Qu'est-ce que le modèle d'apprentissage 70:20:10?

Comprenez en quoi consiste le modèle d'apprentissage 70:20:10et comment il transforme les stratégies de formation en milieu de travail.

En 2023, Les entreprises américaines ont dépensé plus de 100 milliards de dollars sur la formation des employés. Avec autant d'argent en jeu, il est vraiment important de faire en sorte que l'apprentissage fonctionne. C'est là qu'intervient le modèle 70:20:10, une idée populaire basée sur la façon dont les gens acquièrent réellement de nouvelles compétences.

Cette approche divise l'apprentissage en trois parties :

• 70 % proviennent de l'accomplissement du travail : tâches pratiques, problèmes réels et défis quotidiens.
• 20 % proviennent de discussions avec d'autres personnes, également appelées apprentissage social—des commentaires, du coaching ou l'observation de la façon dont les coéquipiers gèrent les choses.
• 10 % proviennent de leçons formelles : ateliers, cours interactifs en ligne, ou du matériel de lecture.

Cela nous rappelle que la plupart des apprentissages se font en faisant ou en se connectant, et pas simplement en étant assis dans une salle de classe. Ce modèle constitue un point de départ utile pour tous ceux qui développent une solide culture de l'apprentissage au travail.

Décomposons-le et voyons ce qui le fait fonctionner.

Qu'est-ce que l'approche 70/20/10 en matière d'apprentissage ?

Cette idée remonte aux années 1980, lorsque les chercheurs Morgan McCall, Michael Lombardo et Robert Eichinger du Center for Creative Leadership ont posé une grande question à 191 chefs d'entreprise : « Citez quelques moments clés de votre carrière, des événements qui ont façonné votre façon de diriger aujourd'hui. »

De ces histoires, une tendance claire se dégage :

• 70 % de la croissance provenaient de projets difficiles et de défis concrets
• 20 % provenaient de mentors, de commentaires et de soutien social
• 10 % provenaient de cours, de livres et d'un enseignement formel

Lombardo l'a résumé plus tard comme suit :

« Le développement commence généralement par la constatation d'un besoin et par le désir de grandir... Les chances indiquent que 70 % proviennent d'un travail réel, 20 % d'autres personnes et 10 % d'études. »

Même si ce modèle provient d'histoires autodéclarées, et non de données de laboratoire, il a toujours du poids. Pourquoi ? Parce que cela correspond à la façon dont les gens apprennent souvent : pas seulement en classe, mais en faisant, en essayant, en échouant et en établissant des liens.

Avant de passer à autre chose, voyons ce que chaque partie signifie réellement.

Les 70 % — Apprendre par la pratique

La plupart des apprentissages se font dans le cadre d'un travail réel. Environ 70 % de la croissance des compétences provient de la gestion de tâches difficiles, de la résolution de problèmes ou de l'essai de nouvelles choses au travail. C'est ce que l'on appelle apprentissage par l'expérience.

Les enfants apprennent souvent par le jeu. Les adultes ne sont pas très différents : les véritables progrès se manifestent souvent après des efforts pratiques, des entraînements répétés et la résolution de nouveaux défis. Une étude a montré que les apprenants restaient activement impliqués dans leur croissance comprendre la matière plus en profondeur.

Le professeur David Kolb s'est inspiré des idées de John Dewey pour façonner un cycle d'apprentissage bien connu. Ce modèle décompose l'expérience en quatre étapes :

1. Une expérience concrète — Essayer quelque chose de nouveau de première main
2. Observation réflexive — Rétrospectivement pour étudier ce qui a fonctionné
3. Conceptualisation abstraite — Planifier une meilleure approche
4. Expérimentation active — Tester cette nouvelle approche en action

Mettre de nouvelles compétences en jeu peut être intimidant, que vous appreniez à nager ou que vous essayiez d'animer une réunion. Pourtant, il n'y a pas de meilleur raccourci que de faire le travail.

