インクルーシブ・リーダーシップ・トレーニング・プログラムを作成するためのステップ・バイ・ステップ・ガイド

インクルーシブ・リーダーシップは、長期的に成功したいチームにとって必要条件となっています。インクルージョンを重視する企業は、人が見られ、聞かれ、評価されていると感じたときに最高のパフォーマンスを発揮できることを認識しています。

ただし、このアイデアに基づいて有意義なトレーニングを行うには、善意だけでは不十分です。そのためには、リーダーシップを形作る意図的な構造と偏見の理解が求められます。目標は、熟考を促し、考え方や習慣を一層ずつ変えることです。

このガイドでは、インクルーシブ・リーダーシップ・トレーニング・プログラムを成功させるために必要な要素と手順について説明しています。率直な対話と目に見える進歩の余地を作るプロセスを説明します。

インクルーシブ・リーダーシップ・トレーニングとは

インクルーシブ・リーダーシップ・トレーニングは、リーダーがチーム内の違いを認識し、それに対応するのに役立つ学習プロセスです。こうした違いは、文化的、世代的、人種的、神経的に異なる場合もあれば、性同一性、障害、または生きた経験に関連する場合もあります。

このトレーニングは、リーダーの意識を高め、彼らの前提に挑戦することに重点を置いています。さらに重要なのは、誰もが平等に成功する機会を持つ環境を作り出すための実践的なスキルを身に付けることです。

理想的には、インクルーシブ・リーダーシップ・トレーニングは、リーダーの出現方法を変えたいものです。否定せずに意見の相違を許容し、リーダーが誰かのことを話す前に自分自身を理解し、いつステップアップすべきか、いつ耳を傾けるべきかを知るのに役立ちます。

たとえば、上級管理職は、会議中、会話を支配しているのは少数の声だけであることに気付くかもしれません。インクルーシブ・リーダーシップ・トレーニングを受けた後、彼女はラウンドロビンスピーキングのアプローチを採用します。今では、誰もが貢献できる余地があります。

同様に、チームリーダーはトレーニングプログラムから無意識の偏見について学ぶことがあります。そうすれば、パフォーマンスを評価する方法を見直すことができます。彼はプレゼンテーションスタイルの枠を超えて、実際の結果に目を向けるかもしれません。これは、自己宣伝が一般的ではない文化の従業員に利益をもたらします。

表面的には、これらの変化は小さいように見えるかもしれません。しかし、それらを一貫して実践すれば、より良い意思決定とコラボレーションにつながります。

インクルーシブ・リーダーシップ・トレーニング・プログラムの構成要素

インクルーシビティに焦点を当てたリーダーシップ研修プログラムの設計方法は、要件によって異なります。ただし、中核となるコンポーネントは通常は変わりません。

自己認識と無意識のバイアストレーニング

リーダーは皆、生い立ち、環境、過去の経験によって形作られた独自の視点を持ってテーブルに臨みます。実はオーストラリア・インスティテュート・オブ・ビジネスは 6つのバイアスを報告する 親和性バイアスや確証バイアスなど、リーダーが持っているものです。

インクルーシビティ・トレーニングは、参加者が自分の盲点を認識するのに役立つものでなければなりません。 インタラクティブな演習、ジャーナリング、そして現実のシナリオは、リーダーが自分がしていることに気付いていないかもしれない仮定を見つけるのに役立ちます。

たとえば、リーダーは、同じようなコミュニケーションスタイルを共有するチームメンバーを信頼する傾向があることを認識しているかもしれません。この認識は、そうした好みが採用やフィードバックの決定にどのように影響するのかを疑問視するうえで役立ちます。

心理学の安全性とアクティブリスニング

人々が声を上げることを恐れるようなチームでは、インクルーシブなチームにはなれません。トレーニングプログラムのこの部分では、チームメンバーが判断を恐れることなく安心してアイデアを表現し、間違いを認めることができるという心理的安全性の価値をリーダーは理解しています。 マッキンゼーレポート 人は心理的に安全だと感じればベストを尽くすのです

ロールプレイングアクティビティ また、小グループでのディスカッションは、実際にどのようなものかを説明するのに役立つことがよくあります。また、リーダーは、うなずくだけにとどまらず、積極的に耳を傾けるテクニックの訓練も受けています。たとえば、空間を保ち、振り返り、さまざまな視点に真の敬意を示すような方法で対応することを学ぶなどです。

