创建包容性领导力培训计划的分步指南

包容性领导力已成为想要长期蓬勃发展的团队的必要条件。优先考虑包容性的公司认识到，当人们感到被看见、被听到和被重视时，他们的表现会处于最佳状态。

但是，围绕这个想法进行有意义的培训需要的不仅仅是良好的意愿。它需要深思熟虑的结构和对塑造领导力的偏见的理解。目标是逐层反思，改变思维方式和习惯。

我们的指南讨论了创建成功的包容性领导力培训计划所需的要素和步骤。我们将解释一个为诚实对话和可衡量的进展腾出空间的流程。

什么是包容性领导力培训？

包容性领导力培训是一个学习过程，可帮助领导者认识和应对团队内部的差异。这些差异可能是文化、代际差异、种族、神经差异，或者与性别认同、残疾或生活经历有关。

该培训强调扩大领导者的意识并挑战他们的假设。更重要的是，它为他们提供了实践技能，使他们能够创造环境，让每个人都有平等的成功机会。

理想情况下，包容性领导力培训希望改变领导者的表现方式。它允许在不怀疑的情况下出现分歧，并帮助领导者在对某人说话之前了解自己，知道何时该站出来以及何时倾听。

例如，高级经理可能会意识到，在会议期间，只有少数声音在对话中占据主导地位。在接受包容性领导力培训后，她采用了循环演讲方法。现在，每个人都有贡献的空间。

同样，团队负责人可能会从培训计划中了解潜意识偏见。然后，他可以修改评估绩效的方式。他可能会将目光从演讲风格转向实际结果，这使员工受益于不以自我宣传为常态的文化。

从表面上看，这些变化可能看起来很小。但是，当你坚持不懈地实践它们时，它们会带来更好的决策和协作。

包容性领导力培训计划的组成部分

根据您的要求，设计以包容性为重点的领导力培训计划的方式可能会有所不同。但是，核心组件通常保持不变。

自我意识和潜意识偏见训练

根据成长经历、环境和过去的经历，每位领导者都有自己的视角。实际上是澳大利亚商学院 报告了六种偏见 领导人的亲和力，包括亲和力和确认偏见。

包容性培训必须帮助参与者识别自己的盲点。 互动练习、日记和现实生活中的场景可以帮助领导者发现他们甚至可能没有意识到自己在做出的假设。

例如，领导者可能会意识到他们倾向于信任具有相似沟通风格的团队成员。这种认识可以帮助他们质疑这些偏好如何影响招聘或反馈决策。

心理学、安全和主动倾听

如果人们害怕大声说出来，团队就不可能具有包容性。在培训计划的这一部分中，领导者了解心理安全的价值，在这种心理安全中，团队成员可以放心地表达想法和承认错误，而不必担心受到判断。 麦肯锡报道 当人们感到心理安全时，他们就会表现出最佳状态。

角色扮演活动 而小组讨论通常有助于说明实际情况下的样子。领导者还接受了主动倾听技巧方面的培训，这些技巧不仅限于点头，例如学会保持空间、进行反思，并以表示对不同观点的真正尊重的方式做出回应。

包容性沟通

领导者使用的词汇及其使用方式塑造了工作场所文化。包容性沟通培训的重点是：

• 使用尊重所有身份的语言
• 注意语气、时机和肢体语言
• 避免对背景、教育或价值观的假设

这可能包括重写职位描述以删除编码语言和更改反馈的交付方式。您甚至可能需要调整内部沟通方式，以使多语言或神经多样化的员工更容易接触。

包容性决策

包容性培训还必须探讨如何做出决策以及谁可以影响决策。领导者学会如何在流程的早期就让更多的声音参与进来，识别团队动态中的排斥模式，公平地分享机会，而不是默认听从熟悉的面孔。

例如，领导者可以轮流职责或创造共同领导机会，而不是每次都将备受瞩目的项目交给表现最好的同一个项目。

问责制和衡量标准

没有后续行动，良好的意愿就没有多大意义。领导者需要切实可行的方法来衡量他们的包容性以及他们仍需要成长的地方。

在这里，您可以使用包容性调查、匿名反馈渠道或基准来确定培训计划的进展情况。问责制意味着确保承诺可追踪并在组织各级得到支持。

如何创建包容性领导力培训计划：分步指南

在创建包容性领导力培训计划时，你必须以促进反思和鼓励真正变革的方式来构建该计划。以下是逐步实现这一目标的方法。

第 1 步：确定贵组织的包容性标准

一家公司与另一家公司的包容性看起来不同。有些团队可能专注于种族平等。其他人可能需要更多地关注年龄歧视、无障碍环境或全球文化差异。

你必须进行内部对话才能揭露你的员工所面临的现实。寻找人们可能面临的归属感障碍。哪些声音在会议和决策中被忽视？你还可以确定你期望领导者采取什么样的包容性行为。这些见解将有助于制定您的训练目标。

