Apprenez à concevoir un programme de formation au leadership inclusif avec une approche étape par étape qui correspond aux valeurs de votre organisation.
.webp)
Le leadership inclusif est devenu une exigence pour les équipes qui souhaitent s'épanouir sur le long terme. Les entreprises qui accordent la priorité à l'inclusion reconnaissent que les personnes donnent le meilleur d'elles-mêmes lorsqu'elles se sentent vues, entendues et valorisées.
Cependant, pour créer une formation significative autour de cette idée, il ne suffit pas de bonnes intentions. Cela nécessite une structure délibérée et une compréhension des préjugés qui façonnent le leadership. L'objectif est d'inviter à la réflexion et de changer les mentalités et les habitudes, une couche à la fois.
Notre guide aborde les éléments et les étapes nécessaires pour créer un programme de formation au leadership inclusif réussi. Nous expliquerons un processus qui permet un dialogue honnête et des progrès mesurables.
La formation au leadership inclusif est un processus d'apprentissage qui aide les dirigeants à reconnaître les différences au sein de leurs équipes et à y répondre. Ces différences peuvent être culturelles, générationnelles, raciales, neurodivergentes ou liées à l'identité de genre, au handicap ou à l'expérience vécue.
La formation met l'accent sur la prise de conscience du leader et la remise en question de ses suppositions. Plus important encore, il leur permet d'acquérir des compétences pratiques pour créer des environnements où chacun a des chances égales de réussir.
Idéalement, la formation au leadership inclusive vise à modifier la façon dont les leaders se présentent. Cela permet de ne pas être en désaccord sans dédain et aide les dirigeants à se comprendre avant de parler à quelqu'un et à savoir quand intervenir et quand écouter.
Par exemple, un cadre supérieur peut se rendre compte que pendant les réunions, seules quelques voix dominent la conversation. Après avoir suivi une formation de leadership inclusive, elle adopte une approche orale circulaire. Il y a maintenant de la place pour que chacun puisse apporter sa contribution.
De même, un chef d'équipe peut en apprendre davantage sur les préjugés inconscients dans le cadre d'un programme de formation. Il peut ensuite revoir la façon dont il évalue les performances. Il peut aller au-delà du style de présentation pour se concentrer sur les résultats réels, ce qui profite aux employés issus de cultures où l'autopromotion n'est pas la norme.
À première vue, ces changements peuvent sembler minimes. Cependant, lorsque vous les pratiquez de manière cohérente, elles permettent d'améliorer la prise de décisions et la collaboration.
La façon dont vous concevez un programme de formation au leadership axé sur l'inclusivité peut varier en fonction de vos besoins. Cependant, les composants de base restent généralement les mêmes.
Chaque leader apporte son propre point de vue, façonné par l'éducation, l'environnement et les expériences passées. L'Australian Institute of Business, en fait fait état de six biais que les dirigeants ont, y compris des biais d'affinité et de confirmation.
La formation sur l'inclusion doit aider les participants à reconnaître leurs propres angles morts. Exercices interactifs, la tenue d'un journal et des scénarios réels peuvent aider les dirigeants à identifier des hypothèses dont ils ne se rendent peut-être même pas compte.
Par exemple, un leader peut reconnaître qu'il a tendance à faire confiance aux membres de l'équipe qui partagent des styles de communication similaires. Cette prise de conscience peut les aider à se demander comment ces préférences influent sur les décisions d'embauche ou de feedback.
Une équipe ne peut pas être inclusive si les gens ont peur de s'exprimer. Dans cette partie du programme de formation, les dirigeants comprennent l'importance de la sécurité psychologique, où les membres de l'équipe se sentent à l'aise pour exprimer leurs idées et admettre leurs erreurs sans crainte de jugement. Rapports McKinsey que lorsque les gens se sentent psychologiquement en sécurité, ils donnent le meilleur d'eux-mêmes.
Activités de jeu de rôle et les discussions en petits groupes permettent souvent d'illustrer ce à quoi cela ressemble dans la pratique. Les leaders sont également formés à des techniques d'écoute active qui vont au-delà du simple fait de hocher la tête, comme apprendre à garder un espace, à réfléchir et à réagir de manière à exprimer un véritable respect pour les différents points de vue.