インクルーシブ・コミュニケーション

リーダーが使用する言葉とその使用方法は、職場文化を形作ります。インクルーシブ・コミュニケーション・トレーニングは次のことに重点を置いています。

• すべてのアイデンティティを尊重する言葉を使う
• トーン、タイミング、ボディランゲージに注意する
• 背景、学歴、価値観についての思い込みを避ける

これには、コード化された言語を削除するために職務記述書を書き直したり、フィードバックの提供方法を変更したりすることが含まれる場合があります。さらに、多言語を話す従業員や神経の多様性に富んだ従業員にとってより身近なものにするために、社内コミュニケーションの慣習を調整しなければならない場合もあります。

インクルーシブな意思決定

インクルーシビティ・トレーニングでは、意思決定がどのように行われ、誰が意思決定に影響を与えるかについても検討する必要があります。リーダーは、慣れ親しんだ顔に甘んじるよりも、プロセスの早い段階で幅広い声を巻き込む方法、チームダイナミクスにおける排除のパターンを認識する方法、機会を公平に共有する方法を学びます。

たとえば、リーダーは、注目度の高いプロジェクトを毎回同じトップパフォーマーに引き継ぐ代わりに、責任を交代させたり、共同リーダーシップの機会を作ったりするかもしれません。

アカウンタビリティと指標

善意はフォロースルーなしではあまり意味がありません。リーダーには、自分たちがどの程度インクルーシブで、どこまで成長する必要があるかを測る実践的な方法が必要です。

ここでは、インクルージョン調査、匿名のフィードバックチャネル、またはベンチマークを使用して、トレーニングプログラムがどの程度順調に進んでいるかを判断できます。アカウンタビリティとは、コミットメントが組織のあらゆるレベルで追跡可能であり、サポートされていることを確認することです。

インクルーシブ・リーダーシップ・トレーニング・プログラムの作成方法：ステップ・バイ・ステップ・ガイド

インクルーシブ・リーダーシップ・トレーニング・プログラムを作成する際には、熟考を促し、真の変化を促すような方法で構築する必要があります。その方法を段階的にご紹介します。

ステップ 1: 組織のインクルーシビティ基準を決定する

インクルージョンは企業によって異なります。チームによっては人種的平等に重点を置いている場合もあります。また、年齢差別、アクセシビリティ、グローバルな文化の違いにもっと注意を払う必要がある場合もあります。

従業員が直面している現実を明らかにするには、社内で会話をする必要があります。人々が直面するかもしれない帰属意識の障壁を探しましょう。会議や意思決定において聞かれない声はどれか？また、リーダーにどのようなインクルーシブな行動を期待するかを決めることもできます。こうした洞察は、トレーニング目標の形成に役立ちます。

ステップ 2: コントリビューターのチームを作る

経験の有無にかかわらず、インクルージョンのあらゆる側面を一人で話すことはできません。そのため、トレーニングプログラムには、組織内外からのさまざまな声が反映されている必要があります。

さまざまな寄稿者を集めましょう:

• 既存のポリシーを理解している人事およびDEIの専門家
• インクルーシブな行動をモデルにしたリーダー
• さまざまな経歴や部署の従業員
• 株式に焦点を当てたリーダーシップの経験を持つ外部コンサルタントまたはファシリテーター

トレーニングの形成を支援する人が増えれば、組織全体でトレーニングの重要性が高まります。

ステップ 3: 学習形式の選択

リーダーは多忙なスケジュールを抱えているため、形式は負担にならないように調整する必要があります。長時間のセミナーの先を考えてみてください。

次のような形式を使用できます 短期学習モジュール 数週間にわたって配信されました。バーチャルグループディスカッションは、特にリーダーに現実世界のシナリオについて議論してもらいたい場合に役立ちます。リーダーに学んだことを応用してもらうリフレクション課題や、会話を続けるためのピアラーニングサークルも役立ちます。

ライブインタラクションとオンデマンドコンテンツを組み合わせることで、学習者は仲間と交流しながら自分のペースで進むことができます。

ステップ 4: 学習目標と成果の作成

成功とはどのようなものかを具体的に説明することが重要です。あなたの 学習目標 雇用と評価における個人的な偏見を認識すること、インクルーシブなチームミーティングを促進すること、排除が指摘されたときに適切に対応すること、アイデンティティグループを超えた同僚との信頼関係を築くことなどが考えられます。

各モジュールには結果が必要です。これにより、プログラムの焦点が絞られ、測定可能な状態に保たれます。

ステップ 5: プログラムのコンテンツ開発

今度はコンテンツです。説教的ではなく実践的なものにしてください。もっと重要なのは、実際の例を使うことです。なぜなら、より関連性が高い傾向があるからです。

効果的なコンテンツタイプは次のとおりです。

• インクルーシブな行動とインクルーシブでない行動の両方をモデル化したインタラクティブなビデオシナリオ
• 一般的なリーダーシップのジレンマを反映したケーススタディ
• 参加者に自分の習慣を振り返るように求めるジャーナリングプロンプト
• チームダイナミクスの緊張や沈黙の瞬間に関するガイド付きディスカッション