Les 20 % : apprendre des autres

Environ 20 % de l'apprentissage provient de l'interaction sociale. Feedback, le travail d'équipe et les conversations avec les autres contribuent tous à façonner la croissance. Les recherches de McCall ont mis en lumière le rôle des mentors, des collègues et des pairs.

Observer les autres, poser des questions ou participer à des discussions guidées permet de découvrir de nouvelles idées. Ce type d'apprentissage se déroule souvent sans structure définie, motivé par la curiosité et non par un programme.

Les outils numériques peuvent soutenir ce type d'apprentissage, notamment Outils d'IA pour l'apprentissage et le développement. Par exemple, les apprenants qui partagent des mises à jour ou participent à des conversations pendant la formation se présentent 35 % de productivité en plus, selon une étude.

Les 10 % — Apprentissage structuré

Seulement 10 % de la croissance provient d'études structurées, telles que des cours formels, des livres ou sessions animées par un instructeur. Pourtant, ces 10 % sont importants.

Imaginez-vous en train d'apprendre à conduire. Connaître les règles et étudier les panneaux de signalisation vous donne les bases nécessaires avant de prendre la route. La même logique s'applique à toutes les compétences. La formation officielle constitue la base. Tout le reste repose sur le dessus.

Les chercheurs à l'origine de 70:20:10 ont découvert que la formation formelle donne de meilleurs résultats lorsqu'elle est combinée à une pratique concrète et à un feedback. Considérez-le comme la rampe de lancement qui permet à d'autres méthodes d'apprentissage de rester en place.

Qui a développé le modèle d'apprentissage 70:20:10?

Le modèle 70:20:10est issu de recherches menées dans les années 1980 au Center for Creative Leadership en Caroline du Nord. Trois chercheurs, Morgan McCall, Michael M. Lombardo et Robert A. Eichinger, souhaitaient comprendre comment les cadres supérieurs développaient leurs compétences.

Ils n'avaient pas l'intention de créer un modèle. Au lieu de cela, ils se sont penchés sur de véritables carrières. Après avoir collecté des histoires et des données, une tendance s'est dégagée : la plupart des leaders avaient grandi grâce à des tâches fastidieuses, aux commentaires des autres et à seulement une petite dose de formation formelle. Ce schéma est devenu le ratio 70:20:10, soit 70 % d'expérience professionnelle, 20 % d'apprentissage social et 10 % d'enseignement formel.

Au fil du temps, les équipes d'apprentissage ont commencé à adopter ce cadre. Pas comme règle stricte, mais comme objectif. Cela a aidé les entreprises à se concentrer sur l'expérience pratique et l'interaction avec les pairs, au lieu de trop s'appuyer sur les cours et les sessions en classe.

À quoi ressemble le modèle aujourd'hui

Le modèle façonne toujours les stratégies d'apprentissage, mais le monde du travail est aujourd'hui très différent. Les plateformes numériques, les équipes à distance et les outils mobiles ont repoussé les limites de l'apprentissage.

L'expérience inclut désormais le travail basé sur des projets dans des environnements en ligne. L'apprentissage social se fait par le biais d'applications de messagerie, de plateformes communautaires et d'outils collaboratifs. L'apprentissage formel implique souvent de courtes vidéos, et non de longues conférences.

Les recherches menées dans le secteur de la formation ont récemment jeté un regard neuf sur le modèle. Au lieu de s'en tenir à des chiffres fixes, ils ont introduit le ratio OSF : sur le lieu de travail, social et formel. Même idée, des mathématiques plus souples. L'équilibre change en fonction de l'entreprise, du poste ou de l'emplacement.

Certains secteurs considèrent toujours la valeur de la répartition classique 70:20:10. D'autres ajustent le mix en fonction des environnements dynamiques ou des équipes distribuées. Quoi qu'il en soit, le principal point à retenir reste le même : la croissance réelle ne se limite pas à de simples sessions de formation.

