Erfahren Sie, wie Sie ein inklusives Führungskräfte-Trainingsprogramm mit einem schrittweisen Ansatz entwerfen, der sich an den Werten Ihres Unternehmens orientiert.
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Inklusive Führung ist zu einer Voraussetzung für Teams geworden, die langfristig erfolgreich sein wollen. Unternehmen, die Inklusion priorisieren, erkennen, dass Menschen ihre besten Leistungen erbringen, wenn sie sich gesehen, gehört und geschätzt fühlen.
Um eine sinnvolle Schulung rund um diese Idee zu erstellen, sind jedoch mehr als gute Absichten erforderlich. Es erfordert eine bewusste Struktur und ein Verständnis der Vorurteile, die Führung prägen. Ziel ist es, zum Nachdenken anzuregen und Denkweisen und Gewohnheiten Schicht für Schicht zu ändern.
In unserem Leitfaden werden die Elemente und Schritte erläutert, die für die Erstellung eines erfolgreichen inklusiven Führungskräfte-Trainingsprogramms erforderlich sind. Wir erklären Ihnen einen Prozess, der Raum für einen ehrlichen Dialog und messbare Fortschritte bietet.
Inklusives Führungstraining ist ein Lernprozess, der Führungskräften hilft, Unterschiede innerhalb ihrer Teams zu erkennen und darauf zu reagieren. Diese Unterschiede können kulturell, generationsbedingt, rassisch, neurodivergent sein oder auf die Geschlechtsidentität, eine Behinderung oder gelebte Erfahrung zurückzuführen sein.
Das Training betont, das Bewusstsein einer Führungskraft zu erweitern und ihre Annahmen in Frage zu stellen. Noch wichtiger ist, dass sie praktische Fähigkeiten erwerben, um ein Umfeld zu schaffen, in dem jeder die gleichen Erfolgschancen hat.
Idealerweise möchte ein inklusives Führungstraining die Art und Weise verändern, wie Führungskräfte auftreten. Es ermöglicht Meinungsverschiedenheiten, ohne ablehnend zu sein, und hilft Führungskräften, sich selbst zu erwischen, bevor sie über jemanden sprechen, und zu wissen, wann sie sich melden und wann sie zuhören müssen.
Beispielsweise kann ein leitender Angestellter feststellen, dass bei Besprechungen nur wenige Stimmen das Gespräch dominieren. Nachdem sie ein inklusives Führungstraining absolviert hat, wendet sie einen Gesprächsansatz an, bei dem jeder spricht. Jetzt hat jeder die Möglichkeit, seinen Beitrag zu leisten.
In ähnlicher Weise kann ein Teamleiter in einem Trainingsprogramm etwas über unbewusste Vorurteile erfahren. Dann kann er die Art und Weise, wie er die Leistung bewertet, überarbeiten. Er kann über den Präsentationsstil hinaus auf die tatsächlichen Ergebnisse schauen, was Mitarbeitern aus Kulturen zugute kommt, in denen Eigenwerbung nicht die Norm ist.
Oberflächlich betrachtet können diese Veränderungen klein erscheinen. Wenn Sie sie jedoch konsequent anwenden, führen sie zu einer besseren Entscheidungsfindung und Zusammenarbeit.
Die Art und Weise, wie Sie ein auf Inklusivität ausgerichtetes Führungskräfte-Trainingsprogramm entwerfen, kann je nach Ihren Anforderungen unterschiedlich sein. Die Kernkomponenten bleiben jedoch in der Regel dieselben.
Jede Führungskraft bringt ihre eigene Linse mit, die von Erziehung, Umfeld und vergangenen Erfahrungen geprägt ist. Eigentlich das Australian Institute of Business meldet sechs Vorurteile die Führungskräfte haben, einschließlich Affinitäts- und Bestätigungsverzerrungen.
Inklusivitätstraining muss den Teilnehmern helfen, ihre eigenen blinden Flecken zu erkennen. Interaktive Übungen, Tagebücher und reale Szenarien können Führungskräften dabei helfen, Annahmen zu erkennen, von denen sie vielleicht gar nicht wissen, dass sie sie treffen.
Zum Beispiel kann eine Führungskraft erkennen, dass sie dazu neigt, Teammitgliedern zu vertrauen, die ähnliche Kommunikationsstile teilen. Dieses Bewusstsein kann ihnen helfen, zu hinterfragen, wie diese Präferenzen Einstellungs- oder Feedback-Entscheidungen beeinflussen.
Ein Team kann nicht inklusiv sein, wenn die Leute Angst haben, sich zu äußern. In diesem Teil des Trainingsprogramms verstehen Führungskräfte den Wert psychologischer Sicherheit, bei der sich die Teammitglieder wohl fühlen, wenn sie Ideen äußern und Fehler eingestehen, ohne Angst vor einem Urteil haben zu müssen. McKinsey berichtet dass Menschen, die sich psychisch sicher fühlen, ihr Bestes geben.