このようなコンテンツは、次のようなコースビルダーを使用して作成および整理できます。 コースボックス。AI搭載のコースビルダーは、コンテンツの設計と参加者の評価を支援し、組み込みのエンゲージメント機能により修了率を高めます。Courseboxではコースを視覚的に構成することもできるので、各モジュールが大きな目標をどのようにサポートしているかがわかりやすくなります。

ステップ 6: トレーナーのトレーニング

プログラムのファシリテーターは、複雑で感情的な会話を注意深く処理するように訓練されている必要があります。礼儀正しく話し合うための基本ルールを定め、部屋の中で反発や不快感に対処し、非難ではなく学習に集中できるようにしておく必要があります。

また、自分の学習経験を共有することで、脆弱性をモデル化することもできます。自習型のトレーニングの場合は、信憑性を反映したナレーションやスクリプトを使用してください。

ステップ 7: トレーニングを日常業務に組み込む

1回限りのワークショップでは文化は変わりません。リーダーには、学んだことを応用する機会を繰り返し必要としています。

これをサポートする方法は次のとおりです。

• チームミーティング中にインクルージョンチェックインを取り入れる
• 業績評価を活用してインクルーシブな行動を振り返る
• フォローアップコーチングまたはメンタリングを提供する

リーダーは、学んだことを他の人と共有することもできます。インクルージョンは特性ではなくスキルであるという考えを標準化するのに役立ちます。

ステップ 8: プログラムの調整

リーダーがトレーニングプログラムを修了すると、不快または有用だと感じた部分についてフィードバックが得られます。学んだことを実際の生活で応用するのに苦労した箇所や、プログラムで気づいたギャップについて尋ねてみましょう。

フィードバックは、ファシリテーションを改善し、次のコホートに向けてより良い計画を立てるのに役立ちます。インクルージョンは長期的な取り組みなので、トレーニングも長期的に取り組むべきです。

結論

インクルーシブ・リーダーシップとは、公正かつ自覚をもって指導することを長期的に約束することです。インクルーシブ・リーダーシップ・トレーニング・プログラムは、長年抱いてきた前提に疑問を投げかけ、誰もが有意義に貢献できる場を作るような方法で指導するためのツールをリーダーに提供することができます。

インクルージョンが意思決定の一部になると、それが定着し始めます。そうすれば、同じシステムを組織全体に導入できるようになります。

よくあるご質問

インクルーシブ・リーダーシップ・トレーニングはどのようなスキルを身につけるべきか？

トレーニングは、自己認識、積極的な傾聴、インクルーシブなコミュニケーション、偏見の認識、および公正な意思決定を強化するものでなければなりません。リーダーには、心理的安全を確保し、あらゆる声からの参加を促すためのツールも必要です。

インクルーシブ・リーダーシップ・トレーニングには誰が参加すべきか？

インクルーシブ・リーダーシップ・トレーニングは、マネージャー、経営幹部、チームリーダー、プロジェクト責任者など、指導的役割を担うすべての人にメリットがあります。また、早期に触れることでインクルーシブな習慣を早期に身につけることができるため、新進リーダーにとっても価値があります。

AIツールはインクルーシブ・リーダーシップ・トレーニング・プログラムの開発に役立ちますか？

はい、Courseboxのような多くのAIツールには、インクルーシブ・リーダーシップ・トレーニングの設計と構成を簡素化するコースビルダーが付属しています。これにより、プログラムの目標に沿った構造化されたモジュール式のコンテンツを作成できます。自動化された AI 採点と、修了率を高める組み込みのエンゲージメント機能により、参加者の評価に役立ちます。

組織はインクルーシブ・リーダーシップ・トレーニングの影響をどのように測定できるか?

組織は、インクルージョン調査、匿名のフィードバック、パフォーマンスレビュー、チームエンゲージメントの傾向、参加データを通じてこの影響を測定できます。

インクルーシブ・リーダーシップ・トレーニングにはどのような学習形式が最適ですか？

多くの場合、短い学習モジュール、ライブディスカッション、ピアサークル、リフレクション演習を組み合わせる混合アプローチが最適です。実践的なシナリオや実際のケーススタディもリーダーが概念を適用するのに役立ち、継続的なコーチングやメンタリングは継続的なスキル開発をサポートします。

リーダーは研修後にインクルーシブ・プラクティスをどのように適用できるか?

リーダーは、会議で多様な意見を募り、機会をローテーションし、学んだことを定期的に振り返り、仲間とのディスカッションに参加し、文化的意識を持ってフィードバックを提供し、排除が発生した場合に対処することで、インクルージョンを日常業務に取り入れることができます。