Les mots utilisés par les dirigeants et la manière dont ils les utilisent façonnent la culture d'entreprise. La formation à la communication inclusive met l'accent sur :
Cela peut inclure la réécriture des descriptions de poste pour supprimer le langage codé et la modification de la façon dont les commentaires sont transmis. Vous devrez peut-être même adapter vos pratiques de communication interne pour les rendre plus accessibles aux employés multilingues ou neurodivers.
La formation à l'inclusion doit également explorer la manière dont les décisions sont prises et qui peut les influencer. Les leaders apprennent à impliquer un plus large éventail de voix dès le début du processus, à reconnaître les modèles d'exclusion dans la dynamique d'équipe et à partager les opportunités de manière équitable au lieu de se contenter de visages familiers.
Par exemple, au lieu de confier un projet de grande envergure au même acteur le plus performant à chaque fois, un leader peut alterner les responsabilités ou créer des opportunités de co-leadership.
Les bonnes intentions ne veulent pas dire grand-chose si elles ne sont pas suivies. Les dirigeants ont besoin de moyens pratiques pour mesurer leur degré d'inclusion et les domaines dans lesquels ils doivent encore se développer.
Ici, vous pouvez utiliser des enquêtes d'inclusion, des canaux de feedback anonymes ou des points de référence pour déterminer l'efficacité du programme de formation. La responsabilisation signifie s'assurer que l'engagement est traçable et soutenu à tous les niveaux de l'organisation.
Lorsque vous créez un programme de formation au leadership inclusif, vous devez le concevoir de manière à susciter la réflexion et à encourager de véritables changements. Voici comment procéder étape par étape.
L'inclusion n'est pas la même d'une entreprise à l'autre. Certaines équipes peuvent se concentrer sur l'équité raciale. D'autres devront peut-être accorder plus d'attention à l'âgisme, à l'accessibilité ou aux différences culturelles mondiales.
Vous devez avoir des conversations internes pour faire ressortir les réalités auxquelles votre personnel est confronté. Identifiez les obstacles à l'appartenance auxquels les gens peuvent être confrontés. Quelles voix ne sont pas entendues lors des réunions et des prises de décisions ? Vous pouvez également déterminer le type de comportement inclusif que vous attendez de vos dirigeants. Ces informations vous aideront à définir vos objectifs d'entraînement.
Quelle que soit son expérience, une seule personne ne peut aborder tous les aspects de l'inclusion. Votre programme de formation doit donc refléter une variété de voix provenant de l'intérieur et de l'extérieur de l'organisation.
Réunissez un ensemble de contributeurs :
Lorsque davantage de personnes contribuent à façonner la formation, celle-ci devient plus pertinente dans l'ensemble de l'organisation.
Les dirigeants ont des horaires chargés, le format doit donc s'adapter sans devenir un fardeau. Pensez au-delà des longs séminaires.
Vous pouvez utiliser des formats tels que modules d'apprentissage courts livré sur plusieurs semaines. Les discussions de groupe virtuelles sont également utiles, surtout si vous souhaitez que les dirigeants discutent de scénarios réels. Les exercices de réflexion qui demandent aux dirigeants d'appliquer ce qu'ils ont appris sont également utiles, de même que les cercles d'apprentissage entre pairs pour poursuivre la conversation.
Associez l'interaction en direct au contenu à la demande afin que les apprenants puissent avancer à leur propre rythme tout en restant en contact avec leurs pairs.
Il est important que vous sachiez précisément à quoi ressemble le succès. Votre objectifs d'apprentissage pourrait consister à reconnaître les préjugés personnels lors du recrutement et de l'évaluation, à faciliter des réunions d'équipe inclusives, à réagir de manière appropriée lorsque l'exclusion est signalée et à renforcer la confiance avec des collègues de tous les groupes d'identité.
Chaque module doit avoir un résultat. Cela permettra de garder le programme ciblé et mesurable.
Vient maintenant le contenu. Rendez-le pratique et non prêcheur. Plus important encore, utilisez des exemples concrets, car ils ont tendance à être plus pertinents.