Avantages et inconvénients du modèle d'apprentissage 70:20:10

Le modèle 70:20:10 aide les gens à apprendre par la pratique, ce qui rend la formation plus pratique et plus engageante. Mais il présente également certains inconvénients, comme le fait d'être difficile à mesurer et de ne pas fonctionner de la même manière pour tout le monde.

Avantages :

• Développe des compétences concrètes : L'apprentissage par le biais de tâches professionnelles aide les gens à résoudre des problèmes, à prendre des décisions et à appliquer leurs connaissances immédiatement. Au lieu d'attendre la formation, les apprenants obtiennent ce dont ils ont besoin sur le moment.
• Encourage la collaboration : L'apprentissage en équipe, par le biais du coaching, du mentorat ou du feedback informel, permet de diffuser les connaissances dans tous les départements. Cela renforce la confiance, favorise le partage des responsabilités et favorise une croissance plus rapide.
• Maintient l'engagement des gens : L'apprentissage pratique semble pertinent. Au lieu de cocher des cases dans un cours, les participants restent impliqués en faisant un vrai travail, en posant des questions et en façonnant leur propre développement.
• Permet d'économiser du temps et de l'argent : En mettant moins l'accent sur les longues sessions de formation, le mix 70:20:10peut réduire les heures de classe et les dépenses de formation formelles, tout en continuant à obtenir de bons résultats.
• Augmente le retour sur investissement de la formation : En mettant l'accent sur l'apprentissage qui se produit naturellement dans le cadre du flux de travail, les organisations obtiennent plus de valeur sans éloigner les employés de leur travail. Moins de temps d'arrêt, plus d'impact.

Inconvénients :

• Aucune preuve fixe derrière les chiffres : La répartition 70:20:10 provient d'observations et non de données précises. Ces pourcentages ne reflètent pas tous les secteurs, équipes ou rôles.
• Ne convient pas à tous les contextes : Ce qui fonctionne pour une équipe peut ne pas fonctionner pour une autre. Certains rôles nécessitent une formation formelle plus approfondie, tandis que d'autres dépendent davantage de l'apport des pairs ou d'un apprentissage pratique.
• Structure des sous-couches : Le recours excessif à l'apprentissage informel peut mettre de côté la formation formelle. Certaines compétences, comme la conformité, la sécurité ou les processus techniques, nécessitent des conseils clairs et structurés.
• Plus difficile à mesurer : Il est difficile de suivre ce que quelqu'un apprend au cours d'un projet ou d'une interaction en équipe. Sans résultats clairs, il est facile de perdre de vue les progrès ou lacunes en matière de compétences.
• Le déploiement demande des efforts : Contrairement à la formation planifiée, l'apprentissage informel nécessite le soutien des managers, des mentors et des pairs. Sans une bonne coordination, le modèle peut tomber à plat.

Comment utiliser le modèle d'apprentissage 70:20:10

Pour que le modèle 70:20:10 fonctionne pour votre équipe, procédez comme suit :

1. Évaluer les besoins de formation : Découvrez quelles sont les compétences dont votre équipe a besoin et quelles sont ses lacunes à l'aide d'un matrice de compétences ou d'autres méthodes d'évaluation. Utiliser enquêtes de feedback ou des observations pour recueillir ces informations.
2. Consultez les ressources pédagogiques existantes : Jetez un œil à l'actualité méthodes de formation pour voir ce qui fonctionne et ce qui doit être modifié. Pensez à la fois aux programmes formels et à l'apprentissage informel.
3. Fixez-vous des objectifs clairs : Décidez ce que vous voulez que le modèle atteigne, qu'il s'agisse de combler les lacunes en matière de compétences ou d'améliorer les performances. Ensuite, définissez des objectifs spécifiques que vous pouvez mesurer.
4. Créez un plan : Associez chaque objectif d'apprentissage au type d'apprentissage approprié (pratique, social ou formel) et choisissez les meilleures méthodes.

