui viene fornito il feedback. Potrebbe anche essere necessario modificare le pratiche di comunicazione interna per renderle più accessibili ai dipendenti multilingue o neurodiversi.
La formazione sull'inclusività deve anche esplorare come vengono prese le decisioni e chi può influenzarle. I leader imparano a coinvolgere una gamma più ampia di voci nelle prime fasi del processo, a riconoscere i modelli di esclusione nelle dinamiche di squadra e a condividere le opportunità in modo equo piuttosto che affidarsi a volti noti.
Ad esempio, invece di affidare ogni volta un progetto di alto profilo allo stesso top performer, un leader potrebbe alternare le responsabilità o creare opportunità di co-leadership.
Le buone intenzioni non significano molto senza un seguito. I leader hanno bisogno di metodi pratici per misurare quanto sono inclusivi e dove devono ancora crescere.
Qui puoi utilizzare sondaggi sull'inclusione, canali di feedback anonimi o benchmark per determinare l'andamento del programma di formazione. Responsabilità significa assicurarsi che l'impegno sia tracciabile e supportato a tutti i livelli dell'organizzazione.
Quando si crea un programma di formazione alla leadership inclusivo, è necessario costruirlo in modo da stimolare la riflessione e incoraggiare un vero cambiamento. Ecco come farlo in modo graduale.
L'inclusione appare diversa da un'azienda all'altra. Alcune squadre potrebbero concentrarsi sull'equità razziale. Altri potrebbero dover prestare maggiore attenzione all'età, all'accessibilità o alle differenze culturali globali.
Devi avere conversazioni interne per far emergere le realtà che i tuoi dipendenti stanno affrontando. Cerca le barriere di appartenenza che le persone potrebbero incontrare. Quali voci rimangono inascoltate nelle riunioni e nel processo decisionale? Puoi anche determinare il tipo di comportamento inclusivo che ti aspetti dai tuoi leader. Queste informazioni ti aiuteranno a definire i tuoi obiettivi di allenamento.
Indipendentemente dall'esperienza, una persona non può parlare di ogni aspetto dell'inclusione. Quindi, il tuo programma di formazione deve riflettere una varietà di voci provenienti dall'interno e dall'esterno dell'organizzazione.
Riunisci un mix di contributori:
Quando più persone contribuiscono a dare forma alla formazione, questa diventa più rilevante in tutta l'organizzazione.
I leader hanno un'agenda fitta di impegni, quindi il formato deve adattarsi senza diventare un peso. Pensa al di là dei lunghi seminari.
Puoi usare formati come moduli di apprendimento brevi consegnato nell'arco di diverse settimane. Anche le discussioni di gruppo virtuali sono utili, soprattutto se si desidera che i leader discutano di scenari del mondo reale. Sono utili anche i compiti di riflessione che chiedono ai leader di mettere in pratica ciò che hanno appreso, insieme ai circoli di apprendimento tra pari per mantenere viva la conversazione.
Combina l'interazione dal vivo con contenuti su richiesta in modo che gli studenti possano muoversi al proprio ritmo pur continuando a interagire con i colleghi.
È importante che tu sia specifico su cosa sia il successo. Il tuo obiettivi di apprendimento potrebbe essere riconoscere i pregiudizi personali nell'assunzione e nella valutazione, facilitare riunioni di team inclusive, rispondere in modo appropriato quando viene segnalata l'esclusione e creare fiducia con i colleghi di tutti i gruppi identitari.
Ogni modulo deve avere un risultato. Aiuterà a mantenere il programma concentrato e misurabile.
Ora arriva il contenuto. Rendilo pratico e non predicativo. Ancora più importante, usa esempi reali, poiché tendono ad essere più pertinenti.
Ecco alcuni tipi di contenuti che funzionano bene:
Puoi creare e organizzare questi contenuti usando un generatore di corsi come Scatola dei corsi. Il suo generatore di corsi basato sull'intelligenza artificiale ti aiuta a progettare contenuti e valutare i partecipanti, mentre le funzionalità di coinvolgimento integrate aumentano i tassi di completamento. Coursebox ti consente anche di strutturare i corsi visivamente, così è più facile vedere come ogni modulo supporta i tuoi obiettivi più grandi.