Voici quelques types de contenu qui fonctionnent bien :
Vous pouvez créer et organiser ce contenu à l'aide d'un outil de création de cours tel que Boîte de cours. Son créateur de cours alimenté par l'IA vous aide à concevoir du contenu et à évaluer les participants, tandis que les fonctionnalités d'engagement intégrées augmentent les taux d'achèvement. Coursebox vous permet également de structurer les cours visuellement, de sorte qu'il est plus facile de voir comment chaque module contribue à la réalisation de vos objectifs généraux.
Les animateurs de votre programme devraient être formés pour gérer avec soin les conversations complexes et émotionnelles. Ils doivent être prêts à établir des règles de base pour un dialogue respectueux, à gérer les réticences ou l'inconfort dans la salle et à se concentrer sur l'apprentissage plutôt que sur le blâme.
Ils peuvent également modéliser la vulnérabilité en partageant leurs propres expériences d'apprentissage. Si votre formation est autoguidée, utilisez des voix off et des scripts qui reflètent la crédibilité.
Les ateliers ponctuels ne modifient pas la culture. Les leaders ont besoin d'occasions répétées d'appliquer ce qu'ils ont appris.
Voici quelques moyens d'y contribuer :
Les leaders peuvent également partager ce qu'ils ont appris avec les autres. Cela aidera à normaliser l'idée selon laquelle l'inclusion est une compétence plutôt qu'un trait.
Une fois que les leaders ont terminé le programme de formation, ils reçoivent des commentaires sur les parties qui leur semblaient inconfortables ou utiles. Demandez-leur où ils ont eu du mal à appliquer l'apprentissage dans la vie réelle ou quelles lacunes ils ont pu remarquer dans le programme.
Les commentaires vous aideront à améliorer la facilitation et à mieux planifier la prochaine cohorte. L'inclusion étant un travail de longue haleine, votre formation devrait l'être également.
Le leadership inclusif est un engagement à long terme visant à diriger de manière équitable et consciente. Votre programme de formation au leadership inclusif peut fournir aux dirigeants des outils leur permettant de remettre en question des hypothèses de longue date et de diriger de manière à créer un espace permettant à chacun de contribuer de manière significative.
Lorsque l'inclusion fait partie intégrante de la façon dont vous prenez des décisions, elle commence à perdurer. Vous pouvez ensuite implémenter le même système dans l'ensemble de l'organisation.
La formation devrait renforcer la conscience de soi, l'écoute active, la communication inclusive, la reconnaissance des préjugés et la prise de décisions équitables. Les dirigeants ont également besoin d'outils pour créer une sécurité psychologique et encourager la participation de toutes les voix.
La formation inclusive au leadership profite à toute personne occupant un rôle de leadership, comme les managers, les cadres, les chefs d'équipe et les chefs de projet. C'est également utile pour les leaders émergents, car une exposition précoce les aide à développer des habitudes inclusives dès le début.
Oui, de nombreux outils d'IA tels que Coursebox sont fournis avec des outils de création de cours qui simplifient la conception et l'organisation de formations inclusives au leadership. Ils permettent de créer un contenu structuré et modulaire adapté aux objectifs de votre programme. Il permet d'évaluer les participants grâce à une notation automatique basée sur l'IA et à des fonctionnalités d'engagement intégrées qui augmentent les taux de réussite.
Les organisations peuvent mesurer cet impact grâce à des enquêtes d'inclusion, à des commentaires anonymes, à des évaluations des performances, à des tendances en matière d'engagement des équipes et à des données de participation.
Une approche mixte donne souvent les meilleurs résultats, dans laquelle vous combinez de courts modules d'apprentissage, des discussions en direct, des cercles de pairs et des exercices de réflexion. Des scénarios pratiques et des études de cas concrets aident également les dirigeants à appliquer les concepts, tandis que le coaching ou le mentorat continus favorisent le développement continu des compétences.
Les dirigeants peuvent intégrer l'inclusion dans leur routine quotidienne en invitant diverses contributions lors des réunions, en alternant les opportunités, en réfléchissant régulièrement à leurs apprentissages, en participant à des discussions entre pairs, en fournissant des commentaires en tenant compte de la culture et en luttant contre l'exclusion lorsqu'elle se produit.