Pour les 70 % (apprendre par la pratique) :

• Permettez aux utilisateurs d'essayer de vraies tâches dans une configuration sécurisée
• Donnez-leur des outils ou des listes de contrôle qu'ils peuvent utiliser pendant qu'ils travaillent
• Laissez-les gérer de petits projets ou tester de nouveaux systèmes

Pour les 20 % (apprendre des autres) :

• Mettre en place des systèmes de mentorat ou de jumelage
• Proposez des discussions de coaching régulières
• Organisez des sessions de partage des connaissances en équipe ou des déjeuners d'apprentissage
• Encouragez la participation à des réunions ou à des événements

Pour les 10 % (apprentissage formel) :

• PARTAGEZ des cours de formation engageants ou tutoriels
• Couvrir les coûts des certificats ou des cours
• Organisez des sessions en direct ou faites appel à des formateurs
• Offrez des allocations d'apprentissage pour des ateliers ou des séminaires
• Pensez à utiliser plateformes de renforcement des compétences

Conseil de pro : Utiliser Plateformes LMS ou des guides numériques pour créer et dispenser des formations. Les outils vidéo peuvent également vous aider à créer du contenu rapide et facile à suivre.

70:20:10 Exemples de modèles d'apprentissage

Vous voulez voir comment ce modèle d'apprentissage fonctionne dans la vie réelle ? Ces exemples rapides montrent comment différentes équipes combinent travail réel, travail d'équipe et formation pour développer compétences essentielles et faites avancer les choses.

Exemple 1 : équipe de support informatique

• 70 % (sur le lieu de travail) : Les nouveaux venus suivent des coéquipiers expérimentés, travaillent sur de véritables tickets d'assistance et gèrent les problèmes techniques en direct.
• 20 % (avec les autres) : Évaluation hebdomadaire par les pairs et coaching par un ami pendant les premiers mois.
• 10 % (formel) : Commencez par les cours de base de l'ITIL et les cours de certification du centre d'assistance.

Exemple 2 : équipe marketing

• 70 % (sur le lieu de travail) : Les membres juniors de l'équipe gèrent des campagnes par e-mail, rédigent des textes et explorent des outils d'analyse.
• 20 % (avec les autres) : Feedback de l'équipe, collaborations de projets et soutien de la part de spécialistes du marketing plus expérimentés.
• 10 % (formel) : Apprenez le référencement ou les publicités payantes grâce à des cours en ligne.

Exemple 3 : Personnel administratif des soins de santé

• 70 % (sur le lieu de travail) : Le personnel apprend les systèmes de planification, traite les dossiers et aide les patients à effectuer des tâches réelles.
• 20 % (avec les autres) : Soutien de la part des superviseurs et des pairs mentors pour la résolution de problèmes.
• 10 % (formel) : Participez aux sessions de formation HIPAA et à la sécurité requises.

Modèle de modèle d'apprentissage 70-20-10

Êtes-vous prêt à élaborer votre propre plan ? Utilisez cette mise en page simple pour cartographier les objectifs, les idées et les méthodes dans chaque partie du modèle. Cela permet de garder les choses ciblées et pratiques.

Type d'apprentissage

Objectif ou compétence

Idée de formation

70 % (sur le lieu de travail)

Améliorer les compétences professionnelles au quotidien

Sessions parallèles, tâches sandbox et projets réels

20 % (avec les autres)

Établissez des liens d'équipe

Mentorat, feedback par les pairs et défis d'équipe

10 % (formel)

Couvrir les notions de base ou les certifications

Cours en ligne, ateliers et sessions animées par un formateur

Déposez-le dans un document, un tableau blanc ou une feuille de calcul, puis modifiez-le pour chaque équipe ou chaque rôle.

Le modèle d'apprentissage 70:20:10 convient-il à votre organisation ?

Le modèle 70:20:10 est un guide utile, mais il ne s'agit pas d'une règle stricte. Différentes équipes, différents rôles et différents secteurs peuvent avoir besoin de leur propre combinaison de méthodes d'apprentissage. L'important, c'est de trouver ce qui convient le mieux à votre équipe.

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