I facilitatori del programma dovrebbero essere formati per gestire con cura conversazioni complesse ed emotive. Dovrebbero essere pronti a stabilire regole di base per un dialogo rispettoso, a gestire i respingimenti o i disagi presenti nella stanza e a concentrarsi sull'apprendimento piuttosto che sulla colpa.
Possono anche modellare la vulnerabilità condividendo le proprie esperienze di apprendimento. Se la tua formazione è autoguidata, utilizza voci fuori campo e script che riflettano la credibilità.
I workshop occasionali non cambiano la cultura. I leader hanno bisogno di occasioni ripetute per mettere in pratica ciò che stanno imparando.
Ecco alcuni modi per supportarlo:
I leader possono anche condividere ciò che hanno imparato con gli altri. Aiuterà a normalizzare l'idea che l'inclusione sia un'abilità piuttosto che una caratteristica.
Dopo che i leader hanno completato il programma di formazione, ricevono un feedback sulle parti che sono state ritenute scomode o utili. Chiedi loro dove hanno avuto difficoltà ad applicare quanto appreso nella vita reale o quali lacune potrebbero aver notato nel programma.
Il feedback ti aiuterà a migliorare la facilitazione e a pianificare meglio la prossima coorte. Poiché l'inclusione è un lavoro a lungo termine, dovrebbe esserlo anche la tua formazione.
La leadership inclusiva è un impegno a lungo termine a guidare con equità e consapevolezza. Il tuo programma inclusivo di formazione alla leadership può fornire ai leader gli strumenti per mettere in discussione i presupposti di vecchia data e guidare in modi che creino spazio affinché tutti possano contribuire in modo significativo.
Quando l'inclusione diventa parte del modo in cui si prendono le decisioni, allora inizia a farsi sentire. È quindi possibile implementare lo stesso sistema in tutta l'organizzazione.
La formazione dovrebbe rafforzare la consapevolezza di sé, l'ascolto attivo, la comunicazione inclusiva, il riconoscimento dei pregiudizi e l'equità del processo decisionale. I leader hanno bisogno anche di strumenti per creare sicurezza psicologica e incoraggiare la partecipazione di tutte le voci.
La formazione inclusiva alla leadership avvantaggia chiunque ricopra un ruolo di leadership, come manager, dirigenti, team leader e responsabili di progetto. È utile anche per i leader emergenti, poiché un'esposizione precoce li aiuta a sviluppare precocemente abitudini inclusive.
Sì, molti strumenti di intelligenza artificiale come Coursebox sono dotati di strumenti di creazione di corsi che semplificano la progettazione e l'organizzazione di una formazione inclusiva alla leadership. Consentono la creazione di contenuti strutturati e modulari in linea con gli obiettivi del programma. Aiuta a valutare i partecipanti attraverso una valutazione automatica basata sull'intelligenza artificiale e funzionalità di coinvolgimento integrate che aumentano i tassi di completamento.
Le organizzazioni possono misurare questo impatto attraverso sondaggi sull'inclusione, feedback anonimi, revisioni delle prestazioni, tendenze del coinvolgimento del team e dati sulla partecipazione.
Un approccio misto spesso funziona meglio, in cui si combinano brevi moduli di apprendimento, discussioni dal vivo, circoli tra pari ed esercizi di riflessione. Gli scenari pratici e i casi di studio reali aiutano anche i leader ad applicare i concetti, mentre il coaching o il tutoraggio continui favoriscono lo sviluppo continuo delle competenze.
I leader possono integrare l'inclusione nella routine quotidiana invitando diversi input alle riunioni, ruotando le opportunità, riflettendo regolarmente sulle proprie conoscenze, impegnandosi in discussioni tra pari, fornendo feedback con consapevolezza culturale e affrontando l'esclusione quando si verifica.