第 2 步：建立贡献者团队

不管经验如何，一个人无法说出包容性的方方面面。因此，您的培训计划必须反映组织内部和外部的各种声音。

汇集各种贡献者：

• 了解现行政策的人力资源和 DEI 专业人员
• 模仿包容行为的领导者
• 来自不同背景和部门的员工
• 具有以股权为重点的领导经验的外部顾问或主持人

当更多的人帮助制定培训时，培训在整个组织中变得更加重要。

第 3 步：选择学习格式

领导者的日程安排很忙，因此形式需要适应而不会成为负担。不要局限于长时间的研讨会。

你可以使用这样的格式 简短的学习模块 交付了几个星期。虚拟小组讨论也有帮助，特别是如果你想让领导者讨论现实场景。要求领导者运用所学知识的反思任务也很有用，同伴学习圈可以使对话持续进行。

将实时互动与按需内容相结合，这样学员就可以按照自己的节奏学习，同时仍能与同龄人互动。

第 4 步：创建学习目标和成果

重要的是你要具体说明成功是什么样子。你的 学习目标 可以承认招聘和评估中的个人偏见，促进包容性团队会议，在指出排斥时做出适当回应，并与不同身份群体的同事建立信任。

每个模块都必须有结果。这将有助于保持该计划的重点和可衡量性。

第 5 步：为该计划开发内容

现在是内容。让它切实可行，不要说教。更重要的是，使用真实的例子，因为它们往往更相关。

以下是一些行之有效的内容类型：

• 模拟包容性和非包容性行为的交互式视频场景
• 反映共同领导困境的案例研究
• 日记提示，要求参与者反思自己的习惯
• 围绕团队动态中的紧张或沉默时刻进行引导式讨论

您可以使用课程构建器来构建和组织此内容，例如 课程箱。其人工智能驱动的课程构建器可帮助您设计内容和评估参与者，同时内置的参与功能可提高完成率。Coursebox 还允许您直观地构建课程，因此可以更轻松地查看每个模块如何支持您的更大目标。

第 6 步：培训师

您的项目主持人应接受培训，以谨慎处理复杂而激动人心的对话。他们应该做好准备，为相互尊重的对话制定基本规则，管理房间内的阻力或不适，将注意力集中在学习上，而不是责备上。

他们还可以通过分享自己的学习经验来对漏洞进行建模。如果您的训练是自学的，请使用能反映可信度的旁白和脚本。

第 7 步：将培训融入日常练习

一次性的研讨会不会改变文化。领导者需要反复的机会来运用他们所学的知识。

以下是一些支持此的方法：

• 在团队会议期间纳入包容性检查
• 使用绩效评估来反思包容性行为
• 提供后续指导或指导

领导者还可以与他人分享他们学到的东西。这将有助于使包容性是一种技能而不是一种特质的观念正常化。

第 8 步：调整程序

领导者完成培训计划后，他们会收到有关感到不舒服或有用的部分的反馈。询问他们在现实生活中遇到哪些困难，或者他们在项目中可能注意到的差距。

反馈将帮助您改善便利性，更好地为下一个队列做好计划。由于包容性是一项长期工作，因此您的培训也应该如此。

结论

包容性领导是一项长期承诺，即以公平和意识进行领导。您的包容性领导力培训计划可以为领导者提供工具，让他们可以质疑长期以来的假设，并以为每个人创造有意义的贡献空间的方式发挥领导作用。

当包容性成为你做出决策的一部分时，它就会开始持续下去。然后，您可以在整个组织中实施相同的系统。

经常问的问题

包容性领导力培训应培养哪些技能？

培训应加强自我意识、积极倾听、包容性沟通、偏见识别和公平决策。领导者还需要创造心理安全和鼓励所有声音参与的工具。

谁应该参加包容性领导力培训？

包容性领导力培训使任何担任领导职务的人受益，例如经理、高管、团队负责人和项目负责人。这对新兴领导者也很有价值，因为早期接触有助于他们尽早养成包容性习惯。

人工智能工具能否帮助制定包容性领导力培训计划？

是的，诸如Coursebox之类的许多人工智能工具都带有课程构建器，可以简化包容性领导力培训的设计和组织。它们允许创建与您的计划目标一致的结构化、模块化内容。它通过自动的人工智能评分和提高完成率的内置参与功能来帮助评估参与者。

组织如何衡量包容性领导力培训的影响？

组织可以通过包容性调查、匿名反馈、绩效评估、团队参与趋势和参与数据来衡量这种影响。

哪些学习形式最适合包容性领导力培训？

混合方法通常效果最好，您可以将简短的学习模块、实时讨论、同行圈子和反思练习相结合。实际场景和现实生活中的案例研究还有助于领导者运用概念，而持续的指导或指导支持持续的技能发展。

领导者在培训后如何运用包容性做法？

领导者可以通过在会议中邀请不同的意见、轮流机会、定期反思自己的学习成果、参与同行讨论、通过文化意识提供反馈以及在出现排斥时解决排斥问题，将包容性融入日常生活。