Aktivitäten im Rollenspiel und Diskussionen in kleinen Gruppen helfen oft, zu veranschaulichen, wie es in der Praxis aussieht. Führungskräfte werden auch in Techniken des aktiven Zuhörens geschult, die über das Mitnicken hinausgehen. Sie lernen beispielsweise, Abstand zu halten, zurückzudenken und auf eine Weise zu reagieren, die echten Respekt vor unterschiedlichen Sichtweisen signalisiert.
Die Wörter, die Führungskräfte verwenden und wie sie sie verwenden, prägen die Arbeitsplatzkultur. Das integrative Kommunikationstraining konzentriert sich auf:
Dies könnte das Umschreiben von Stellenbeschreibungen beinhalten, um die codierte Sprache zu entfernen, und die Art und Weise, wie Feedback gegeben wird, zu ändern. Möglicherweise müssen Sie sogar Ihre internen Kommunikationspraktiken anpassen, um mehrsprachigen oder neurodiversen Mitarbeitern leichter zugänglich zu sein.
Inklusivitätstraining muss auch untersuchen, wie Entscheidungen getroffen werden und wer sie beeinflussen kann. Führungskräfte lernen, zu Beginn des Prozesses ein breiteres Spektrum von Stimmen einzubeziehen, Ausgrenzungsmuster in der Teamdynamik zu erkennen und Chancen fair zu teilen, anstatt sich auf bekannte Gesichter zu verlassen.
Anstatt beispielsweise jedes Mal ein hochkarätiges Projekt an denselben Leistungsträger zu übergeben, könnte eine Führungskraft die Verantwortlichkeiten wechseln oder Möglichkeiten zur gemeinsamen Leitung schaffen.
Gute Vorsätze bedeuten nicht viel, wenn sie nicht umgesetzt werden. Führungskräfte benötigen praktische Methoden, um zu messen, wie inklusiv sie sind und wo sie noch wachsen müssen.
Hier können Sie Inklusionsumfragen, anonyme Feedbackkanäle oder Benchmarks verwenden, um festzustellen, wie gut das Trainingsprogramm läuft. Rechenschaftspflicht bedeutet, sicherzustellen, dass das Engagement nachverfolgbar ist und auf allen Ebenen der Organisation unterstützt wird.
Wenn Sie ein inklusives Führungskräfte-Trainingsprogramm erstellen, müssen Sie es so gestalten, dass es zum Nachdenken anregt und echte Veränderungen fördert. Hier erfahren Sie, wie Sie das Schritt für Schritt tun.
Inklusion sieht von Unternehmen zu Unternehmen unterschiedlich aus. Einige Teams konzentrieren sich möglicherweise auf Rassengerechtigkeit. Andere müssen möglicherweise Altersdiskriminierung, Barrierefreiheit oder globalen kulturellen Unterschieden mehr Aufmerksamkeit schenken.
Sie müssen interne Gespräche führen, um die Realitäten, mit denen Ihre Mitarbeiter konfrontiert sind, ans Licht zu bringen. Halten Sie Ausschau nach Zugehörigkeitsbarrieren, mit denen Menschen konfrontiert sein könnten. Welche Stimmen bleiben bei Besprechungen und Entscheidungen ungehört? Sie können auch festlegen, welche Art von inklusivem Verhalten Sie von Ihren Führungskräften erwarten. Diese Erkenntnisse werden dir bei der Gestaltung deiner Trainingsziele helfen.
Unabhängig von der Erfahrung kann eine Person nicht über alle Facetten der Inklusion sprechen. Ihr Schulungsprogramm muss also eine Vielzahl von Stimmen innerhalb und außerhalb des Unternehmens widerspiegeln.
Bringen Sie eine Mischung von Mitwirkenden zusammen:
Wenn mehr Mitarbeiter das Training mitgestalten, wird es für das gesamte Unternehmen relevanter.
Führungskräfte haben einen vollen Terminkalender, daher muss das Format passen, ohne zur Belastung zu werden. Denken Sie über lange Seminare hinaus.
Sie können Formate verwenden wie kurze Lernmodule über mehrere Wochen geliefert. Virtuelle Gruppendiskussionen sind ebenfalls hilfreich, insbesondere wenn Sie möchten, dass Führungskräfte reale Szenarien erörtern. Reflexionsaufgaben, bei denen Führungskräfte gebeten werden, das Gelernte anzuwenden, sind ebenfalls nützlich, ebenso wie Peer-Learning-Zirkel, um das Gespräch am Laufen zu halten.
Kombinieren Sie Live-Interaktion mit On-Demand-Inhalten, damit sich die Lernenden in ihrem eigenen Tempo bewegen und gleichzeitig mit Gleichaltrigen interagieren können.
Es ist wichtig, dass Sie genau wissen, wie Erfolg aussieht. Dein Lernziele könnte darin bestehen, persönliche Vorurteile bei der Einstellung und Bewertung zu erkennen, integrative Teambesprechungen zu ermöglichen, angemessen zu reagieren, wenn auf Ausgrenzung hingewiesen wird, und Vertrauen zu Kollegen aus allen Identitätsgruppen aufzubauen.
Jedes Modul muss ein Ergebnis haben. Es wird dazu beitragen, dass das Programm fokussiert und messbar bleibt.
Jetzt kommt der Inhalt. Machen Sie es praktisch und nicht predigen. Noch wichtiger ist es, reale Beispiele zu verwenden, da diese in der Regel relevanter sind.
Hier sind einige Inhaltstypen, die gut funktionieren:
Sie können diese Inhalte mit einem Kursgenerator erstellen und organisieren wie Kursbox. Der KI-gestützte Kursgenerator hilft Ihnen dabei, Inhalte zu entwerfen und die Teilnehmer zu bewerten, während die integrierten Interaktionsfunktionen die Abschlussraten erhöhen. Coursebox ermöglicht es Ihnen auch, Kurse visuell zu strukturieren, sodass Sie leichter erkennen können, wie jedes Modul Ihre übergeordneten Ziele unterstützt.
Ihre Programmleiter sollten darin geschult sein, komplexe und emotionale Gespräche mit Sorgfalt zu führen. Sie sollten bereit sein, Grundregeln für einen respektvollen Dialog festzulegen, mit Widerstand oder Unbehagen im Raum umzugehen und sich auf das Lernen zu konzentrieren, anstatt Schuldzuweisungen zu machen.
Sie können auch Vulnerabilität modellieren, indem sie ihre eigenen Lernerfahrungen teilen. Wenn Ihr Training selbstgesteuert ist, verwenden Sie Voiceover und Skripte, die Ihre Glaubwürdigkeit widerspiegeln.
Einmalige Workshops verändern die Kultur nicht. Führungskräfte brauchen immer wieder Gelegenheiten, das Gelernte anzuwenden.
Hier sind einige Möglichkeiten, dies zu unterstützen:
Führungskräfte können das, was sie gelernt haben, auch mit anderen teilen. Es wird dazu beitragen, die Vorstellung zu normalisieren, dass Inklusion eher eine Fähigkeit als eine Eigenschaft ist.
Nachdem die Führungskräfte das Schulungsprogramm abgeschlossen haben, erhalten sie Feedback zu den Teilen, die sich unangenehm oder nützlich anfühlten. Fragen Sie sie, wo sie Schwierigkeiten hatten, das Gelernte im wirklichen Leben anzuwenden, oder welche Lücken sie möglicherweise im Programm bemerkt haben.
Das Feedback wird Ihnen helfen, die Moderation zu verbessern und besser für die nächste Kohorte zu planen. Da Inklusion eine langfristige Arbeit ist, sollte es auch deine Ausbildung sein.
Inklusive Führung ist eine langfristige Verpflichtung zu fairer und bewusster Führung. Ihr inklusives Führungskräfte-Trainingsprogramm kann Führungskräften Tools an die Hand geben, mit denen sie seit langem bestehende Annahmen in Frage stellen und auf eine Weise führen können, die Raum schafft, in dem jeder einen sinnvollen Beitrag leisten kann.
Wenn Inklusion Teil der Art und Weise wird, wie Sie Entscheidungen treffen, dann fängt sie an zu haften. Sie können dann dasselbe System in der gesamten Organisation implementieren.
Das Training sollte das Selbstbewusstsein, das aktive Zuhören, die inklusive Kommunikation, das Erkennen von Vorurteilen und eine faire Entscheidungsfindung stärken. Führungskräfte benötigen außerdem Instrumente, um psychologische Sicherheit zu schaffen und die Beteiligung aller Beteiligten zu fördern.
Inklusive Führungstrainings kommen allen, die eine Führungsposition innehaben, wie Manager, Führungskräfte, Teamleiter und Projektleiter, zugute. Es ist auch für aufstrebende Führungskräfte wertvoll, da ein frühes Lernen ihnen hilft, frühzeitig integrative Gewohnheiten zu entwickeln.
Ja, viele KI-Tools wie Coursebox sind mit Coursebuildern ausgestattet, die die Gestaltung und Organisation inklusiver Führungstrainings vereinfachen. Sie ermöglichen die Erstellung strukturierter, modularer Inhalte, die auf Ihre Programmziele abgestimmt sind. Es hilft bei der Bewertung der Teilnehmer durch automatische KI-Benotung und integrierte Interaktionsfunktionen, die die Abschlussraten erhöhen.
Unternehmen können diese Wirkung anhand von Inklusionsumfragen, anonymem Feedback, Leistungsbeurteilungen, Trends zum Teamengagement und Teilnahmedaten messen.
Oft funktioniert ein gemischter Ansatz am besten, bei dem Sie kurze Lernmodule, Live-Diskussionen, Peer-Circles und Reflexionsübungen kombinieren. Praktische Szenarien und Fallstudien aus der Praxis helfen Führungskräften auch dabei, Konzepte anzuwenden, während laufendes Coaching oder Mentoring die kontinuierliche Kompetenzentwicklung unterstützen.
Führungskräfte können Inklusion in ihren Tagesablauf integrieren, indem sie zu Treffen vielfältige Beiträge einholen, die Gelegenheiten wechseln, regelmäßig über ihr Gelerntes nachdenken, an Diskussionen mit Gleichaltrigen teilnehmen, Feedback geben, das mit kulturellem Bewusstsein erfolgt, und sich mit Ausgrenzung befassen, wenn sie auftritt.
